「摘要」在知識經濟時代，創新是企業或組織核心競爭力的靈魂，它依賴于人力資源，由此可見人力資源對于企業或組織核心競爭力的作用。本文對此相關問題展開探討。

　　無形資產往往是自主創新的結晶，如商標權、專利權等。創新是企業或組織核心競爭力的靈魂。而人力資源在性質上屬于無形資產，并且是其他無形資產產生的源泉，且創新依賴于人力資源，因此，在當前知識經濟時代，人力資源對于提升企業或組織的核心競爭力的作用越來越大。

　　一、什么是企業或組織的核心競爭力

　　核心競爭力是企業最基本的、能使整個企業或組織保持長期穩定的競爭優勢，是獲得穩定的經濟效益和可持續發展的能力。嚴格地講，核心競爭力是指企業或組織內部一系列互補的技能和知識的結合，使其達到競爭領域一流水平并使其具有明顯優勢的能力。核心競爭力包括核心技術能力、組織協調能力、對外影響能力和應變能力。

　　一個企業或組織的核心競爭力來源，一是企業或組織的人力資源；二是核心技術，包括專利與技術秘密；三是企業或組織的聲譽；四是營銷技術及營銷技術網絡；五是管理和組織能力；六是研發能力；七是企業文化。

　　在核心競爭力中，依賴于人力資源的創新是企業或組織核心競爭力的靈魂，只有不斷創新，才能使其擁有穩定的競爭優勢地位。

　　二、人力資源對于企業或組織核心競爭力的作用

　　（一）人力資源屬于廣義的無形資產

　　人力資源屬于廣義的無形資產。它雖不在現行企業或組織的財務、統計報表上直觀地體現其價值量和消耗總量，但在人力資源中，掌握現代知識并具有創新和知識運用能力的人，具有一定的智力，從而形成智力資源即人力資源。

　　（二）人力資源是其他無形資產產生的源泉，并且是企業或組織核心競爭力其他來源的決定因素

　　無論是狹義的無形資產如商標權、專利權等，還是廣義的無形資產如商譽等，都是掌握現代知識并具有創新和知識運用能力的人的勞動和智慧的結晶。在無形資產中，只有人具有主觀能動性，能夠創造出其他有形和無形資產。

　　前已述及，一個企業或組織的核心競爭力來源于人力資源等7個方面，這其中，人力資源具有決定性作用。它能夠創造出核心技術，影響企業或組織的聲譽，造就企業的營銷技術網絡，決定企業的管理和組織能力，決定企業的研發能力，影響企業文化。

　　（三）無形資產是自主創新的結晶

　　無形資產往往是自主創新的結晶，自主創新的最終成果往往表現為無形資產。如企業通過自主創新，發明了某項專利；通過申請等一系列程序，可取得相應的專利權。試想一下，哪一項無形資產如商標權、專利權等能離開人的創造性活動？商標權、專利權等都是自主創新的最終成果，凝結著人的勞動和智慧。

　　（四）創新是企業或組織核心競爭力的靈魂

　　自主創新能力是保持國家經濟長期、平穩較快發展的重要支撐，是調整經濟結構、轉變經濟增長方式的重要支撐，也是提高我國企業乃至我國經濟的國際競爭力和抗風險能力的重要支撐，是企業或組織核心競爭力的靈魂。有創新才有競爭力。

　　（五）創新依賴于人力資源

　　當代市場競爭說到底是人才的競爭。在知識與資本對等，甚至是知識雇傭資本的時代，人力資本對企業競爭力的作用已越來越大。市場競爭的核心在人才，創新依賴于人才。企業或組織要在激烈的市場競爭中占有一席之地，就必須建設一支高素質的人才隊伍。誰擁有的人才越多，人力資源越豐富，誰的創新意識和創新能力就越強，因而誰的競爭力就越強。雖然競爭力并不存在于單個人中，但核心競爭力的形成歸根結底是意識、技能的學習與積累的結果，而人才是這些智力資源的載體。

