2014中級經(jīng)濟(jì)師考試教材《工商管理》講義：第七章3

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來源: 正保會計(jì)網(wǎng)校編輯： 2014/05/12 11:38:01　字體：大小

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第三節(jié) 薪酬管理

一、薪酬的概念、構(gòu)成與功能

(一)薪酬的概念與構(gòu)成(掌握)

薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動而得到的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、福利、服務(wù)和待遇。

經(jīng)濟(jì)性薪酬	直接薪酬：是以貨幣形式支付的報(bào)酬	基本薪酬	基本薪酬是企業(yè)依據(jù)員工的職位、級別、能力和工作結(jié)果支付給員工的比較穩(wěn)定的報(bào)酬，是員工工作收入的主要部分。
		補(bǔ)償薪酬	補(bǔ)償薪酬是企業(yè)對員工非正常工作時(shí)間、特殊或困難工作條件下額外的勞動付出和承擔(dān)工作風(fēng)險(xiǎn)所給予的報(bào)酬，主要包括加班費(fèi)、津貼、補(bǔ)貼等形式。
		激勵薪酬	激勵薪酬（可變薪酬）是企業(yè)為激勵員工更有成效地勞動或愿意為企業(yè)提供更長時(shí)間的服務(wù)支付給員工的報(bào)酬，主要指獎金、員工持股、員工分紅、經(jīng)營者年薪制與股權(quán)激勵等形式。 ●相對于基本薪酬和補(bǔ)償薪酬的穩(wěn)定性特點(diǎn)而言，激勵薪酬具有可變和浮動的特點(diǎn)。
	間接薪酬	是企業(yè)給予員工的一般不直接以貨幣形式發(fā)放，但可以轉(zhuǎn)化為貨幣或可以用貨幣計(jì)量的各種福利、待遇、服務(wù)和消費(fèi)活動，也稱福利薪酬或員工福利。
非經(jīng)濟(jì)性薪酬	是指無法用貨幣等手段衡量的由于企業(yè)的工作特征、工作環(huán)境和企業(yè)文化帶給員工的愉悅的心理效用。

(二)薪酬的功能(了解)

薪酬的功能可以從員工、企業(yè)和社會三方面進(jìn)行考察：

1.薪酬對員工的功能

(1)保障功能

(2)激勵功能

(3)調(diào)節(jié)功能

2.薪酬對企業(yè)的功能

(1)增值功能

從企業(yè)投資活動的角度考察，薪酬是企業(yè)購買勞動力的成本，它能夠給企業(yè)帶來大于成本的預(yù)期收益。

(2)改善用人活動功效的功能

(3)協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和塑造企業(yè)文化的功能

(4)促進(jìn)企業(yè)變革和發(fā)展的功能

3.薪酬對社會的功能

薪酬水平的高低會直接影響到國民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行，也會影響到人民的生活質(zhì)量，還會影響到社會的穩(wěn)定等。另外，薪酬也調(diào)節(jié)人們擇業(yè)和就業(yè)的流向。

二、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則和流程

(一)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則

1.公平原則

公平原則是指企業(yè)向員工提供的薪酬應(yīng)該與員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)保持平衡。

公平的表現(xiàn)形式有三種：

●①外部公平，指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模企業(yè)中類似職務(wù)的報(bào)酬水平應(yīng)當(dāng)基本相同。

●②內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中不同職務(wù)之間的報(bào)酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)。內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的是職務(wù)本身對報(bào)酬的決定作用。

●③員工個(gè)人公平，即同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報(bào)酬要與其績效相匹配，個(gè)人公平強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人特征對報(bào)酬的影響。

2.競爭原則

3.激勵原則

4.量力而行原則

5.合法原則

(二)影響企業(yè)薪酬制度的因素(掌握)

影響企業(yè)薪酬制度制定的因素主要有兩大類——外在因素和內(nèi)在因素。

1.外在因素

①勞動力和人才市場;②地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)和慣例;③企業(yè)所在地區(qū)的生活水平;④國家的有關(guān)法律和法規(guī)。

