人力資源和社會保障部日前在官網上正式掛出《在中國境內就業的外國人參加社會保險暫行辦法》，宣布從10月15日起，外國企業和外籍員工必須強制繳納社會保險基金。

　　按照規定，從本月中旬起，外籍就業者和外國企業必須和中國公民、企業一樣繳納五項社保基金，包括養老、基本醫療、工傷、失業和生育，雇員的繳納金額是月薪的11%，雇主部分則是37%，但頂限是不超過當地城市平均薪水的三倍。企業聘請外國人時，必須在辦理就業證件之日起30天內辦理社保登記。

　　《每日經濟新聞》記者了解到，此消息一出，即刻引來外企人士的議論紛紛。他們認為，中國的“五項保險”對于大多數外籍員工并沒有那么“實用”，原因是，外籍員工一般都有自身的醫療保險，此外，外籍員工也不會長期住在中國，一旦失業更不可能繼續取得居住證，因此，養老和失業險對他們來說等同虛設。

　　新社保的暫行辦法再一次把跨國公司外派員工駐華的成本問題擺到了臺面上。眼下，隨著跨國企業在中國用人成本的增長和美元貶值等因素的疊加，外企駐華原有的成本優勢也在漸漸縮小。

　　外企駐華成本增加

　　一直以來，拓展境外市場的計劃對跨國企業至關重要。然而，近年來，隨著原材料和人力成本的增加，到中國經營企業的優勢也不再像過去那么顯著。

　　10月19日，《福布斯》中文版發布了“2011中國內地經營成本最高城市”排行榜。其中，上海、杭州、北京位列前三。

　　根據這份針對2010年GDP在436億元以上的129個中國內地城市進行的調查，企業四險負擔與勞動力成本、辦公用地租金、能源價格、稅收成本一起，成為了經營成本排名參考的5個指標，通過加權計算出商業城市的經營成本，最后得出了這個綜合排名。

　　值得注意的是，在各項調查指標中，上海企業的養老、醫療、失業、工傷等四險負擔，高居中國內地城市之首。而在今年前十名的城市中，青島更因勞動力成本、能源成本及企業四險負擔成本的迅速提高，從去年的21位跳升至了第10位。

　　在這樣的情況下，再對外企實施外籍員工的社保舉措，會給企業帶來怎樣的壓力？

　　一位不愿透露姓名的會計師給《每日經濟新聞》記者算了一筆賬：按照外籍員工每月繳納的費用頂限可能為1285.68元來計算，外資企業所需繳納的社保費可能為4324.56元。

　　“一般而言，企業將為員工支付個人部分，也就是說，新條例實施后，企業每月最多將需要為每名外籍員工多支付5600元左右的薪酬福利。”上述人士預計。

　　據估計，目前在華就業的外國人近60萬，但根據人保部的資料顯示，持有就業證的外國人只有約23萬。如果把60萬人全數納入監管，政府每月應可收取約33.6億元。

　　“規定正式實施以后，外資企業一般都會按規定去做，但這次的規定辦法看起來似乎并沒有充分采納外企的意見。”在談到新條例的具體操作性時，研究相關問題的華東政法大學教授董保華說。

　　事實上，讓外國人參加社會保險，確實令不少駐華外資企業感受到了壓力。許多外企的異議聲在于，外國員工大多享用不到“五項保險”。除了因為一般的外企外籍員工自身都有醫療保險外，他們也不會長期住在中國，而一旦失業也不可能繼續取得居住證，因此養老和失業險對他們來說等同虛設。至于醫療保險，即使強制外企支付醫療保險，讓外派員工享受這一福利，外企恐怕也不會停止為他們提供國際保險計劃，而外籍員工患病后能選擇在哪些醫院就醫也成為了這些外企擔憂的問題。

　　“大多數保險基本上外籍員工原先就都有了。新的條例還有許多問題需要進一步細化和澄清，比如，在外國員工離開后，這些錢可以拿回嗎？”某新加坡籍企業高管陳必然對記者表示，考慮到新規對外資集中的上海影響可能很大，因此，還必須觀察上海提出的實施細則，才能判斷對外企的影響究竟將達到什么程度。

