網(wǎng)校小編特整理了中級經(jīng)濟師人力專業(yè)考試常考的一些知識點，希望對您備考2016年經(jīng)濟師有幫助！

【試題】根據(jù)美國人力資源管理專家蓋特伍德和費爾德的報告，能夠較好地預測擬招聘員工未來工作績效的因素包括（）

A.年齡

B.教育背景

C.智力測驗成績

D.工作試用表現(xiàn)

E.興趣

【答案】CD

【解析】本題考查人員甄選的效度。蓋特伍德和費爾德認為，預測新員工未來工作績效時，使用其在甄選測試中的成績及試用階段的表現(xiàn)效度較好，而預測現(xiàn)有員工的未來工作績效時，當前工作績效的預測效度最佳，所以本題選CD.參見教材P87、88.

【知識點擴展】

人員甄選的效度

常用的效度指標分為以下四種。

（一）內(nèi)容效度

它是指測驗方法是否真正測出工作績效的某些董要因素。例如招聘打字員，一般憑據(jù)打字的速度及準確性招聘，這種實除操作測驗的效度是最高的；如i用計算機維修技術作為測試方法，其內(nèi)容效度就比較低，因為計算機維修技術并不是打字員的工作職責。內(nèi)容效度的檢驗

主要是采用專家判斷方法，首先專家要在工作分析的基礎上，確定從事某個職位所必備的工作行為；然后再判斷測試的內(nèi)容是否能夠正確地表達這些行為。內(nèi)容效度多用于知識測驗和實際操作測驗，不適用于對能力或潛力進行預測。

（二）效標關聯(lián)效度

效標關聯(lián)效度也被稱為協(xié)同效度，是指對現(xiàn)有的員工實施某種測驗，然后將所得結果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。若兩者相關系數(shù)很大，則說明此測驗與該項工作密切相關。這種測驗效度的特點是省時，可以盡快檢驗某測驗的效度但在將其應用到選拔測驗時，有可能無法準確預測應聘者未來的工作潛力。例如，這種效度是根據(jù)現(xiàn)有員工的測驗得出來的，而現(xiàn)有員工所具備的經(jīng)驗、對企業(yè)的了解等，則是應聘者所缺乏的，因此應聘者可能因為缺乏經(jīng)驗而在測驗中得不到高分，從而被錯誤地判斷為沒有潛力或能力。

（三）預測效度

這是指對所有應聘者都施以某種測驗，但并不依結果決定錄用與否，待被錄用人員工作一段時間以后，對其工作績效加以考核，將考核得分與當初的測驗結果加以比較，求兩者的相關系數(shù)。相關系數(shù)越大，說明此測驗的效度越高，可以依此來預測應聘者的潛力。用這種方法檢驗出效度較高的測驗方法，可用于將來的人員選拔，且多用于能力及潛力測驗，效果很好。

（四）構想效度

這是指能夠測量到理論上的構想或特質(zhì)的程度。所謂構想通常是一些抽象的、假設性的概念或特質(zhì)，如智力、創(chuàng)造力、言語流暢性、焦慮等。這些構想往往無法直接觀察，但是都有其心理上的理論基礎和客觀現(xiàn)實性，可以通過各種可觀察的材料加以確定。例如，員工滿意度可以通過員工對報酬、對同事、對工作內(nèi)容、對成長晉升等幾方面內(nèi)容態(tài)度的肯定程度表現(xiàn)出來。構想效度關心的是：是否能夠正確反映理論構想的特性。

美國人力資源菅理專家蓋特伍德和費爾德等人出版的《人力資源邁選》一書中報告了一些崗位在人員招聘時采用的招聘方法的有效性結果，見表1。從表中可以看出對于特定崗位而言，不同測試工具的效度不同，對于警官和偵探這樣面臨的不確定性情境更多的工作崗位，挑選測驗的有效性相對較低。

表1：錄用測評工具的有效性

蓋特伍德和費爾德等人還發(fā)現(xiàn)在對員工的未來工作績效進行預測時，對于新員工和現(xiàn)有員工需要采用不同的方法，見表2。預測新員工未來工作績效時，使用其在翻選測試中的成績及試用階段的表現(xiàn)效度較好。而預測現(xiàn)有員工的未來工作績效時，當前工作績效的預測效度最佳。

表2：員工未來工作績效預測方法的有效性系數(shù)