摘要：中國傳統文化中“家”和“面子”的概念深深的印刻在每一個中國人的觀念中，并影響到中國企業文化的發展，使得中國企業文化形成一些獨特的特征，基于此，在進行中國式企業文化管理時，應當尊重員工的“家”，給予員工“面子”，這樣才能成功而輕松地塑造優秀的中國式企業文化。

　　關鍵詞：企業文化 傳統文化 中國式管理

　　一個企業想長期成功要靠好的企業文化。然而眾多的企業文化管理理論都源自西方，一些理論并不完全適用于中國。如何進行中國企業文化管理，如何把企業文化理論本土化，這是擺在中國企業界的一個現實問題。

　　一、中國企業文化的特征

　　隨著中國企業的崛起，“中國管理”、“中國式管理”成為管理界的新名詞。曾仕強教授在《中國式管理》一書中認為，中國式管理一直是存在的，大家都在用，但身處其中，習以為常便不覺其存在。中國式管理更多的是一種管理哲學，換句話說，中國式管理是一種管理文化。中國企業文化是中國文化的具體化，要理解中國企業文化的特征，必先尋找其根源——中國人的文化心理特征。

　　中國人的種種習俗、制度、處事的方式都深深的打上了這樣兩個烙印：“家”和“面子”。同時這兩個概念在現實中也具有很強的解釋力，對“家”的重視和對“面子”的重視可以說是中國人文化心理的根本特征。

　　1、“家”的觀念

　　中國人有著極為濃厚的認祖歸宗意識以及極強的“家”觀念，這是我國的歷史文化方面的基本國情，這種觀念使得中華兒女無論去往何處心中都永遠裝著故土，這種觀念還使得中國人看到“家”字便倍感親切，產生心理歸屬。

　　然而這種對“家”重視的觀念卻并不帶任何感情色彩，是個中性詞。對這種觀念進行積極的引導，能收到意想不到的效果，必能大大地凝聚人心。同樣，這種“家”的觀念同樣會滋生各種不良的個人及組織行為。

　　首先是缺乏公共觀念。人們都對家有很強烈的認同感，但對于家之外的東西則認為與自己是不相干的。中國人普遍存在“各人自掃門前雪，勿管他人瓦上霜”的觀念，事實上，個人的這種觀念也是無可非議的，但在生活中這種觀念則演化為了一種“私”，甚至有人說中國沒有“公民”，只有“私民”。在企業中，員工在一定程度上表現出對公家事務的漠視，甚至認為“公家的”就是大家都可以拿的——拿掉“大家”為小家。

　　其次是容易形成小圈子。以家為基礎的等差倫理關系延伸開來，就容易形成各種小圈子、小集體。同家的觀念一樣，人們可以將某個小團體（血緣關系結合、地緣關系結合或是其他方式而結合）視為“圈內人”，對于圈內與圈外則分得很清楚。“圈內人”已經成為事實上的另一種形式的“家”，“圈內人”為了圈內人的利益而不惜損害大集體的利益，甚至為了圈內人的利益而不擇手段，但這種行為卻為圈內其他人所支持與贊同。這類似于西方管理學說中的“非正式組織”。

　　2、“面子”問題

　　中國人有句話叫做“死要面子活受罪”，這話一點沒錯。林語堂說：中國人的臉，不但可以洗，可以刮，并且可以丟，可以賞，可以爭，可以留。有時好像爭臉是人生第一要義，甚至傾家蕩產為之，也不為過。真是一語道破中國人對“臉”和“面”重視程度。

　　生活中很多現象都是因為一個“面子”問題，都可以用“面子”來解釋。眾所周知，中國人處理事情講究一個“人情”、“關系”。將中國人的“面子”情結延伸，就能看到中國人更多層面的文化心理特征。

　　①顧全面子的習性

　　中國人好面子的習性可以追溯到儒家學派形成之時，從古至今幾千年的積淀，這種好面子的習性已經深深的扎根于每一個中國人的觀念當中。

　　生活中，人們只有互相給面子才有繼續交往下去的可能。在公司里，即使上司在公共場合犯了錯誤，下屬也不會當眾揭領導的丑，而是事后再通過其他的方式委婉地向領導提醒。領導心知肚明，對于這樣給面子的下屬，自然也要給足下屬的面子，這樣的下屬更容易受領導重用。

　　②中庸之道

　　黃河哺育了華夏文明，也造就了中國人的水文化——像水一般隨機應變，說難聽就是見風使舵。合理的察言觀色，加上合理的因應而變，便是我們常說的“中庸之道”。

　　中庸之道在現代社會通常被理解為“不左不右而取其中”，事實上這并不是中庸之道的本意。朱熹曾經說過：無一事不合理，才是中庸。中庸主義事實上就是合理主義，而且是大家都達到合理的狀態，即在一個系統中，沒有不合理的才是中庸。這也就是西方管理思想中的“帕累托最優”原理，即在某個狀態下，不存在使一個變量變優而使其他變量變糟的情況。

　　③“差不多”哲學

　　生活中，解決問題時我們總是說“差不多”就行了。就是說，不要把事情分得那么清楚，還是顧及彼此的面子為重。

　　“差不多”哲學與太極思想有異曲同工之妙，太極八卦圖上可以看出，太極不是簡單的一分為二，而是“你中有我，我中有你”。承襲太極思維法則，中國式管理常是把二當作三，而不是西方管理中的一分為二。中國式管理把人分為三類，老板是管理者，員工是被管理者，而介于老板和員工之間的干部，則一方面是管理者，一方面是被管理者。中國式管理把解決問題的狀態分為三類，在“解決”與“不解決”之間還有一個“化解”，這個化解的狀態就是所謂的“差不多”地帶。

