政府資源的配置主要指公務員的任免、升降、交流、回避、辭退和配置的過程，也就是將公務員與工作任務有機結合即人事相宜的過程。它是政府人力資源配置的重要環節。隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和不斷完善，市場在我國政府人力資源配置中發揮基礎性作用的趨勢已成為時代發展的必然。

　　一、政府人力資源市場化配置的價值分析

　　1.政府人力資源的市場化配置是解決人才流動現實困境的時代呼喚。由于受到計劃經濟體制的影響，在公務員人才資源配置上主要是由黨的各級組織通過各種行政手段和組織措施進行分配和調劑的。這種單一配置方式導致的弊端主要表現在：公務員隊伍的管理方法僵化，人員能進不能出、能上不能下、嫉賢妒能、求全責備、裙帶關系、論資排輩、濫竽充數等現象嚴重，人才機制缺乏動力與活力，限制過多，比如受身份、地域、戶籍限制，職稱評定等缺乏競爭機制，人才資源的總量嚴重不足，教育結構不合理，專業針對性差，冗員過多，素質偏低，高、精、尖的復合型人才嚴重短缺，人才資源的布局不合理……這些都明顯滯后于經濟領域的市場化改革進程，愈來愈成為制約我國經濟全球化和社會發展的一大瓶頸。因此，在我國政府人力資源配置上必須尋求和建立一種高效、動態的配置機制，來代替計劃經濟體制僵硬的統包統配機制，以最大限度地發揮公務員的工作積極性，充分利用國內國際的各種資源，推動經濟建設持續、快速、健康發展。

　　2.政府人力資源的市場化配置是實現政府人才資源優化配置的需要。在人才資源的配置過程中，政府面對數以億計的人才資源和數以百萬計的用人單位，要達到對人力資源的全面、合理、有效的配置，是一項極其龐大復雜的社會工程。歷史上有不少國家企圖以高度集權的管理體制來完成這項工程，但效果并不理想。事實證明，市場機制是一種最為節約、最為有效的人才資源配置方式。這種以供求雙方為主體、以人力資源市場中的價格機制、競爭機制和供求機制為調節手段的人才資源配置方式對于政府人才的優化配置具有相當重要的意義。一方面，它有利于擴大政府選拔人才的范圍，行政系統可以通過市場獲得豐富的人力資源以滿足政府職位對人才的多樣性需求。另一方面，它可以給予公務員充分的擇業自由，有效調動公務員的積極性、主動性和創造性，發揮人才的最大效用。

　　3.政府人力資源的市場化配置是回應公務員個人價值實現的需要。公務員作為政府部門的工作人員，除了其有作為組織“政治人”的集體價值追求外，他還有作為“自我實現的人”的個人價值追求。傳統的行政配置人才的剛性管理往往只強調“集體價值”而忽略“個人價值”，結果在相當程度上挫傷了公務員的主動性和積極性，影響了政府集體價值的實現。尤其是在新時期，社會價值觀念產生了極大變遷，公務員個人價值實現的傾向也日益增加。從這個意義上講，要克服和消除由于“個人價值”與“集體價值”沖突而造成的內耗，要回應公務員正當個人價值實現的需要，把自由的市場競爭精神引入公務員系統，用市場配置資源的方式來回應公務員通過個人自由流動實現自我價值的意愿也就成為政府必然的選擇。

　　4.政府人力資源的市場化配置是適應現代科技迅速發展的迫切需要。當代科學技術的發展呈指數增長的趨勢。科技知識與社會化生產和管理工作的結合越來越緊密。社會的經濟結構、產業結構、產品結構、技術結構轉換加快，人員的結構性變動、轉崗培訓再就業就成為經常性的事情。在國家政府機關中，公務員作為整個國家政策的制定和執行者，是整個社會發展的關鍵，社會上經濟結構的變動同樣要求公務員結構的調整。加上在管理工作中日益引進現代化管理手段，公務員的精簡、流動也勢在必行。只要我們稍稍留意把握一下現實生話中科技進步的這根“脈搏”，我們就能強烈地感受到政府人才資源的市場化配置是迫切的現實需要。

　　二、政府人力資源市場化配置存在的困境

　　當前，我國形成了一個初步的公務員流動配置的管理機制。十余年公務員制度的實施推進，雖然在一定程度上改變了公務員“單位人”的超穩定性，但審視這一時期公務員的配置與流動，由于缺乏完善的市場機制，其仍然問題重重。

