論文摘要：人力資源管理對企業的發展舉足輕重，而激勵更成為幫助企業實現管理目標的重要方式。文章主要論述打破傳統思維定勢，創新使用現代多樣化的激勵方式。

　　論文關鍵詞：人力資源管理 激勵創新 企業文化 管理創新

　　思想指導行動，理念至關重要。現代人力資源管理思想觀念就是要解放思想，更新觀念，要改變分配中的“大鍋飯”、平均主義等陳舊觀念，真正建立起“能者能上，能者多得”的激勵機制，吸引人才，滿足人才，激勵人才，實現企業與員工的共同成長進步。最重要的就是樹立現代人力資源管理的基本理念，尤其是激勵理念。

　　1 人力資本的理念與人力資源管理

　　人力資本，通常被認為是凝聚在人自身中的品質、知識、能力、經驗等要素的總和，包括人才知識更新、共享用人主體的知識和經驗的能力即學習力，還包括工作態度等。實現現代人力資源管理必須創新人才理念，樹立人力資源是第一資源、人力資本是第一資本的理念。

　　1.1人力資本作為資本，具有資本的共性

　　（1）資本具有轉換性，營建一個人才成長、進步的平臺，是人才資源向資本躍遷的又一關鍵。

　　（2）資本具有趨利性，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。

　　1.2人力資本的特殊性

　　（1）創造價值。人才資本是知識經濟社會中的財富主體源泉，是推動經濟社會發展的決定性力量。

　　（2）稀缺性。當競爭對手不能獲得與你具有同等技術、知識和能力的人才時，這些人才就成為了你獲得競爭優勢的源泉。

　　（3）難以模仿。當員工的能力和貢獻不能被他人效仿時，他們就成了競爭優勢的源泉。

　　2 企業文化與人力資源管理

　　企業文化建設包括要建立一系列的文化理念：一是要在觀念上承認人力資本的地位和作用。二是等級差別理念。該理念強調人的能力是有很大的差異的，導致分工不同，相應的報酬也就不一樣。三是收益差異。能力導致分工的差異，分工的差異導致收益差異。據統計：歐美的差距是200多倍，而我國的國企幾倍的差距大家就接受不了。原因就是我國的國企沒有這種企業文化，結果一講人力資本持股變成了新的大鍋飯。

　　管理中要堅持以人為本的管理思想，是人力資源管理創新的基石。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵人、培育人、關心人，把員工個人的價值與企業的價值融為一體，為員工全面發展創造有利的學習條件與工作環境。再次，要順應人性、尊重人格、激發員工的主動精神和創造潛能，最大限度地調動和發揮人的積極性。

　　縱觀世界成功的企業，如美國通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長盛不衰的原因主要有三個：優質的產品、精明的銷售和深厚的文化底蘊。好的企業文化可以把大家團結在一起，發揮出團隊作戰優勢。

　　好的企業文化都是長久的經驗和智慧的積累，例如：“員工為本、用戶至上”的昌河價值觀就是把員工作為企業生存和發展的基礎，作為企業最大的資源和最寶貴的財富來看待，切實增強企業凝聚力，形成萬眾一心、共謀發展的良好局面。同時，尊重、理解、關心、信任員工，創造良好的環境，幫助員工成長和職業發展，讓員工享受到企業改革和發展的成果，讓員工感受到企業對他們的關心和愛護，讓員工樂于工作，甘于奉獻。

　　中國長安領先文化理念體系，既源于歷史的傳承，又基于現實的創新，更是對未來發展的前瞻把握，同時也將在實踐中不斷完善和創新。“激情創新、科學理性、勇于奉獻、不斷改進”是長安企業精神，是企業員工所具有的共同內心態度、思想境界和理想追求，它表達著企業的精神風貌和企業的風氣。

　　3 激勵機制與人力資源管理

　　企業要想獲得持續的發展，最關鍵的是吸引并留住更多優秀人才，因此，建立有效的激勵機制很關鍵。

　　3.1建立員工良好發展的激勵平臺

　　（1）在加強文化建設的新時期，一方面為更新知識、追求更多的物質利益，一旦企業的文化理念與自己的價值觀不符“，跳槽”幾乎成為他們的家常便飯；另一方面在任何一個企業中，企業中不存在不受文化影響的管理活動。制定目標、考核監督、控制、反饋等工作本身都受文化的影響。這個意義上講，企業文化是一種重要的管理職能。

　　（2）創造良好競爭環境。競爭對員工能產生較大的激勵和約束作用。競爭上崗、雙向選擇的聘任制用人制度，可以增強競爭意識、激勵人們奮發向上。同時，在企業內部建立崗位競爭制度和引進企業外部人才市場的競爭，將使員工的潛能得到充分挖掘，人的積極性充分被調動。