　　總結以上觀點，不難看出人力資源對于企業或組織核心競爭力的關鍵作用。企業核心競爭力對人才有高度的依賴性。惟有廣納一流人才，方能建成一流企業；惟有培植大批一流人才，才能國富民強。

　　三、當前人力資源管理和考核中存在的誤區及其產生的后果

　　（一）重外部引進、輕內部培養，導致人才成本上升、人才流失現象嚴重

　　有的單位不注意內部人才的培養，覺得工作只要推著干就行了。你好我好大家好。終于在若干年后發現與同行業的距離拉大了，在競爭中處于不利的地位。為了應對危機，這時只好花高價引進外部人才，造成人才成本上升。而引進的人才有些由于工作不順利，引進后就離開了。而原有人才由于缺乏學習和深造機會等方面的原因，能走則走，造成原有人才流失。

　　（二）重技術、輕技能，導致技能型人才極其缺乏

　　技術型人才屬于白領階層，技能型人才屬于灰領階層，他們的工作環境和工作待遇差異較大，不利于調動技能型人才的積極性，發揮其一技之長。

　　（三）重文憑輕能力，導致假文憑有市場

　　文憑是一個人學習經歷的證明，證明其經過某種專業的訓練。由于對人才的考評機制不健全，文憑就成為一個硬指標。但現在的文憑即使是真實的也已大大縮水，并且假文憑特別是假洋文憑還有一定市場。

　　（四）重論文輕專利，導致學術舞弊或作假現象時有發生

　　現在單位評職稱，往往對論文的數量有一定要求，而且專利的數量不能頂替論文的數量。搞專利往往費時費力，它還不是評職稱的必要條件，這導致人們急功近利為寫論文而寫論文，甚至導致學術舞弊。

　　（五）管理方式還存在人管人即人治的現象

　　人管人是一種封建的家長制作風，導致工作的隨意性強，缺乏民主和科學的精神。

　　（六）考核指標過度量化，導致功利主義傾向嚴重

　　由于考核指標過度量化，迫使人們為了眼前的得失而放棄長遠的規劃，不利于人才的成長。

　　（七）內部管理方法不夠公開透明

　　從短期來看，內部管理方法不夠公開透明似乎是一種最為省事的領導管理方法，但從長遠來看，易產生不必要的猜疑和抵觸情緒，挫傷人的積極性，因為許多內部管理秘密大都在事后被破解。與其讓其破解后產生負面影響，不如事先讓其暴露在陽光下。

　　（八）重物質獎勵，輕精神獎勵

　　導致獎勵的激勵作用失效，并帶來一些負面影響。目前科研項目（包括縱向和橫向項目）中的腐敗問題已有所披露。

　　四、發揮人力資源對于企業或組織核心競爭力作用的對策

　　（一）外引內培

　　要使人才引得進、留得住，就須建立一套科學的人才引進機制、培養機制、待遇機制和使用機制，做到感情留人、事業留人、文化留人。同時不要忽視原有人才的選拔和培養，不要挫傷其工作的積極性，以免其產生消極和抵觸情緒，這樣也有利于新引進人才作用的發揮，便于他們開展工作。因為企業或組織所有的競爭優勢并非都是企業核心競爭力，只有把這些優勢由人的管理技能，以有效的方式組織起來比競爭對手更為充分地發揮時，才會對企業或組織的成功起關鍵性作用，才能形成核心競爭力。所以需要調動各方面的積極性，增強凝聚力，避免陷入人才“引進、流失；再引進、再流失”的惡性循環，同心協力把企業做大做強，把組織的事業做好。

　　（二）技術與技能并重

　　當代市場競爭是人才的競爭，一個企業或組織的整體優秀性實際上是這個企業或組織所擁有的人才的整體優秀性所表現出來的必然結果。擁有一批相對穩定的熱愛本職工作、有敬業精神、有知識有技能的員工，企業或組織就擁有了一筆不可或缺的無形資產。在人力資源流動加劇的今天，這筆資產就彌顯珍貴。