　　1.政府人力資源的市場配置化率低下。美國著名經濟學家C.A.摩爾根曾經提出“一般只要有10%-15%的不同層次的人處于流動狀態，就可以達到一切實際目的”。發達國家的公務員人才流動都超過10%，美國達到20%左右，而我國從1996年至2003年之間，辭退的公務員人數不足2萬人。按照全國近500萬公務員計算，公務員年辭退率約0.05%.粗略估算，公務員的流動率在1.25%左右，這是一個遠低于其他行業的數字。

　　2.政府人力資源配置暗箱操作屢見不鮮。由于我國的監督和制約機制還不十分健全和完善，一些領導往往利用自己手中的特權操縱人才流動，將自己的子女和親戚朋友通過“交流”的方式調入行政部門，以避開考試任用的程序和過程。更有甚者，一些心胸狹隘的人正好借交流的機會將那些平時“不甚聽話”或對其不夠“尊重”的公務員“趕出”本單位。有法不依、執法不嚴的現象嚴重地干擾了公務員正常的流動，這樣的人才流動既不利于我國公務員整體素質和能力的提高，更容易形成“利益網”，給我國的政府機構改革帶來很大的困難。

　　3.政府人力資源市場配置的信息系統不完善。人力資本市場必須建立發達高效的信息網絡，通過信息網絡是政府人力資本供給者和需求者能夠全面掌握人力資本的稀缺度，以最低成本實現交易。我國人力資本市場服務體系建設落后，服務水平不高，服務功能不完善。而且我國人力資本市場信息化建設相當落后，信息在我國人力資本供求機制中還沒有充分發揮導向性作用，全國人力資本市場信息聯網還沒有充分實現。

　　4.政府人力資源市場化配置法規不健全。有效的政府人力資本市場需要一系列完善的法律法規，以保障人力資本的供應者和需求者兩方面的合法權益不受侵犯，創造一個市場公平、公開、公正的競爭環境，實現市場的規范有效運作。在我國，政府人力資本市場的法律和輿論監督力度還不夠，用人不公，用人不當的問題仍屢屢存在。雖然我國現在也已經制定出臺了《公務員法》等對公務員流動進行了相關規定，但是，我國關于公務員流動的安全保障、市場管理、爭議仲裁等都方面的法律法規還有待進一步建立和完善。并且，我國缺乏明確的政府人力資源市場化配置機制，對相應的人才產權、社會保障等都沒有法律可以遵循。

　　5.政府人力資源市場化配置的保障不配套。隨著公務員制度的推進，社會保障體制成為關系全局的“瓶頸”之一，并且遠遠地超出經濟的范疇。只有加快公務員社會保障體制改蘋的步伐，使公務員的保障體制與社會、與市場順利對接逐步實現市場化、社會化、規范化才能最終形成一個既能吸引優秀人才走進公務員隊伍，又能讓已經不符合公務員崗位要求的人心甘情愿、無后顧之憂地走出去的機制。當前，影響我國政府人才流動的戶籍管理制度、工資福利制度、人事檔案制度等帶有明顯的計劃經濟時代特征，是控制型、管理型而非指導型、服務型的制度，不適應知識經濟、市場經濟的要求，已經成為推進政府人力資源市場化配置的重大障礙。

　　三、我國政府人力資源市場化配置的完善途徑

　　政府人力資源的市場化配置，基本功能是要追求政府人力資源的公開配置、公平配置、競爭配置和高效配置。當前存在的各種不利情形與黨管干部的原則與市場化之間的關系不明，政府人力資源市場化配置的人才市場平臺需要進一步搭建，政府人力資源市場化配置機制需要進一步完善等有密切關系。隨著我國經濟體制改革的深化及社會主義市場經濟體制的建立和不斷完善，我們必須在實行政府宏觀調控人才資源配置的政策措施的同時，加強市場化配置，讓競爭擇優的市場化機制在公務員人才資源配置中發揮基礎性的作用。筆者認為，我們應重點采取以下幾項措施。

　　1.厘定黨管人才與市場化配置的關系，破除政府人力資源配置的陳舊觀念。市場化配置與黨管人才的原則是不相沖突的。推行政府人力資源的市場化配置是在黨的統一領導下對黨管人才具體方式方法的完善和改進，因此，市場化配置不僅不是對黨管人才原則的挑戰和弱化，而且是在新的歷史條件下對黨管人才原則的更好堅持。為此，我們應當認清形勢，堅定信念，大膽創新，深化改革。一是認真研究和正確處理黨管人才原則與市場化配置之間的相互關系；二是在配置方法上實現陽光操作，采取公開空缺崗位、公開任職條件、公開考察、公開選拔、雙向選擇等方法，以透明保證公正、促進競爭；三是完善民主推薦、民主評議、民主決策、民主監督等，使群眾在政府人力資源配置的各個環節都擁有相應的民主權利。