　　（3）建立崗位風險機制。崗位風險機制是指以能者居上為原則，以員工的工作效益作為員工崗位晉升及獎勵的評價指標。因此，企業經營者也必須通過建立相應的風險機制，將員工的命運與企業的興亡聯系起來。崗位風險機制建立，賦予職業足夠的吸引力，又具有較大的風險，激勵職工強化自我約束，發揮自己的聰明才智，為企業資產的保值增值和長遠發展竭盡全力。

　　3.2其次、建立內外結合的薪酬激勵體系

　　企業要充分考慮員工需求多樣性、多變性的特點，綜合運用多種激勵手段和技巧，使激勵更具有針對性和有效性。薪酬體系要發揮應有的作用，需要具備以下特性：

　　（1）對外體現競爭性。薪酬水平低，缺乏競爭力，導致員工薪酬和市場價格脫軌，無法滿足人才的需求，更談不上留住核心人才。

　　同時，過高的薪酬會給企業增加成本。薪酬分配方案的設計也要根據企業的實力來設計，如整體水平比不上，可對企業核心人才實行特崗特薪，按市場工資價位，推行協議工資制。

　　（2）對內體現公平性。薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的，因此，薪酬方案要體現責任、業績的對等。首先要完善對經營者的激勵。經營者是人力資源中最具特殊重要意義的群體，必須承認和尊重經營者的人力資本價值。其次，薪酬水平與員工效益掛鉤，堅定地貫徹“以價值論薪酬”的原則，結合員工具體效益程度分配薪酬。

　　4 人力資源管理中主要的激勵方式

　　人力資源管理中，各種方法都有各自的適用環境和弊端，企業對員工的激勵應根據企業所面臨的具體環境，員工的特點和需求而具體分析。目前最有效的激勵方式主要有以下五類：

　　4.1金錢激勵。

　　雖然金錢不是萬能的，但金錢激勵對大多數人來說仍是最為直接有效的激勵方式。物質需要始終是人類第一需要，對于靠薪酬養家糊口的員工而言，金錢激勵是促使他們提高工作積極性最重要的方法。對于追求高層次需要的員工，金錢激勵不一定帶來滿意，卻可以防止不滿。而另一方面，金錢激勵如果實行地巧妙，保健因素也可以成為激勵因素，金錢的激勵可以超出物質范圍，成為一種社會性因素，滿足員工的成就需要，地位需要。

　　4.2福利激勵。

　　薪酬只是短期內人才資源市場供求關系的體現，而福利則反映了企業對員工的長期承諾。深得人心的福利政策往往更能激勵員工對企業的忠誠和工作熱情。帶薪休假，免費員工午餐，無息購房購車貸款，退休及保險福利這些措施都顯示出了企業對員工的重視與關懷，相應也能明顯提高員工的滿意度。

　　4.3股票期權激勵。

　　所謂股票期權是指公司授予其員工未來以一定的價格購買該公司股票的權利，這是一種基于經營結果的獎勵形式。這是一種對企業高管及核心人員的長期激勵制度。將企業高管和企業所有者的長遠利益結合起來，使他們成為利益共同體，從而有利于企業的穩定和發展。企業高管由打工仔變成企業老板之一，這對于高管人員的職業人生價值實現有很大幫助，這無疑具有極大誘惑力。

　　4.4目標激勵。

　　目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。在激勵中，激勵目標的設定和激勵措施的應用應注意：目標的設置要與被激勵者的能力相適應，讓他經過努力是可以達到的；要考慮組織目標和被激勵者的需要，被激勵者對自己看重的目標會努力奮斗；激勵目標和措施要因人而異；因此，要經常注意員工需求和能力的變化；目標實現后要予以一定的強化，如應有的獎勵等，讓其對出自上級的目標保持較高的效價。

　　4.5提升激勵。

　　提升是對績效好，有能力，素質高的員工的一種肯定，提升提高了員工的物質待遇和福利，另一方面員工組織和社會地位的提高，給員工創立了一個更高的發展平臺。但現代企業組織邁向信息化，信息型組織中間管理層減少，組織逐漸趨于扁平化，因此，沒有那么多的中間管理職位，從專業技術崗位提升到管理層的機會越來越少。在信息型企業組織中，提升激勵主要體現在專業內的升遷。

　　5 結束語

　　總體來講，人力資源管理思想創新是時代的必然，是社會發展的必然，只有充分尊重人的價值，不斷解放思想，更新觀念，創新管理舉措，建立并完善靈活多樣的激勵方式，最大限度地調動人的積極性，激發員工的創造潛能，提高員工的滿意度和對企業的歸屬感，才能使企業不斷吸引并留住優秀的人才，在激烈的市場環境中永遠保持競爭優勢，才能使企業基業常青。

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