“10個瓶子7個蓋，蓋子輪流蓋，還有3個沒有蓋。”這句在業界廣為流傳的形容零售業店長人才缺乏的名言，自2009年下半年以來顯得尤為突出。

　　日前，來自海外某著名人力資源服務公司的“2010年零售業薪酬福利”評估報告顯示，雖然今年過半零售企業將調高薪酬預算，但在零售企業比拼開店的背后，一場人才暗戰也不可避免地拉開了。今年零售企業員工主動離職率在金融危機后首次出現上升趨勢。

　　人才爭奪戰不斷上演，從業人員待遇也是水漲船高。調查顯示，2010年綜超整體調薪預算增幅為4.7%，專賣連鎖店整體調薪預算為7.2%。

　　“店長荒”愈演愈烈 高薪難覓人才

　　千軍易得，一將難求。當前，廣州零售企業正遭遇中高端管理人才缺乏的窘境。“人才爭奪戰不斷上演，從業人員待遇也是水漲船高。”楚睿商業咨詢公司董事長黃文杰告訴信息時報記者，應屆本科畢業生畢業月薪一般在1500元左右，而擁有3～4年的零售經驗成為店長后，企業開出年薪大多超過10萬元甚至20萬元，但仍面臨人才匱乏的尷尬。

　　黃文杰說，目前最缺乏的是招商和運營方面的人才，而在這一塊百貨與超市對人才的要求又不一樣。尤其像廣百、友誼、天河城這些本地企業到異地擴張，一般都要總部派出骨干到新店所在當地進行帶動，這部分人的管理水平和素質，將影響到新店管理的成敗。尤其是店長，起到承上啟下的中堅力量，是每一家店的領軍人物。

　　“找合適的人才，可比淘金。”他說，培養一名店長至少需要3年時間。基層員工要經過層層選拔和大量培訓，在各個部門充分鍛煉，才有可能成為店長；而富有經驗的成熟店長所需時間更長，程序更多。由于企業快速擴張及內部的人才培養速度跟不上，而外部人才市場的實際儲量又很匱乏，很多零售企業都遭遇到“店長荒”。

　　企業擴張圈地 頻頻挖角跳槽

　　據了解，自2009年下半年經濟整體回暖以來，在擴內需、保增長一攬子政策刺激下，零售企業由2009年上半年的抱團取曖轉為發力擴張：廣百2009年一口氣開出6家門店； 廣州友誼（行情 股吧）拿下的珠江新城西塔“國金店”項目及租賃世貿中心裙樓均將在今年亞運會前開業；而屈臣氏2010年將投入5.5億元，以每個工作日一家新店的速度推進；華潤萬家今年將計劃開出500店。

　　“零售企業為爭奪地盤，隨之而來的人才爭奪戰也進入了白熱化，今年零售企業間挖人、跳槽事件也頻繁上演。”零售業專家、逸馬顧問馬瑞光表示，目前，沃爾瑪、家樂福、屈臣氏、百思買、樂購以及優衣庫、H&M、百聯集團、家潤多、國美、蘇寧等都已展開了人員招募行動。

　　而信息時報記者在招聘網站中也發現，包括家樂福、屈臣氏、樂購、百思買等零售企業都在招募管理培訓生。其中，TESCO高調宣布將在中國啟動應屆大學畢業生招聘計劃，2010年在中國吸納1500名畢業生，將安排在TESCO中國門店就業。

　　馬瑞光表示，一般來說，像沃爾瑪、家樂福、華潤萬這樣的大型賣場，一家分店開張大約需500名基礎員工、20～30名中層管理人員，還有若干高層管理人員。而對于屈臣氏這類連鎖超市來說，雖然單店人員需求少，但由于店面數量多，增長快，人員需求量同樣十分龐大；這些新建門店迫切需要一系列管理、運營人才的支撐，尤其是單店管理型人才更是千金難求。

　　據“零售業薪酬福利”報告顯示，隨著零售業圈地拓店增多，企業人才缺乏加劇，受制于整個零售行業薪酬的高競爭性和內部有限的發展機會，2010年其員工主動離職率將在金融危機后首次出現上升，由2009年主動離職率平均水平19.2%，上升至26.2%左右，其中大綜超市企業的整體離職率略高于專賣店連鎖企業。

　　建立培訓機制

　　完善“造血功能”

　　盡管不少企業意識到培養人才的重要性，但由于周期太長，而且還面臨被同行挖“墻角”的風險，中高端人才問題仍是困擾零售業發展的重要問題。因此，華南零售企業完善人才培養機制、做好長期的人才儲備是必修一課。

　　“零售業薪酬福利”報告分析，部分零售企業采取優化人員控制與開展戰略性招聘并舉，有效留用企業關鍵人才，同時采取組織架構調整、合理配置人員；也有企業出于成本考慮調整合同工、兼職人員和正式員工的配比。

　　據了解，為防止挖角，很多零售企業高管的薪資待遇直接與業績浮動掛鉤，采取股票計劃、留用獎金和儲蓄計劃等措施攬才，并為員工提供企業內部培訓、團體保險、補充醫療等福利項目。另外，企業更加注重員工激勵機制執行，通過強化浮動獎金比例，將員工的業績與浮動獎金更加緊密地聯在一起，以達到控制成本、激勵員工、提升業績的效果。

　　廣百股份董事總經理黃永志告訴記者，廣百2009年在異地開出6店，各方面人才基本跟得上，這得益一項長期培訓計劃——店長培訓計劃，即從一線銷售人員中挑選出優秀人才進入廣百商學院系統學習，再進入各店當實習店長，成績優良的將被晉級為店長。與此同時，廣百每年都會引進30～50名大學生，作為人才儲備骨干。黃永志表示，因為百貨門店組合無固定模式，也沒有標準，人才培訓只有從基礎做起學習實操經驗；另外，也只有企業自己培養的人才，才能真正了解公司的文化和理念。