2.內(nèi)在因素

①企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容;②企業(yè)的經(jīng)營狀況與財(cái)力;③企業(yè)的管理哲學(xué)與企業(yè)文化;④企業(yè)員工自身的差別。

(三)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的流程(熟悉)

1.明確現(xiàn)狀和需求——通過訪談與問卷調(diào)查方式進(jìn)行。

2.確定員工薪酬策略——薪酬策略由企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略決定。

3.工作分析——工作分析的結(jié)果是編制出每一職位的工作說明書。

4.職位評價(jià)

職位評價(jià)是對企業(yè)中各類職位的相對價(jià)值進(jìn)行排序，為實(shí)現(xiàn)各類職位員工薪酬的內(nèi)部公平奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

5.等級劃分——把職位劃分為不同的等級

職位等級的劃分通常與企業(yè)采用的薪酬模式相對應(yīng)。

6.建立健全配套制度

配套制度包括績效考核制度、技術(shù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、能力評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。

7.市場薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查的對象最好選擇與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點(diǎn)考察員工的流失去向和招聘來源。

8.確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平

9.薪酬制定的實(shí)施與修正

三、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的方法

(一)基本薪酬制度的設(shè)計(jì)方法(掌握)

基本薪酬制度主要有以職位為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計(jì)和以技能為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計(jì)兩種方法。

1.以職位為導(dǎo)向的基本薪酬制度的設(shè)計(jì)

這種設(shè)計(jì)具體包括職位等級法、職位分類法、計(jì)點(diǎn)法和比較因素法四種。

方法	涵義	優(yōu)缺點(diǎn)	適用情況
（1）職位等級法	將員工的職位劃分為若干級別（即職級），按其所處的職級確定其基本薪酬的水平和數(shù)額。例如將企業(yè)員工分為高級管理層、中層、低層、普通員工等。	●優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，成本較低。 ●缺點(diǎn)：不能有效地激勵員工，尤其是當(dāng)許多職位不能簡單地劃分等級時(shí)其缺點(diǎn)更加明顯。	適用于規(guī)模較小、職位類型較少而且員工對本企業(yè)各職位都較為了解的小型企業(yè)。
（2）職位分類法	將企業(yè)中的所有職位劃分為若干類型，然后根據(jù)各類職位對企業(yè)的重要程度和貢獻(xiàn)確定每一類職位中所有員工的薪酬水平。例如分為管理類、技術(shù)類等	●優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，可做到同職同薪，且能較好地發(fā)揮薪酬對員工在企業(yè)內(nèi)部流動的調(diào)節(jié)作用。 ●缺點(diǎn)：將各職位劃分到某一類職位中時(shí)，有的科學(xué)依據(jù)不足，容易造成內(nèi)部不公平。	適用于專業(yè)化程度高、分工較細(xì)、工作目標(biāo)比較明確的企業(yè)。
（3）計(jì)點(diǎn)法	①將各種職位劃分為若干種職位類型，但不對各類職位進(jìn)行比較，而是找出各類職位中所包含的共同 “付酬因素”。 ②把各“付酬因素”劃分為若干等級。 ③對每一“付酬因素”指派分?jǐn)?shù)以及其在該因素各等級間的分配數(shù)值。 ④利用一張轉(zhuǎn)換表將處于不同職級上的職位所得的“付酬因素”數(shù)值轉(zhuǎn)換成具體的薪酬金額。	●優(yōu)點(diǎn)：較為客觀地找出了各類職位中的“付酬因素”，并進(jìn)行較為科學(xué)的分級，這就使得企業(yè)員工的基本薪酬與其職位、職級、承擔(dān)工作的重要性和難度以及對企業(yè)的價(jià)值更加吻合，能夠更好地體現(xiàn)出內(nèi)部公平性的原則。 ●缺點(diǎn)：操作較為復(fù)雜，成本較高。	是國外企業(yè)普遍使用的一種薪酬制度設(shè)計(jì)方法。
（4）因素比較法	首先找出各類職位共同的“付酬因素”。但是與計(jì)點(diǎn)法的不同之處是它舍棄了代表職位相對價(jià)值的抽象分?jǐn)?shù)，而直接用相應(yīng)的具體薪金值來表示各職務(wù)的價(jià)值。【六個(gè)環(huán)節(jié)】①選擇付酬因素；②確定關(guān)鍵職位；③依次按所選各付酬因素，將各關(guān)鍵職務(wù)從相對價(jià)值最高到最低排出順序；④為各關(guān)鍵職位按各付酬因素分配薪金值；⑤比較按薪額及按因素價(jià)值排出的兩種順序；⑥對照因素比較表對非關(guān)鍵待評職位進(jìn)行職位評價(jià)。	●優(yōu)點(diǎn)：既較為全面地考慮了各職位的價(jià)值，又具有較強(qiáng)的靈活性，是一種較為完善的基本薪酬設(shè)計(jì)方法。 ●缺點(diǎn)：復(fù)雜且難度大，需要人力資源管理專家指導(dǎo)才能完成，成本較高，而且不易被員工完全理解，對其公平性也常有質(zhì)疑。因而其使用范圍受到一定的影響。

