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　　四、薪酬結構設計的步驟 ★

　　一個完整的薪酬結構模型包括這樣幾項內容：一是薪酬等級的數量及級差;二是同一等級內部的薪酬變動范圍(最高值、中間值以及最低值);三是相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系。

　　(一)確定薪酬等級數量及級差

　　劃分薪酬等級的主要依據是職位在技能、能力要求上的重要差異。常用方法有：

　　1.恒定絕對級差法

　　即各職位等級中的最高點之間的差相等。

　　2.變動級差法

　　即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大。

　　3.恒定差異比率法

　　即絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒定的。

　　4.變動差異比率法

　　即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大。

　　(二)確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率

　　薪酬變動范圍：某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對差距。

　　薪酬變動比率：指同一薪酬等級內部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。

　　薪酬變動比率的大小取決于：

　　1.特定職位所需的技能水平等綜合因素。技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，而技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動比率要大一些。

　　2.考慮市場上同類職位的最低薪酬水平和最高薪酬水平的現狀。越是職位較低的薪資等級，區間變動幅度越小;反之職位等級較高的薪酬等級，區間變動幅度越大。

　　(三)確定薪酬區間中值與薪酬區間的滲透度

　　1.薪酬區間的中值：通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。

　　2.比較比率：員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值或是中值與市場平均薪酬水平之間的比例關系。比較比率反映了員工群體或企業的薪酬在勞動力市場上的狀況。低于100%時表明員工薪酬低于市場平均水平。員工個人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷。

　　3.薪酬區間滲透度

　　薪酬區間滲透度是員工的實際基本薪酬與區間的實際跨度之間的關系，反映了員工在其所在的薪酬區間中相對地位。是考察員工薪酬水平的一個工具。

　　公式：薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬-區間最低值)/(區間最高值-區間最低值)

　　通過薪酬區間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢。

　　(四)確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊

　　如果兩個薪酬等級之間沒有交叉或者交叉很少：

　　1.會導致原來處在同一薪酬等級的員工的不滿。

　　2.會使員工的注意力過多地集中在晉升方面，導致員工之間內部競爭的加劇。

　　目前大多數企業都會在薪酬結構設計時，使兩個相鄰等級存在一定的交叉。

　　薪酬等級之間的交叉程度取決于兩個因素：

　　一是薪酬等級內部的區間變動比率;

　　二是薪酬等級的區間中值之間的級差。

　　定義：區間中值級差是指不同薪酬等級的區間中值之間的等級差異。

　　公式：PV=FV/(1+i)n

　　其中，PV表示最低薪酬等級的區間中值，FV表示最高薪酬等級的區間中值，n表示等級數量，i表示級差。

　　例如：假設某公司設計一個有8個等級的薪酬結構，最高和最低薪酬等級的中值分別是4162元和1825元，套用上列公式可以得出 i=12.5，即該公司8個等級的薪酬等級之間中值級差為12.5%。

　　由此可見：

　　1.薪酬等級的區間中值級差和同一薪酬區間的變動比率成反比。中值級差越大，同一區間的變動比率越小;反之，中值級差越小，同一區間的變動比率越大。

　　2.薪酬等級的區間中值級差和薪酬區間的重疊區域也呈反比。薪酬等級的區間中值級差越大(或者同一薪酬區間的變動比率越小)，則薪酬區間的重疊區域就越小;反之，薪酬等級的區間中值級差越小(或者同一薪酬區間的變動比率越大)，則薪酬區間的重疊區域就越大。