　　④報喜不報憂

　　報喜不報憂其根本也是在“面子”上，報喜也就是為了大家都有面子，報憂的結果是彼此都沒有面子了。生活中也是如此，大家都喜歡挑好話說，說的人高興，聽的人也高興，大家都好，何樂而不為呢？

　　下屬向上級報告情況時，基本是大事化小小事化了。即使發現了問題，大家也不喜歡拿到臺面上來講，而是盡量在私底下把問題解決掉，可能每個人心里都清楚，心里都有數，但是都不講出來。中國人就是這樣，高調的夸獎，低調的處理問題。

　　每個中國人都或多或少地具有這些心理，大概只是程度多少的問題。中國企業文化是中國人心理文化的延伸，這些特征滲透在中國企業文化的每個角落，最終成為中國企業的企業文化特征。

　　二、中國式企業文化管理的策略建議

　　中國式管理哲學具有很大的彈性，面對復雜的情況，能適應快速變遷的環境。揚長避短，筆者認為可從以下方面進行努力：

　　1、尊重員工的“家”

　　中國人都對家有強烈的認同感，當這種認同感得到理解與認同時，員工得到心理上的激勵，相反，當這種認同感被強制抹殺，勢必挫傷員工的積極性。所以企業管理者對員工的家應當有足夠的重視和尊重，只有企業把員工的家當做自己的家，員工才會把企業當自己的家。

　　管理者應當盡量了解員工的困難，幫助員工解決家庭、生活中的困難，這將大大地激勵員工，員工也才會對企業做出最大的貢獻。比如海爾有一個“排憂解難”小組，專門為員工排憂解難，獲得員工的一致好評，也換來了員工對海爾的忠誠。

　　2、引導“小家”成“大家”

　　人們對公共事務的漠視，其原因就在于公共事務似乎于我無關。要打破這種“私”的、“小圈子”的觀念，就必要把員工“家”的概念移植到企業中來。

　　眾所周知，日本企業的三大特征是終身雇傭制、年功序列制、企業工會制度，其精髓就在于將日本文化中家的概念通過這些制度移植到企業中，員工愛廠如家，企業的興衰榮辱與個人的成敗得失緊緊的聯系在一起，這樣的企業還怕沒有競爭力嗎？

　　3、既要“明”，更要“暗”

　　“明”就是必須要做的表面功夫，但是更深的“暗”功夫卻是在后面，如果浮于表面，結果是事情往往難以解決。曾仕強在《中國式管理》中提到，中國企業的會議最好是采用3：1：3的形式。就是說如果會議要開1個小時，那么會前最好要做3個小時的準備，會后再做3個小時的溝通，事情才能圓滿的解決。因為在會議上，大家是面對面的，各個部門都是從自己的利益出發，又誰也不愿得罪別人，會議上難以獲得每個人真實的想法，也難以取得解決問題的方案。這就需要把功夫放在“暗”處，會前會后需有足夠的溝通，而在會外的溝通就不會像在會議上那樣難堪，彼此都能表達真實想法，在總經理協調下，最終才能獲得理想的方案。

　　4、努力“安人”

　　成功的企業文化必定是能夠安人的企業文化。具體而言就是對內要安定員工，對外要安定客戶。

　　安定員工，就是要建立合理的管理制度，確立人與人、事與事，以及人與事之間的規范，采用人性化管理，依“情、理、法”的結構，先由情入理，不得已才翻臉無情，依法辦理。比如海爾講究對員工要“三心換一心”：解決疾苦要熱心，批評錯誤要誠心，做思想工作要知心，用這三心換來職工對企業的鐵心。

　　安定客戶，就是要合理承擔社會責任（包括精神和物質兩方面），實施有效的管理，以增進各界人士的信心，提供誠實的榜樣，誠信地面對消費大眾。很多人買中藥都喜歡買北京同仁堂的產品，原因何在？因為同仁堂有可信度，讓顧客放心。三百多年來，同仁堂一直都在推崇它的創始人樂顯揚提出的一句話：“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”。

　　5、領導者重視以身作則

　　從“家”的角度來看，一個家中須有一個強有力的、勵精圖治的家長，這個家才有興旺的希望；從“面子”的角度來看，面對一個以身作則的領導，持“差不多”哲學下屬才可能會盡量縮小“灰色地帶”。面對一個率先垂范的領導，下屬才敢于、樂于報喜又報憂。

　　榜樣的力量是無窮的，領導者除了要在員工中樹立典型外，自身也應當成為企業文化建設的榜樣。首先領導要重視企業文化建設；二是企業主要領導不要“走馬燈”似的更換，這不利于企業文化建設的延續性；三是如果主要領導更換，新來領導應該有一種氣度，對原有的文化建設綱要和文化氛圍進行揚棄，而不是輕易否定；四是領導干部一定要以身作則為人表率，要公正廉明奮發向上，只有這樣企業文化才會是積極向上的；五是要樹立長期觀念，俗話說“十年栽樹，百年樹人”，欲速則不達。只要領導者潛心管理，努力創建，優秀的企業文化一定能夠塑造成功。

　　參考文獻：

　　[1] 曾仕強。中國式管理[M].中國社會科學出版社，2005。

　　[2] 李玉海。企業文化建設實務與案例[M].清華大學出版社，2007。

　　[3] 樊浩。“心理”與“人心”——現代中國管理的文化機制[J].中國軟科學，1994，（8）。