隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的相繼頒布實施，我國的勞動關系領域形成了以《勞動合同法》為主體，以《勞動合同法實施條例》和相關部門規章為補充的勞動關系法律體系。近年來，勞務派遣在我國發展迅猛，越來越多的企業開始采用勞務派遣的用工形式。本文擬結合當前新的勞動關系法律體系，探討企業在勞務派遣的用工形式下如何加強人力資源管理應對舉措，有效的防范和減少法律風險。

　　一、勞務派遣概述

　　所謂勞務派遣，是指用工單位與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位根據用人單位的要求將與其建立有勞動關系的勞動者派遣至用工單位，從事用工單位安排的工作任務所形成的一種新型的勞動用工方式。

　　可見，勞務派遣中涉及三方主體，即勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者。三方主體之間的法律關系如下：勞務派遣單位與被派遣勞動者之間是基于勞動合同而形成的雇傭關系；勞務派遣單位與用工單位之間是基于勞務派遣協議所形成的勞務上的合作關系；用工單位與被派遣勞動者之間并沒有雇傭關系，雙方之間是基于勞務派遣所形成的勞務關系。

　　從勞務派遣的內涵來看，與傳統的勞動關系相比，勞務派遣最顯著的特征在于勞動力的雇傭和使用相分離，具體而言就是，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立了勞動關系，但并不實際地使用被派遣勞動者；用工單位實際使用被派遣勞動者，但與被派遣勞動者并不存在雇傭與被雇傭的關系。

　　勞務派遣協議，就是勞務派遣單位與用工單位簽訂的有關勞務派遣單位向用工單位派遣勞動者事宜的書面文件，它通常約定有派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任等事項。

　　近年來，勞務派遣在我國發展異常迅猛，甚至出現了不正常的局面，越來越多的企業開始采用勞務派遣的用工形式。勞務派遣之所以受到企業的青睞，從根本上說，節省成本是最大的驅動力。長期以來我國對勞務派遣缺乏完善的法律規制，對被派遣勞動者的合法權益的保護力度不夠，即使是《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》實施以后，這種狀況亦未能完全改變。正如中國勞動關系學院勞動關系主任喬健在接受《瞭望東方周刊》的采訪時所說的：“勞務派遣制度已成為《勞動合同法》最大的漏洞，是長在《勞動合同法》身上的毒瘤”。正是基于這種狀況，相當多的企業為了規避或減輕在直接用工形式下對員工承擔的相對比較多的義務，于是紛紛采用勞務派遣，以節省企業的成本支出。

　　二、勞務派遣形式下企業的風險防范

　　盡管在新的勞動關系法律背景下，勞務派遣的法律規制仍不完善，但是《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》畢竟用專門章節對勞務派遣作了規定，客觀的說，在新的勞動關系法律背景下，采用勞務派遣的企業再也沒法繼續像以前那樣行事了。正如中國人民大學勞動人事學院程延園教授所說的：“在《勞動合同法》的規范下，用工單位采用勞務派遣的法律風險加大了。”那么，在當前新的勞動法律背景下，采用勞務派遣用工形式的企業應如何加強人力資源管理應對，有效的防范和減少法律風險呢？筆者認為，除了企業應依法履行義務，避免因自身違法而發生法律風險之外，還應主要做好如下幾方面的工作。

　?。ㄒ唬┻x用適當的勞務派遣單位

　　作為防范法律風險的第一步，企業應重視勞務派遣合作單位的選擇，按照如下標準來選擇適當的勞務派遣單位：首先，具有合法的勞務派遣資質。根據當前的法律規定，如果勞務派遣單位不具備勞務派遣的資質，那么這將有可能導致用工單位與其簽訂的勞務派遣協議被認定為無效，進而導致用工單位被認定與被派遣勞動者建立了直接的勞動關系，這樣不僅企業原本希望通過采用勞務派遣用工來達到的目的全部落空，而且還會遭受額外的損失。所以，企業在選擇勞務派遣合作單位時，務必對勞務派遣單位的資質進行審查。

　　根據《勞動合同法》第五十七條的規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。在具體的操作上，企業可以通過審查勞務派遣單位的企業法人營業執照，以確認其是否是依法設立，是否具備勞務派遣的資質。實踐中，企業應特別注意的是，有些機構實際上只是一些僅能從事職業介紹或人事代理的中介機構，沒有從事勞務派遣業務的法定資質，企業一定不能使用這些機構派遣的勞動者。

　　其次，具有良好的信譽、較大的規模和較強的實力?！秳趧雍贤ā返诰攀l規定：“勞務派遣單位違反本法規定的，……；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任。”根據該條的規定，即使企業自身遵紀守法，嚴格履行其各項義務，但是如果因為勞務派遣單位的原因，給被派遣勞動者造成損害的，用工單位也要與勞務派遣單位承擔連帶責任。正是基于該條的規定，所以選擇信譽良好、規模較大、實力比較雄厚的勞務派遣單位就顯得尤為重要。因為通常情況下，這樣的勞務派遣單位比較注重自身在業界的形象和本企業的長遠發展，一般不會隨意侵害被派遣勞動者合法權益。企業選擇跟這樣的勞務派遣單位合作，面臨的潛在風險要小很多。退一步講，即使該勞務派遣單位出現損害被派遣勞動者的合法權益的情況，由于它具有較強的實力，因此，它有能力去承擔責任，而不至于發生因勞務派遣單位無力承擔責任而導致由用工單位實際承擔責任的后果。

　　實踐中，為了了解勞務派遣單位的信譽、規模和實力，企業可以對勞務派遣單位的注冊資本、投資總額、財產狀況、業務網絡覆蓋情況、企業聲譽、品牌知名度、客戶數量、處罰記錄、糾紛記錄、化解勞動爭議的能力等信息進行了解，必要的時候可以請專業的調查公司進行調查。

