摘要：本文論述了企業薪酬設計的公平性，分析了影響企業薪酬設計公平性的相關因素，提出了解決企業薪酬設計公平性的對策：理順薪酬體系，建立多元化分配機制；通過崗位評價，確定崗位工資；和員工進行有效的溝通，讓員工充分參與薪酬設計的過程；建立完善的績效考核體系；提高薪酬外部競爭性。

　　關鍵詞：企業；薪酬設計；公平性

　　薪酬是人力資源管理中最重要的環節之一，對于企業來說，薪酬設計科學、公平，就能夠吸引、留住和激勵人才，增強企業的實力和競爭力，否則會造成人才流失，給企業帶來危機。企業只有注重薪酬設計的公平性，才能發揮薪酬吸引、留住和激勵人才的作用。

　　一、企業薪酬及薪酬設計的公平性

　　1、薪酬及其構成

　　（1）薪酬：薪酬是企業向員工提供的報酬，用以吸引、保留和激勵員工，具體包括：工資、獎金、福利、股票期權等。

　　（2）薪酬構成：從狹義的角度看，薪酬是指個人獲得的以工資、獎金以及其他金錢或實物形式支付的勞動回報。廣義的薪酬包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬，經濟性報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等；非經濟性報酬包括職業性獎勵和社會性獎勵。

　　2、公平理論的基本觀點

　　公平理論是美國心理學家亞當斯于20世紀60年代首先提出的，也稱社會比較理論。這個理論主要討論薪酬的合理性、公平性對人們工作積極性的影響。其基本觀點是：員工將自己獲得的“報酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、工作努力、用于工作的時間、精力和其他無形損耗等）的比值與組織內其他人作橫向比較，只有相等時他才認為公平；另一種為縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報酬的比值，同自己過去投入的努力與過去所獲得報酬比值進行比較，只有相等時他才會認為公平。

　　中國古語云：“不患寡，患不均”。其實在企業里，員工永遠都在抱怨薪水低，而真正造成人才流失的，卻往往是由于不公平。西方管理學的激勵理論也認為只有在員工感覺到“公平”的情況下，員工才會受到強有力的激勵。

　　什么是公平呢？作為員工是不是每個人拿同樣的工資，享受同樣的待遇就實現了公平呢？雖然表面看來每個人的工作機會是平等的、公平的；但是每個人擁有的知識量、能力大小存在很大的差別，這又決定了人與人之間是不平等的。從企業發展的角度來講，更應該公平的體現這種差別，這才是公平，每個人拿相同的工資看來是公平的，但是這種絕對公平就意味著絕對不公平，因為它忽略了能力、努力和績效的差別。

　　二、影響企業薪酬設計公平性的相關因素

　　1、內部公平與薪酬設計

　　所謂內部公平就是薪酬政策中的內部一致性，也就是說組織內部各成員按什么比例進行分配。內部公平的準則依據不是從事這個工作的員工個人特征，而是工作本身。這意味著組織內部報酬水平的相對高低，應該以工作的內容為基礎，或者以工作所需要的技能要求的復雜程度為基礎，當然也可以是工作內容或技能要求的某種組合。總之，內部公平強調的重點是根據各種工作對組織整體目標實現的相對貢獻大小支付報酬。

　　2、外部公平與薪酬設計

　　外部公平性即外部競爭性，也就是薪酬與團隊外、群體外的人進行比較。強調的是本企業薪酬水平同競爭對手的薪酬水平的相對高低以及由此產生的企業在勞動力市場上競爭力的大小。在現代市場競爭中，薪酬的外部競爭性不是一個籠統的概念，而是一個具體的概念。更進一步說，將一個組織所有成員的平均薪酬水平與另外一家企業的員工平均薪酬水平進行比較意義越來越小，薪酬外部競爭性的比較基礎更多地落在不同組織之中的類似職位方面，不能簡單地停留在企業的層面上。

　　3、員工個人公平與薪酬設計

　　員工個人之間的公平性要求組織內部每個員工得到的薪酬與他們各自對組織的貢獻相匹配，強調員工個人特征對薪酬決定的影響。因此，企業的薪酬政策還應該反映員工個人方面的差異。

　　三、解決企業薪酬設計公平性的對策

　　根據影響薪酬設計公平性的相關因素，企業設計薪酬體系時，應注重采取以下對策：

　　1、理順薪酬體系，建立多元化分配機制

　　理順薪酬體系，建立適合企業自己的多元化分配機制。不管以前什么人有什么薪酬制度，根據現在工作狀況、能力、崗位重新進行薪酬分配。可在實行崗位工資的基礎上，根據崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機制，實行分類管理，采取相應的薪酬結構和工資形式，并運用不同手段進行調控以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。

　　2、通過崗位評價，確定崗位工資

　　每個崗位對于單位的貢獻率都不一樣，每個崗位對單位效益所能產生的影響也是不一樣的。實行所謂的“公平分配”實際上是最大的不公平，干與不干一個樣，干好與干壞一個樣，挫傷了核心員工的積極性和主動性，助長了工作中的消極性，薪酬分配機制的激勵和約束作用都沒有得到發揮，使企業管理陷入困境。

　　要通過崗位評價對企業所有崗位進行科學合理的測評，首先確定崗位數，再選擇可比較的因素，如技能、努力、責任、工作條件等對崗位進行相對重要程度排序，然后確定不同崗位的崗位工資。通過崗位評價確定崗位工資，可以消除單位很大一部分內部不公平。而且使得企業能夠對關鍵崗位設計關鍵薪酬，這樣可以把關鍵崗位的人員留住，而對于那些崗位層次相對較低的人員，企業通過保證他們的基本既得利益，而使這部分人員相對穩定。

　　3、和員工進行有效的溝通，讓員工充分參與薪酬設計的過程企業要給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統設計的機會；公開企業的薪酬結構和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性。同時，主管要與下屬做好有關薪酬結果的溝通，對薪酬結果給予清晰、合理的解釋，這樣就能夠減少員工的抱怨，消除員工的猜疑與誤解，讓員工從內心認同這是企業發展的需要，提高員工的內部公平感。

　　4、建立完善的績效考核體系

　　企業應當建立科學合理的績效考評體系，保證績效考評過程中的公平性和有效性，將考評結果作為員工工資收入、調動、晉升、培訓的重要依據。

　　5、提高薪酬外部競爭性

　　企業付給員工的薪酬數額應該根據勞動力市場價格來決定，同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似崗位的薪酬水平應在競爭對手之上，就能夠增強企業在吸引員工方面的競爭力，但是這樣同時增加了人力成本。所以企業在制定薪酬時應參考勞動力市場價位，提供有競爭力的薪酬，并根據市場中的各種因素的變化及時調整。

　　薪酬設計中的公平是相對而不是絕對的公平，因此要想實現公平，一個重要的途徑就在于建立較好的企業文化，企業文化是企業員工群體在實現企業宗旨的活動中形成的共同價值觀、行為規范和思維方式，是一種特殊的管理模式，它強調企業應該“以人為本”的文化理念，它通過企業精神和企業價值觀的灌輸，來使企業形成強大的凝聚力和向心力，使員工與企業同呼吸共命運。

　　薪酬設計作為企業人力資源管理重要的一環，對企業的生存與發展具有決定性的意義，但一個具有激勵性的、體現公平理論的薪酬設計不是一蹴而就的事，需要耐心細致的工作和實事求是的精神。但其根本來說在于要以人為本。

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