摘要：人本管理理念的理解與運用，對今天我國企業發展十分重要，當前正值我國經濟轉型、產業升級的關鍵時期，較全面的理解人本管理形成過程，抓住其本質，以尊重和保障企業員工的人權為根基；以幫助員工加強自我管理，處于當下工作狀態為著力點；重視企業領導的作用；重視傳統文化中的人本管理理念的作用。從以上四上方面著手，強化人本管理理念在我國企業中的運用。

　　關鍵詞：人本管理理念；形成；運用

　　管理理念是指企業在經營過程中依照的經營思想、價值觀念、行為準則等，它是企業開展各種活動的前提和基礎。而人本管理理念是在傳統管理理念的基礎上進一步地發展與延伸，它強調對人的權利和人的發展的重視。

　　1 人本管理理念的形成

　　20世紀80年代初，以湯姆·彼得斯為代表的管理的“非理性主義”思潮，率先向以崇尚科學與理性的傳統管理發起了沖擊，并在管理學界引發了一場以“返回基點”為主題的管理革命。20世紀80年代末90年代初，又一種“革命勢力”也把矛頭指向了以嚴密的分工和機械的官僚體制為標志的傳統管理理論，這就是以邁克爾·漢默和詹姆斯·錢皮為代表的“再造革命”。1990年，邁克爾·漢默在《哈佛商業評論》上發表一篇題為“再造：不是自動化，而是重新開始”的文章，率先提出了企業再造的思想，引起了強烈的反響。1993年，他又與詹姆斯·錢皮合著了《再造企業——企業革命的宣言》一書，該書發展了再造的原理，明確提出了企業再造的概念。漢默和錢皮認為，企業再造不是對既定的現在事物進行膚淺的改革或調整修補，而是必須從根本上重新思考已形成的基本信念，如，分工思想、等級制度、規模經營、標準化生產和官僚體制等，并指出企業再造要從流程著手，要對流程進行脫胎換骨的徹底的改造，“以便在現今衡量表現的關鍵上，如成本、品質、服務、和速度等獲得戲劇性的改善”。

　　20世紀90年代，一種更能反映當代組織及管理意義的管理新論，引起了世人的關注，這就是以彼得·圣吉為代表的“學習型組織”理論。1990年彼得·圣吉出版了《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》一書。在該書中，圣吉系統地闡釋了學習型組織的基本特征并指出企業要實現向學習型組織的轉變，必須進行五項修煉：自我超越（Personal Mastery）、改變心智模式（Improving Mental Models）、建立共同愿景（Building Shared Vision）、團隊學習（Team Learning）、系統思考（System Thinking）等。“學習型組織”既反映了當代人對“權威型組織”的無奈以及對未來理想組織的憧憬，同時也反映了當代人對生活在組織中或管理中的人的深切關懷。正如彼得·圣吉所言，“真正的學習，涉及人之所以為人這一意義的核心。透過學習，我們重新創造自我，透過學習，我們能夠做到從未能做到的事情，重新認識這個世界及我們跟它的關系，以及擴展創造未來的能量。事實上你我心底里都深深地渴望這種真正的學習。這就是學習型組織的真諦。”

　　對于20世紀80年代以來西方管理學領域所涌現出的這些“革命性”理論，蘊含著一種新的、革命性的管理理念，這就是“以人為本”的管理理念。以湯姆·彼得斯為代表的管理的“非理性主義”思潮，雖然沒能全面揭示出人的現實的、完整的本性，但他卻以人的感性或非理性的一面為依據，向傳統的理性至上的管理學發起了沖擊，并意在把管理學的關注焦點重新拉回到“人”這個基點上來；以邁克爾？漢默和詹姆斯？錢皮為代表的“再造理論”，雖然只是從“業務流程”入手對傳統的“重分工、輕整合”的業務流程進行了批判，并提出了再造或重組的新主張。這種“新主張”之所以具有革命的意義，就在于它的宗旨是要徹底改變“人去適應分工、適應流程”的物本管理思想，重新奠定“流程或作業適應于人”、“管理服務于人”的人本管理思想：“學習型組織”雖不能像傳統組織那樣給人以清晰的或可操作的組織架構、組織邊界及組織權限，但正是在這種“看似抽象或難以操作”的新型組織中，卻包含著人類的理想、憧憬與未來的一種“讓大家在組織內由工作中活出生命的意義”的以人為本的組織理念。20世紀80年代以來，在西方管理學領域涌現出的這些管理新論，之所以被譽為“管理的革命”，并不在于它在體系或內容上的完整，而在于它在理念上的深刻。這些管理理論實際上已超越了傳統管理理論對“如何管理、怎樣管理”的操作性層面的研究，而把研究的觸角延伸到了“何為管理、為何管理”這一在管理學中看似“自明”的理念層面，并使長久以來被科學、理性及效率所遮蔽的“以人為本”的管理理念得以浮現。

　　目前國內外管理界均對“以人為本”的管理理念表現出了高度的認同。但在這種高度認同下卻包含著人們對它的不同理解。根據復旦大學管理學院芮明杰教授的觀點，目前人們對人本管理的理解可區分為兩個層面的理解。第一個層面即“把人的因素當作了管理中的事實上的首要因素和本質因素。即首先確立人在管理過程中的主導地位，繼而圍繞著調動企業人的主動性、積極性和創造性去展開的企業的一切管理活動”。第二個層面即“通過以人為本的企業管理活動和以盡可能多的產出的實踐，來鍛煉人的意志、腦力、智力和體力，通過競爭性的生產經營活動，達到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強人的體力，使人獲得超越受縛于生存需要的更為全面的自由發展” 。芮明杰教授明確地表示，真正的人本管理并不是第一層面的理解，而是第二層面的理解。“人本管理不是眼下許多企業、許多人所理解的‘以人為中心’管理理論與方法，似乎人本管理就是一個理念即重視人、關心人；似乎人本管理就是做好人的思想工作，調動其勞動積極性，進行良好的人際協調；似乎人本管理就是人力資源的開發，人力資本的重視和運用。如果‘人本管理’是如此理解的話，那么企業中的人本管理不過是實現企業功利目標的一種手段而已，并未有何重大的突破，因為行為科學實際上已經給出了部分答案。我們所理解的人本管理是以謀求人的全面、自由發展為終極目的的管理”。 也有的學者將人本管理概括為“3P”管理，即of the people（企業最重要的資源是人）；by the people（企業是依靠人進行生產經營活動）；for the people（企業是為了滿足人的需要而存在）。