2.以技能為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計(jì)

具體可分為以知識為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)和以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)。

(1)以知識為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法

比較適用于企業(yè)職能管理人員基本薪酬的確定。

(2)以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法

比較適用于工作在生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線員工的基本薪酬的確定。

(二)激勵薪酬制度的設(shè)計(jì)方法(掌握)

激勵薪酬的設(shè)計(jì)方法主要包括：獎金制度的設(shè)計(jì)、員工持股制度的設(shè)計(jì)、員工分紅制度的設(shè)計(jì)。

1.獎金制度的設(shè)計(jì)

獎金是企業(yè)以現(xiàn)金的形式給予付出超額勞動的員工的薪酬，具有單一性、靈活性、及時(shí)性和榮譽(yù)性等優(yōu)點(diǎn)。

企業(yè)可以根據(jù)自身的需要設(shè)立各種獎金，獎金的類型主要有：績效獎金、建議獎金、特殊貢獻(xiàn)獎金、節(jié)約獎金。

2.員工持股制度的設(shè)計(jì)

員工持股制度是一種企業(yè)向內(nèi)部員工提供公司股票所有權(quán)的制度，是利潤分享的重要形式。

股票期權(quán)是員工持股制度的一種重要表現(xiàn)形式。它是指允許員工以某一基期的價(jià)格來購買未來某一年份的同等面額的本公司股票，員工所得報(bào)酬就是股票的基期價(jià)格與未來市場價(jià)格的差額。

股票期權(quán)和持有股票的共同點(diǎn)是，都可以激勵持有者的長期化行為，但股票期權(quán)的激勵作用更大，同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)也更大。

3.員工分紅制度的設(shè)計(jì)

員工分紅制度也稱利潤分享計(jì)劃，指的是用盈利狀況的變化來對整個(gè)企業(yè)的業(yè)績進(jìn)行衡量，把超過目標(biāo)利潤的部分在企業(yè)全體員工之間進(jìn)行分配的制度。

(三)員工福利制度(熟悉)

1.福利制度的含義和作用

福利是企業(yè)通過福利設(shè)置建立各種補(bǔ)貼、為員工生活提供方便、減輕員工經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的一種非直接支付。福利的提供與員工的工作績效及貢獻(xiàn)無關(guān)。福利具有維持勞動力再生產(chǎn)、激勵員工和促使員工忠實(shí)于企業(yè)的作用。

2.福利的構(gòu)成

(1)安全福利

主要是對職工的勞動安全的保護(hù)措施和相關(guān)制度、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

(2)保險(xiǎn)福利

主要包括：職工因工負(fù)傷、傷殘、死亡保險(xiǎn)，職工公費(fèi)醫(yī)療保險(xiǎn);職工退職退休保險(xiǎn)，職工失業(yè)保險(xiǎn)等。

(3)各種津貼

(4)帶薪休假

(5)其他福利

(四)非經(jīng)濟(jì)性薪酬(了解)

員工的非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括三個(gè)方面，一是工作本身，二是工作環(huán)境，三是企業(yè)文化。

【例題7·多選題】影響企業(yè)薪酬制度制定的內(nèi)在因素有( )。(2011年)

A.勞動力市場狀況