　　最后，還必須具有較強的業務能力。主要包括其招工途徑和招工能力、對員工的培訓和管理、工資發放、社會保險的辦理和繳納、派遣手續的辦理等。

　　（二）加強對勞務派遣單位的監督和管理

　　如上所述，很多情況下，用工單位本身并無任何過錯，但是因為派遣單位的原因而被卷入糾紛。因此，對勞務派遣單位的監督和管理也是十分必要的。

　　就監督的內容而言，主要是監督勞務派遣單位依法為被派遣勞動者辦理和繳納社會保險，按時足額發放工資等。當前，勞務派遣單位不依法為被派遣勞動者繳納各項社會保險費，違法拖欠甚至克扣工資等嚴重侵害被派遣勞動者的合法權益的現象還比較多，一旦出現勞動爭議，用工單位就只能被迫卷入仲裁或訴訟，輕則給用工單位帶來不必要的麻煩，重則有可能給用工單位造成比較大的損失。比如，勞務派遣單位未為被派遣勞動者辦理工傷保險，被派遣勞動者在派遣期間發生工傷而發生高額的醫療費、賠償金等費用，由于這種情況下，用工單位要承擔連帶責任，用工單位可能需要向被派遣勞動者支付一部分費用，更糟糕的情況是，如果這時勞務派遣單位喪失償債能力，那么用工單位就不得不成為全部費用的最終承擔者，因為用工單位在承擔責任后已經無法從勞務派遣單位那里獲得追償。

　　在操作層面上，可以要求勞務派遣單位按月提供證明其已經為被派遣勞動者足額繳納社會保險費以及支付工資的憑證，比如社會保險繳納情況網上打印件、工資領取簽收單或者銀行回單復印件等。

　?。ㄈ┩晟浦匾h節的手續

　　第一，在被派遣勞動者的接收手續上，應要求派遣單位提供其與被派遣勞動者之間的勞動合同原件、寫有被派遣勞動者身份信息的勞務派遣介紹信、被派遣勞動者的身份證復印件以及體檢證明等材料，審核被派遣勞動者是否符合派遣崗位的任職條件，對審核合格的被派遣勞動者進行必要的安全、技能以及企業規章制度的培訓，做好培訓記錄，將企業規章制度、崗位任職條件以及考核制度分發給被派遣勞動者并讓他們簽收，做好勞務工登記手續。這些手續的主要目的在于保留用工單位與勞務派遣單位之間有關勞務派遣的證據，防止將來出現被認定用工單位與被派遣勞動者建立了直接的勞動關系的后果，同時，留下用工單位已經告知被派遣勞動者本企業的規章制度和考核制度的證據，為將來可能的退回被派遣勞動者留下依據。

　　第二，派遣期間保留好被派遣勞動者的辭職書、嚴重違反企業規章制度的證據、給企業造成損失的證據以及被派遣勞動者不勝任崗位的證據等。退回被派遣勞動者時提前通知派遣單位，以便派遣單位及時對他們另行派遣或者辦理解除勞動合同手續。這些做法的目的在于留下用工單位有權將被派遣勞動者退回的證據，并不給派遣單位以索賠借口。

　　第三，做好被派遣勞動者與派遣單位之間的勞動合同的期限登記工作，在勞動合同期限即將屆滿前通知派遣單位，并根據合同到期后是否續簽而對被派遣勞動者相應采取續用或退回派遣單位的處理措施。這是為了防止在被派遣勞動者與派遣單位之間的勞動合同到期不再續簽的情況下，因用工單位繼續留用被派遣勞動者而造成用工單位與被派遣勞動者之間形成事實勞動關系的后果。

　　（四）有效的設計勞務派遣協議

　　對于勞務派遣協議，用工單位除了應注意一般合同的基本問題以及《勞動合同法》第五十九條的規定之外，還應特別注意在如下問題上設計對自身有利的條款：

　　第一，有關被派遣勞動者的退回問題，除了《勞動合同法》第六十五條規定的內容外，進一步明確其他情況下的退回，比如根據用工單位的經營狀況的需要，在提前一段時間書面通知的情況下的退回機制。

　　第二，明確被派遣勞動者在患病或非因工負傷、工傷、死亡、年休假等情況下，勞務派遣單位與用工單位各自對被派遣勞動者承擔的責任。

　　第三，明確派遣的流程和各項手續，約定派遣單位應按月向用工單位提供證明其已向被派遣勞動者支付工資并為他們繳納社會保險費的憑證，明確派遣單位在其與被派遣勞動者變更、終止、解除、延續勞動合同之前須向用工單位履行告知義務，以及違反此規定應承擔的責任。

　　第四，明確在勞務派遣協議終止、解除時對被派遣勞動者的安排以及協議雙方各自對被派遣勞動者承擔的責任。

　　第五，明確原有被派遣勞動者流失或用工單位有新的勞務崗位需求情況下勞務派遣單位補充新的勞務工的流程和時限。

　　三、結語

　　企業之所以選擇勞務派遣，節省成本或許是最強勁的動因。但是在新的勞動關系法律背景下，用工單位應該看到，采用勞務派遣的用工形式也面臨著一些風險。為了有效的防范風險，用工單位既需要在勞務派遣單位的選擇上把好關，又需要在派遣單位的日常監督和管理以及重要環節的手續辦理上做好功課，此外，還要在派遣協議的設計上做好文章。當然，用工單位自身依法履行義務也是必不可少的。只有這樣，才能最大限度的防范和減少法律風險，實現企業的用工目的。