　　我國是人口大國，同時也是人才大國。我國科技人力資源總量已達3850萬人，研發人員總數達109萬人，分別居世界第一位和第二位；我國大學生總量中在校生已超過1500萬人，在學研究生接近100萬人，正向社會源源不斷地輸送高層次人才。到“十一五”期末，我國的人才總量將位居世界的前列，這是我國獨有的走創新型國家道路的最大優勢，也是企業能夠得到“價廉物美”人才的保證。但是，我國的人才結構不盡合理，技能性人才缺乏，使一些引進的或創新的高端設備無人操作和維修，棄之一隅，不能發揮應有的作用。要改變這種狀況，必須抓好職業教育。

　　（三）重學歷而不唯學歷論

　　重知識重人才是社會文明進步的表現，而重學歷重文憑是尊重知識和尊重人才的表現。但我們重文憑不能唯文憑而是，重學歷不能唯學歷而是。我們不僅要看文憑，還要看其能力，包括現實的和潛在的能力。擁有高學歷只是為創新奠定了良好的基礎，要有所成就，還要不斷地探索和努力，這樣才能有所發現，有所發明，有所創新。

　　（四）管理方式應從人管人過渡到制度管人再到文化管人

　　人管人隨意性強，屬于家長制作風。制度管人或是說法制，可避免決策的主觀性和隨意性，可做到相對的嚴謹科學。但現實情況總是有所變化的，制度或法有時候存在滯后性，換句話說，制度或法有時候也有空可鉆，這時制度或法就顯得蒼白無力。并且有時執行制度或法的成本也非常的高。如若能將制度管人或法治升華為文化育人就到了一種最高境界，這時遵守制度、法規就成為內化的自覺行動，不需要借助太多的外力，這樣可減少制度執行成本，達到事半功倍的效果。當然，現階段制度或法的作用是無法替代的，要建立健全法治體系以及各項規章制度，以避免混亂和無序。與此同時，重視企業或組織的文化建設。總之，人管人屬于家長制作風，是企業管理的初級階段；制度管人是一種被動式的管人方式，是企業管理的中級階段；文化管人是企業管理的最高境界，可以最大限度地發揮人的主觀能動性和創造性。

　　（五）內部管理方法公開透明

　　發揚民主作風，內部管理方法盡可能公開透明，這樣可以充分調動每個人的潛能，使組織或團隊在高水平的起點上前進。也只有做到公開透明，對組織或團隊的每個成員才是公平的。

　　（六）物質獎勵與精神獎勵并重

　　物質獎勵的作用是巨大的，但不是萬能的。現在，科技創新方面的物質獎勵泛濫，已起不到應有的激勵作用。精神獎勵對人才特別是知識分子還是很有作用的。因為他們畢竟都受過很好的教育，懷有一顆赤誠的愛國之心。

　　（七）建立對人才動態的、長效的考評體系

　　由于人力資源及其成果具有特殊性，需一定時日的積淀，往往不能用立竿見影的方法去衡量，因此應給他們一個相對寬松的環境，使其有時間和精力去思考和創新，而不應讓他們疲于奔命，去應付各種各樣的短期考評，以避免功利主義傾向和人才資源的浪費。對于科技工作者，要鼓勵他們從事專利的研發。因為專利的申報相對于學術論文來說有一系列更嚴格的申請和審批手續，其可行性和科學性更強，且在一定的條件下能轉化為直接的生產力。在這方面，我們可借鑒日本二戰后專利強國的策略，這樣有助于提高企業或組織的核心競爭力，也有助于提高我國的國際競爭力。且不要以一時成敗論英雄，“勝者英雄敗者寇”在這里似乎不完全適用，因為失敗往往是成功之母。很多成功人士大都經歷了不少的挫折，要用發展的眼光來看人。