　　科學管理通過一場“偉大的心理革命”確立了讓人們由“相信主觀經驗及個人意志”到“相信客觀規律及科學”的科學管理理念或效率管理理念，人本管理通過一場“偉大的心理革命”要確立的是讓人們由“片面的相信人的理性、科學以及由人的理性、科學所通達的效率”到“相信人是管理的主宰，科學與效率只是人類實現和發展自我的手段”的以人為本的管理理念。

　　2 人本管理理念在我國企業管理中的運用

　　因為我國企業存在不同的性質，并且各類企業的發展水平和管理水平都不完全一致，因此，就人本管理理念在我國企業運用的主要措施而言，僅在管理理念層面有一定針對性的提出幾點建議，希望能為我國企業運用人本管理理念提供借鑒和參考。

　　（1）在我國企業管理中積極推進人本管理理念，不斷完善和保障企業員工的人權。人本管理理念中的基礎和前提就是要充分保障企業員工的人權。人權是人人都可以平等地享受，而不會引起矛盾和沖突的權利。與人權相對立的是特權，它只有少數人在特定空間和時間中才可以享受，如果人人都可以享受特權，必然引起矛盾與沖突。 人權概括起來有生存權、人身不受侵犯權、隱私權、視聽自由權、思想自由權、言論自由權和私有財產擁有權等等。憲法明顯是站在人權立場上制訂的。我國刑法也是站在保護人權和對侵犯人權進行處罰的立場上的。為此，我國企業想要做大做強，能夠持續發展就首先必須尊重人權。

　　（2）幫助員工明白“當下”的意義，體驗“當下”工作狀態。抓住生命本質存在的當下時刻，實現快樂、高效且富有創造力的工作。由于企業員工受制于自己的思維模式及慣性，帶著壓力、許多問題、各種紛亂的思維情景工作著，注意力常常沒有放在當下的工作中。但員工認同自己的思維，也就認同的自己的工作表現，或者認為這種現象是正常的，這就是工作。如果我們能夠讓員明白生命本質只能存在于當下時刻，當下時刻是一個人生命存在的唯一表現形式，此時此刻的當下是每一個人所能擁有的一切，失去了當下，也就失去了當下的一切，也就失去了存在。要讓員工明白進入當下的重要意義。要引導員工積極體驗“當下”工作狀態。當員工處于“當下”工作狀態時，員工將超越思維，而思維將為生命的當下存在服務，而不是制約、控制和影響當下的存在。這時，影響員工工作狀態所有不快樂和掙扎將會消失、員工的工作也會充滿喜悅、自在和輕松，這時，也就進入了平和、高效且富有創造力的當下工作狀態。員工也將會創造性的使用自己的思維。在工作中，思維將與員工的身體聯結在一起，沒有思維虛擬的一切影響與制約，員工開始創造性的使用自己的思維，當員工需要一個答案、一個解決方案或者一個創意時，員工的注意力將與自己的當下力量合一，這時的思維變得新鮮且具有創造性。 體驗當下狀態的方法很多，建議讓員工與大自然多接觸，有條件的企業，可能組織員工利用休假到一些美麗的風景區去旅游。當員工到了一個美麗的、風景如畫的地方，思維將會自動遠離，員工將會感受到愉悅、快樂、自在和輕松。而這種狀態，就是員工的當下狀態。在工作中，如果有這樣的狀態，我們稱員工進入到當下工作狀態。

　　（3）幫助和服務員工實現自我管理。由于當下工作狀態是員工自我實現的需要，是與生命本質存在合一的需要。同時，也是企業管理對員工工作效率提高和創造力發揮的需要，兩者之間本質目標是相同的。因此，為了進一步加大對員工進入當下工作狀態的力度，我們不僅要成立專門的員工輔導部門，這個專門的輔導部門不單純的對員工進行心理輔導，給員工講明當下狀態的意義，或者協助員工體驗當下狀態。同時，我們還需要建立一個員工當下狀態測量指標體系，指標體系由員工的健康狀態、情緒狀態、工作效率、創造力的發揮、工作滿意程度、和諧團隊表現等構成。這個指標體系對于企業管理者及對企業員工都有十分重要的參考價值，如果較多的員工當下狀態的指標數值低，也就是工作不在當下狀態，這說明企業管理中出現問題，企業管理中員工的權益保護上是否有需要完善和保障的地方；如果少數員工出現了當下狀態指標數值低，這就一定程度說明員工工作沒有處于當下工作狀態，受到了思維制約，注意力沒有集中到當下的工作中。這樣可以較好的幫助和引導員工進入到當下狀態，并持續穩定在當下工作狀態。另一方面我們要對我國的傳統文化精髓對企業員工的深厚的影響方面要高度重視。我國的傳統文化，對國人的影響是十分深遠，道的無為而無所不為，天人合一理念，儒家的人本理念，都對國人影響很深的。因此，我傳統優秀文化在企業中的廣泛傳播，對員工進行自我管理，超越思維制約，進入當下工作狀態有很大的幫助。