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第三節 組織變革與發展

組織變革概述

（一）組織變革概述

組織為了適應內外環境的變化，必須對其自身進行整理和修正，這就稱為組織變革。由此可見，組織變革的原因是內部和外部環境的變化。外部環境包括政治的、經濟的、技術的、社會的、心理的等；內部環境主要指組織成員的工作態度、士氣、期望、個人價值觀、人員素質的變化等。一個組織究竟在什么時候或情況之下需要進行變革呢？管理學家西斯克認為，當組織面臨下列情況之一時，就是組織必須進行變革的征兆：決策失靈；溝通不暢；組織不能發揮效率；缺乏創新。

（二）組織變革的方法

組織是由任務、結構、技術及人員等因素構成的復雜系統。而這些構成因素又相互作用、相互影響，形成一個動態的系統。所以，組織變革可以從多個方面進行，但任何一方的變革都會引起其他方面的變化。

1.以人員為中心的變革

一個組織中，人員的變革是最根本和最重要的變革，因為人的因素決定著組織的成敗。所調人員的變革，就是提高人的知識和技能，特別是改變人的態度、行為及群體行為等，以便達到提高組織效率之目的。

2.以結構為中心的變革組織是一個與內外環境不斷相互作用的動態系統。為了適應環境不斷變化，組織內部結構需不斷分化和統合。這種分化與統合就是組織結構的變革，包括重新劃分和合并新的部門，調整管理層次和管理幅度，任免負責人，明確責任和權力等。

3.以技術為中心的變革

技術的改變對一個組織至關重要。所謂技術變革，就是通過對組織工作流程的再設計、完成組織目標所采取的方法和設備的改變，以及組織管理體系的建立，以便達到組織變革之目的。

4.以系統為中心的變革

組織是一個相互依存，相互作用的系統，牽一發而動全局。無論是人員變革，還是結構變革，或是技術變革，都不是孤立的，都會影響到其他方面。因此，必須以系統的觀點來考慮整個組織的變革，在變革某一因素時，必須注意到它對其他因素的影響。同時，還應考慮組織系統與外部環境之間的平衡。只有這樣，才能提高組織的總體效率，促進組織的發展。

（三）組織變革的程序

為了使組織變革能夠取得最大的成效，變革程序是必要的。關于組織變革的程序，盡管有不同的看法，但在內容上又有相似之處。歸納起來，變革程序包含以下四個步驟。

1.確定問題

當組織變得沒有活力或無效率時，管理層應當研究和分析造成這種狀況的原因。通過分析，找出各種問題并確定其重要程度。確定問題可以通過情報系統提供的信息對內外環境的變化進行分析，也可以采用心理學的調查方法，如市場調查、消費行為調查、民意測驗等。

2.組織診斷

確定問題之后，組織可借助于許多工具和方法，對組織當前的狀況進行診斷。這種診斷可以確定組織是否能應付環境的變化，并進一步確定問題的實質。常用的組織診斷方法有組織問卷、職位說明書、組織結構圖、組織手冊等。

3.實行變革

實行變革必然會受到來自各方面的阻力。因此，為了實行變革，首先要進行宣傳和動員，提高組織成員對變革意義的認識，盡量使全體成員都能積極參與到變革中來。在此基礎上，就要著重研究和制定切實可行的變革計劃。一般而言，在變革計劃制定之后，先在部分部門進行試行，待取得經驗后再全面試行。

4.變革效果評估

變革的成敗取決于變革效果。因此，在變革實行的過程中，必須重視變革效果的反饋，并對反饋的結果進行研究分析，不斷整理變革中出現的問題，以使變革順利進行，最后達到變革的目的。為了獲得反饋信息和對變革效果進行評估，同樣要采取前面所提到的一些心理學的調查方法。

組織發展概述

（一）組織發展的含義

組織發展是有計劃變革及干預措施的總和，它尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福。組織發展的概念注重的是人性與民主因素，至于權力、控制、沖突、壓力等觀念，則被相對排斥在外。組織發展的目的在于重視人員和組織的成長、合作與參與過程以及質詢精神。概括地說，組織發展所包含的觀念與針對的目標有以下幾個方面：

（1）對人的尊重：認為員工是負責、明智、關心他人的，有自己的尊嚴，應該受到尊重。

（2）信任和支持：主張建立新型、有效而健康的組織，形成信任、真誠、開放和支持的氛圍。

（3）權力平等：不強調等級權威和控制。

（4）正視問題：把組織中的問題公開，讓員工們發表意見。

（5）鼓勵參與：鼓勵員工參與決策和改革，發揮其主動性。

（二）傳統的組織發展方法

傳統的組織發展方法可以概括為兩種類型：結構技術和人文技術。

1.結構技術

結構技術是通過有計劃地改革組織的結構，改變其復雜性、規范性和集權度的技術，他是影響工作內容和員工關系的技術。例如，可以合并職能部門，減少垂直分化度，簡化規章，擴大員工自主性；也可以對工作進行再設計，使工作變得更具挑戰性、趣味性等等。