　　外派員工住房成本占比超社保

　　跨國公司從上世紀80年代末以來，為了降低經營成本，就開始先后將原先設在香港的亞洲總部陸續遷移到如北京、上海、廣州等經濟活躍、資源集中的內地城市。那時候，這些跨國企業的總部通常是以“駐華辦事處”的形式在內地出現，負責人則被稱為“首代”，一般都是從公司總部派遣過來的。

　　記者了解道，在90年代初，一名“首代”的成本是比較高的，因為他們只有享受比總部更好的待遇和福利，才肯赴華做“開疆拓土”的苦差事。

　　“國際年薪的平均基準在20萬美元左右。”一位邱姓新加坡籍職業經理人告訴《每日經濟新聞》記者，1992年從新加坡被德國企業派入中國臺灣擔任東南亞副總裁時，自己的年薪是18萬美元。

　　據該人士稱，到了90年代中后期，委派去世界各地的職業經理人的待遇水準變得更高。一般而言，除了逾20萬美元的年薪，還包括100平方米以上的住房，以及經理人家人、子女的安置與教育費。

　　時至今日，跨國企業外派員工的薪酬福利依然沒有驟降之勢。根據人力資源公司ECA International在今年年中對全球119個國家或地區，合共雇用逾1萬名雇員的234家企業進行的調查結果顯示，1名駐日本的外籍中層經理平均每年基本薪酬凈值已經升至9.8萬美元，在亞洲區排行第1。其次為韓國、中國臺灣以及老撾，而中國香港則以約8萬美元排行第10。

　　對此，ECA International亞洲區域總監關禮廉特別以老撾為例解釋稱，盡管當地的薪酬水平較低，但外派員工的凈薪酬卻處于區內前4位，主要原因是企業會特別提供地區津貼吸引雇員接受外派任務。

　　“駐外員工的薪酬受到當地生活指數等多種原因影響，除基本薪金外,許多外派雇員都會再向雇主額外支取福利配套，包括住宿、教育及汽車津貼等抵銷有關成本，中國香港的外派雇員享有的福利在亞洲區位列首位，甚至超越薪酬凈值，這是由于住房及雇員子女的教育津貼較大。”關禮廉補充說。

　　眼下，相對未來跨國企業每月或最多將對每名外籍員工多支付5600元左右的社保薪酬福利，近幾年來飆升的國內房價則是駐華外企更為沉重的人力成本負擔。

　　“在我們的調查中，住房成本和食品的占比最大，分別占生活成本的17%和16.7%。”美世（Mercer）信息咨詢服務大中華區負責人張世東告訴記者。

　　根據上述公司近日發布的《2011全球生活成本》調查報告，在外派人員的生活成本中，北京、上海今年的全球排名已經超過了巴黎（第27名）和紐約（第32名）等著名的國際化大都市，分別位列第20名與21名。

　　更為耐人尋味的是，由于租房費用在外派員工生活成本中的占比較大，工作人員還告訴記者，根據這份榜單，甚至能夠判斷出哪些城市的房價位于全球前列。

　　“現在，北京、上海等大城市近年來快速攀升的房價，已經讓不少在一線城市工作的外籍員工重新考慮住房問題。以往只能在高檔公寓里才能見到的外籍人士，如今在各個普通商品房的小區也十分常見。”上海惠才人力資源管理有限公司高級經理鄭平翔對《每日經濟新聞》記者表示。

　　高成本倒逼外企“本土化”

　　跨國企業之所以有大量外籍員工，起初是由于他們不愿意太過本土化，擔心過多本地人才的涌入會造成技術流失、資料泄露等后果。一些歐、日、韓外企則因一貫的保守作風，習慣于外籍人員擔任高層管理人員。從管理上考慮，也是直接將母公司的文化體系移植到子公司。

　　“隨著跨國企業在中國的深耕，“本土化”是最為簡單且具有效率的節約成本的方式。”華東師范大學管理學副教授易峰告訴《每日經濟新聞》記者，跨國企業的文化，尤其是歐洲一些企業的文化有時候卻很保守，由于握有先進并在當地市場經過成功檢驗的管理方式和方法，當他們來到中國，一般都很難改變起初的一些觀念，做到真正的“本土化”。

　　不過，據易峰介紹，人力資源本土化在我國的發展階段已經從最初的“外籍人員為主導”、“初步形成”，轉而進入了第三個階段，即“文化合金時期”。

　　“從節約成本的角度看，外企更加愿意聘用合適的本土人才。隨著中國的對外開放和發展,受高等教育的人數在增加,很多本土人才的外語能力和綜合素質都符合更高管理崗位的需要。”易峰說。