　　2.逐步完善公務員人才流動制度，建立開放、競爭、有序、規范的人才市場體系。公務員人才資源必須在國家的宏觀調控下借助于完善的人才市場才能實現合理而有序的流動，這樣才有助于政府機關形成合理的智力結構。因此，必須加快建立一個開放、競爭、有序、規范的人才市場體系，推進人才資源市場化配置進程。當前人才市場建設一是要突出信息化，重點發展無形市場。使人才市場逐步由純集市型向集市與網絡信息型轉變，增強人才市場的輻射功能和服務功能。二是引導人才市場包括人才交流、人事代理、人才培訓、人才派遣等走專業化、規范化、品牌化的經營發展道路。三是加強對人才市場的宏觀調控和監督管理，規范人才市場秩序，創建公平競爭的市場環境，最大程度地滿足政府各部門在不同發展階段對人才資源的實際需要，確保公務員人才資源配置在空間和時間上有序化、合理化和高效率。

　　3.建立政府人力資源市場化配置機制，破除政府人力資源有效配置的體制障礙。政府人力資源實行市場化配置，是一個不可逆轉的發展趨勢，但同時，實現從組織配置到市場化配置的根本轉變，又是一個非常艱難的過程。我們只有從機制、體制、環境、方法等諸多層面革故鼎新，才能積極有效地推進政府人才資源的市場化配置。

　　一是機制創新。制度管人、程序管事是政府人力資源市場化配置的基本要求。當前，我們要參照國際慣例，結合具體國情，加快立法進度，加大執法力度，完善配套政策法規體系。必須遵循公平、平等、競爭、擇優的原則，建立干部選拔任用的競爭機制，通過不斷深化人事制度改革，擴大公開選拔范圍，全面推行競爭上崗，健全和完善干部辭職和降免職制度，加大對優秀年輕干部的選拔力度，加大對不勝任、不稱職干部的處置力度，使競爭公正、有序地進行，使人才能上能下、能進能出，使干部的升遷調整成為成為公平競爭的必然結果。

　　二是體制創新。干部人才的競爭擇優必須依賴于一個開放有序的政策體制。推行政府人才資源的市場化配置，首先，要消除制度壁壘，取消地區、部門間的行政割據，取消行政、企業、事業干部之間的身份差異，改革創新干部的檔案、工資、考核等答理制度，實現干部人才的國民待遇。其次，要健全和完善干部能力考核和實績考核辦法，制定一套充分體現能級對應、績效優先原則的人才激勵政策。

　　三是方法創新。時代的發展，形勢的變化，尤其是加入世界貿易組織給我們帶來的國際化的沖擊，迫切需要我們適應新的形勢，使黨管干部的方法與時俱進，要實現由微觀、直接管理為主向宏觀、間接管理為主的轉變，要弱化對個體、局部的直接調配權，強化對全局的綜合控制力，要實現由單一的、強制性的管理模式向分層分類的科學管理模式轉變，建立各具特色的符合不同類型干部人才特點的管理制度，要實現由封閉式運作向開放式運作的轉變，實行陽光操作，自覺接受民主監督。

　　4.推進相關的配置改革，為政府人力資源的市場化配置提供輔助作用。公務員人才資源配置方式的根本變革需要許多配置的工作。主要包括社會保障制度改革和立法工作。第一，完善社會保障體系的建設。日益制約人才走向社會的一個重要的原因是社會保障制度不健全，不完全的社會保障制度阻礙了改革的深化和發展。人才進入市場的最大的障礙是社會保障制度的不健全、不完善、不配套，使人缺乏安全感。因此，我國當前的社會保障制度必須解決以下幾個問題：一方面，要根據“低水平、多層次、寬覆蓋”的原則來健全我國的社會保障制度；另一方面，是個人賬戶流動性問題，在人才流動過程中保障社會保障個人賬戶的轉移。第二，健全市場經濟的相應法規。為了使人才市場的運行能符合國家經濟和社會發展的目的，一方面，國家必須要做好立法工作，制定和頒布一系列人才市場化管理法規，主要包括人才市場的主體制度，制門市場各當事人所必備權利、義務、能力等方面的規定；另一方面，要建立起人才市場執法隊伍，依法進行監督答理。此外，還應建立人才監察體制，建立舉報制度，成立專門機構等等。