2014年中級經(jīng)濟師考試備考開始啦，網(wǎng)校經(jīng)濟師頻道特別整理了中級經(jīng)濟師考試人力資源管理專業(yè)教材的重點考點，希望提前掌握，以備迎接2014年中級經(jīng)濟師考試！

　　三、戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機制

　　戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配，匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制。

　　舒勒和杰克遜認為戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配主要包括兩種類型：外部匹配與內部匹配。

　　外部匹配又被稱為“縱向整合”，指的是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關系。

　　內部匹配也稱作“橫向整合”，指的是發(fā)展和強化人力資源管理各種政策和實踐之間的內在一致性。

　　(一)戰(zhàn)略管理的過程

　　組織的戰(zhàn)略管理過程也可以叫做戰(zhàn)略制訂過程，包括五個階段：確立并說明其經(jīng)營活動的使命→對組織的外部環(huán)境進行分析→對組織的內部環(huán)境進行評價→確定目標→確定戰(zhàn)略。

　　不同組織的使命不相同，所處的外界環(huán)境不一樣，組織的資源和管理體系特征不同，所確定的目標肯定會不相同，因此實現(xiàn)目標的戰(zhàn)略也不相同。

　　(二)不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求

　　1.成長戰(zhàn)略

　　2.穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略

　　3.轉向或緊縮戰(zhàn)略

　　1.成長戰(zhàn)略

　　組織的成長戰(zhàn)略可以分成內部成長與外部成長戰(zhàn)略。

　　采用內部成長戰(zhàn)略的組織關注市場開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務的開發(fā)。與內部成長戰(zhàn)略相關的戰(zhàn)略性人力資源問題主要包括：制定適當?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用和培訓新員工，適應市場需求，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展的機會，保證快速成長時期依然能夠繼續(xù)保持質量和績效標準。

　　外部成長戰(zhàn)略通常是通過購并競爭對手(橫向整合)，或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織(縱向整合)，從而擴展資源或強化市場地位。

　　與外部成長戰(zhàn)略相關的關鍵戰(zhàn)略性人力資源管理問題有兩個：一是對不同組織的人力資源管理體系進行合并。二是裁員戰(zhàn)略，兼并和收購通常導致解雇員工。

　　2.穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略

　　執(zhí)行這種戰(zhàn)略的組織認為環(huán)境中機會非常有限，決定繼續(xù)維持目前的經(jīng)營方式。

　　對于采用這種戰(zhàn)略的組織重要的是確定關鍵員工，并制定特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們。

　　3.轉向或緊縮戰(zhàn)略

　　采用這種戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務，力圖增強基本能力。這類戰(zhàn)略重要的人力資源工作是裁員，裁員對人力資源管理提出了很多挑戰(zhàn)。

　　挑戰(zhàn)一是必須能夠裁去那些工作績效不佳的員工從而實現(xiàn)對勞動力隊伍的精簡。

　　挑戰(zhàn)二是如何提高那些在裁員之后仍然留在企業(yè)中的人員的士氣。這是組織精簡過程中最容易被忽視的工作之一。

　　管理人員常常假設留下的員工會感激且富有激情的工作，但事實經(jīng)常相反。

　　很多幸存者可能已經(jīng)在自身就業(yè)危機的擔心中工作了幾個月。當他們保住了工作時，卻發(fā)現(xiàn)許多朋友和同事走了。留下的人一方面可能會在不加薪的情況下被要求承擔更多的工作，另一方面可能還會有負罪感。因為他們的朋友被解雇了，而自己卻得以保留住職位。一般裁員之后組織中的員工滿意度和歸屬感都會下降。

　　【例題·單選題】(2009)關于裁員中幸存者的說法，錯誤的是(　)。

　　A.他們往往心存感激、激情高效地去工作

　　B.他們的歸屬感一般會下降

　　C.他們可能會為未來擔憂

　　D.他們可能會有負罪感

　　【參考答案】A

　　【答案解析】裁員中幸存者一方面可能會在不加薪的情況下被要求承擔更多的工作，另一方面可能還會有負罪感。

　　(三)不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求

　　1.成本領先戰(zhàn)略

　　2.差異化戰(zhàn)略

　　3.聚焦戰(zhàn)略

　　1.成本領先戰(zhàn)略

　　這種組織會圍繞短期的、結果導向的績效評價來制定人力資源戰(zhàn)略;

　　這些組織往往采用內部晉升，并且建立起具有內部一致性的報酬系統(tǒng)，在這種報酬系統(tǒng)中，管理人員和下屬的工資差距很大;

　　這些組織往往通過員工參與以及吸取員工們所提出的關于如何才能提高生產(chǎn)效率的意見來達到更高水平的效率。

　　2.差異化戰(zhàn)略

　　實施這種戰(zhàn)略的組織往往讓自己的產(chǎn)品或服務不同于競爭對手。組織極力追求顧客對某種特殊品牌的忠誠。對于采用差異化戰(zhàn)略的組織而言，產(chǎn)品設計或服務多樣化的創(chuàng)造與創(chuàng)新是關鍵。因此，組織的人力資源管理重點是激勵創(chuàng)新。這種類型的組織往往期待員工能夠與他人合作，有長遠眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔風險。

　　組織往往將工作說明書界定得非常寬泛，從而獲得更大的創(chuàng)造性，更多地從外部招募員工，并且會向員工提供更為寬泛的職業(yè)通道。

　　3.聚焦戰(zhàn)略

　　培訓和保證顧客滿意是這種戰(zhàn)略的關鍵因素。