　　事實上，“本土化”在上世紀90年代末、2000年以后已經在中國內地的跨國企業內掀起過熱潮。一方面是跨國公司紛紛加大對本土人才的培訓力度；另一方面，這股本土化熱潮還直接引發了影響至今的跨國公司對本土人才的“爭奪戰”。

　　原先出于節約成本考慮的本土化，如今又帶來了新的博弈。越來越多的跨國企業在中國建立研發中心和地區總部，因此，過去在海外爭奪人才的戰爭直接轉變為在中國本土爭奪人才。而為了進一步留住中國人才，這些跨國企業紛紛對中國的雇員提高了工資待遇，甚至把中國雇員的工資與本國本部雇員拉平。這在無形中又提升了人力資源的成本。

　　易峰告訴記者，雖然人才本土化對于跨國企業有諸多顯而易見的優勢，但是它與其他戰略一樣，也是利弊互見，長短并存的。

　　“最大的矛盾就是中外文化的差異。西方人在處理問題時對事不對人，而中國人面對問題時會因情面在前，故而影響對事情的處理。所以，中國人就人論事的方法無法適應跨國公司的制度化管理。在企業運作中，由于這種差異所造成的矛盾和運營困難也不勝枚舉。”易峰表示，“簡單地說，"不放權"就無法打入中國市場，但"全然放權"跨國公司又做不到。如何實現兩者的平衡就是決定每個跨國企業在華發展的關鍵因素。”

　　外企難舍中國市場

　　無論如何，員工社保和外派員工的費用增加確實是當前跨國企業經營已然面臨的事實。美國波士頓咨詢集團在10月初甚至發布了一份報告稱，中國人力資源成本上升和美國高效率的優勢，將促使部分美國廠商在10年內遷回美國本土。

　　根據上述報告，中國制造業相對美國曾經的成本優勢將在未來10年內逐步衰減；中國工資增長、美國高效率和美元貶值等因素將大大縮小兩者的成本鴻溝。

　　而這已是這家公司今年第3次發布類似論斷。相比于6月和8月的報告，新的報告措辭更為鮮明，直接指出，中國的成本優勢將“微乎其微”。

　　眼下，上一波熱議還未停息，下一波爭論又將開始。如果中國政府這次真的將新規定落實到了實處，那么，又將給跨國公司帶來什么樣的壓力？

　　復旦大學企業研究所所長張暉明則認為，勞動力成本上升是伴隨經濟發展的一個必然現象，因為勞動力成本上升而喪失競爭力的說法武斷而簡單。

　　“從外資本身而言，如果外資進入中國只是沖著低人力成本而非帶入先進技術，這樣的企業撤離也正常。”張暉明說。

　　顯然，在多數專家們看來，成本上升是必然的經濟發展現象，而外資企業化解制約、迎接挑戰的長遠之舉在于，他們自身的產品和產業的轉型升級，跨國企業應以高技術高附加值來應對高成本的挑戰。

　　“社保的負擔肯定比不上金融危機時期的艱難。”丹佛斯中國區人力資源總監田開芳坦言，在外圍經濟環境普遍不好的經濟危機時，企業都能挺過。何況大多數跨國企業對于中國市場都普遍看好，人才的成本投入會與市場收益相互抵消。

　　事實上，正如田開芳所言，中國市場在許多外企眼中，依然具有顯著的全球吸引力。而真正吸引這些外企布局中國市場的原因也已不局限于低廉的成本，而是中國巨大的市場容量和穩定良好的經濟前景。

　　博斯公司大中華區董事長謝祖墀就認為，從上世紀90年代到2008年底，中國年零售額從1000億美元猛增至18365億美元，增幅超過17倍。“這塊"擁有10多億消費者的市場"的崛起，一直是跨國企業所盼望的。”

　　至于跨國企業在中國未來的發展，易峰對《每日經濟新聞》記者總結稱，在眾多外資企業對中國市場表現出信心的同時，也要看到，中國人力成本不可能永遠保持低成本的優勢。

　　易峰說：“未來5至8年內，中國需完成從產業鏈低端向中高端、從低價競爭到差異化競爭的轉變。跨國企業要分食中國這塊大蛋糕，必然也要跟上腳步。”