2.人文技術

人文技術是通過溝通、決策制定和問題解決等方式改變組織成員的態度和行為的技術，主要包括：敏感性訓練、調查反饋、質量圈、團際發展等。

（1）敏感性訓練

敏感性訓練，又稱實驗室訓練、T團體訓練、交友團體訓練等，是指通過無結構小組的交互作用方式來改善行為的方法。在訓練中，成員處于一個自由開放的環境中，由一位專家作顧問，討論他們自己以及相互之間的交互作用。團體注重的是相互作用的過程，而不是討論的結果，因為訓練的目的在于使團體成員通過觀察和參與而有所領悟，了解自已，了解自己如何看待別人以及別人如何看待自己，了解人與人之間如何相互作用，并借此表達自己的思想、觀念、態度。通過成功的敏感性訓練可以使成員的自我知覺更為現實，并善于傾聽他人，群體凝聚力更強，功能失調的人際沖突減少，達到個人和組織更為一體化之目的。

（2）調查反饋

調查反饋是用汕種專門的調查工具，用來評估組織成員的態度，了解員工們在認識上的差異。通常是以問卷形式進行，可以針對個人，也可針對整個部門或組織。調查的內容涉及決策方法、溝通的有效性、部門間的協調、對組織、工作、同事和上司的滿意程度等。調查結束之后，要把經過統計處理的結果反饋給員工，讓他們進行討論，鼓勵發表不同的意見，以試圖尋找出解決問題的辦法。何在討侖過程中，要遵循對事不對人的原則。

（3）質量圈

質量圈是指多個員工小組自愿定期與主管會面，以鑒別生產中出現的問題并提出解決辦法，然后將這些提議送交給高層管理部門審查，獲得批準的方案由員工參與完成。在日本，曾經有數百萬員工參加了質量圈，結果每年節約樂數十億美元。為了完成一項成功的質量管理項目，企業必須發立明確的項目目標，最高管理層要給予積極的支持，并創造一種有益于參與管理的組織氣氛。此外，還必須選出一個稱職的項目管理者，并把項目目標告知所有相關人員，而且項目的所有參與人都必須接受有關質量圈的培訓。

（4）團際發展（或稱群體間關系的開發）

團際發展旨在化解和改變工作團體之間的態度\忒見和觀念，以改善團體間的相互關系。盡管有不少方法可以改善團體間關系，但最常用的方法是，由沖突的兩個團體分別討論，列出它們各自對自己的認識，對對方的認識和不滿，提出要求，然后相互交換，共享信息，找出分歧和導致分歧的原因與性質，接著由雙方派出代表共同協商，找出解決問題、彌合差異、改善關系的方法。

（三）現代的組織發展方法

典型的現代組織方法主要有全面質量管理和團隊建設。

1.全面質量管理

全面質量管理是20世紀90年代初在組織管理上最流行的技術革新之一。全面質量管理的含義是指整個企業通過共同努力，引進新的管理體制和組織文化，大幅度削減因質量不佳而導致的成本因素，以此來滿足顧客的需要，甚至經常超出顧客的期望要求而采取的一系列管理措施。全面質量管理強調依靠協同工作得到組織中的每個人對質量的承諾，是一個在長期經營中不斷改進質量的過程一

要達到全面質量管理的這些要求，變革必須根植于企業最根本的部分，即組織文化。文化的改變必須在實行全面質量管理之前，或與之同時進行。組織的文化必須支持全面質量管理。除此之外，挑選員工也是一個重要環節，只有具有高度責任感的員工才能符合全面質量管理的要求。另外，全面質量管理需要最高管理層的支持；全面質量管理規劃需要從上向下推行，并持續地從下向上付諸實施。

2.團隊建設

團隊是一群人集合在一起為了共同的目標而協同工作，它的績效取決于所有人的努力與合作。因此，團隊很重要的。一個好的團隊具有四個方面的特征：規模小；能力互補；有共同的意愿、目標和工作方法；情愿共同承擔責任。而要組成一個好的團隊就必須進行團隊建設。團隊建設可以針對工作，也可以針對員工的業余生活，雙管齊下則效果更好。舉例來說，針對工作的方法通常包括目標設定、發展團隊成員之間的人際關系、明確每個成員責任的角色分析及團隊工作程序分析這幾個步驟。具體的做法是：先由大家確定團體的目標，列出各個子目標及其優先順序，并在目標及優先順序上達成共識。接著，各個成員說明自己在目標達成屮所扮演的角色，劃定各自責任，使每個人明確自己的個人努力與團隊績效之間的關系，加強對團體口標的認同。最后，大家在共同的目標下商討作業細節，確定工作程序。這種方法可以提島個體員工對工作的投人程度，增強責任感，從而提高績效。