摘要：本文通過對目前我國企業中激勵機制存在的問題進行分析，基于馬斯洛需求層次論，指出激勵方式要施行個別化，并提出了幾種切實可行的激勵方法。

　　關鍵詞：企業管理 激勵機制

　　21世紀以來，中國的企業正在以史無前例的速度迅猛發展，企業間的競爭也日趨激烈。為了在競爭中占有一席之地并脫穎而出，企業必須更加高效地利用和開發人力、物力和財力資源，特別是人力資源，離不開對員工的有效激勵。不同的激勵方式、激勵導向，其效果是不同的，不同的企業，不同的經營管理人，不同的環境對應的最佳激勵方法也是不同的。企業需要根據不同的情況構建個性化的激勵機制。綜合運用各種動機激發手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力達到最佳狀態，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。因此，如何構建企業內部有效的激勵機制也就成為各企業面臨的一個十分重要的問題。

　　一、激勵在企業管理中的作用

　　1、有利于提高企業的生產率。完善的企業激勵機制與企業的生產率息息相關，有效的激勵機制能夠充分發揮員工的積極性和創造性，在實際工作當中，企業綜合運用各種行之有效的激勵因素，制定合適的政策，鼓勵員工發揮他們的聰明才智，使人力資源的各種潛在的能力激發出來，從而提高企業的生產率，并且在一定程度上還能節約企業的成本。

　　2、增強企業的凝聚力。科學的激勵機制幫助企業員工樹立自信心，使之共同努力拼搏，增強企業員工團隊合作的精神，圍繞企業的核心目標凝聚企業的每個員工，從而使企業自上而下形成有機的整體。團結就是力量，在整個企業擰成一股繩以后企業的競爭力會大大加強，使得企業在激烈的全球一體化的市場競爭當中立于不敗之地。

　　3、吸引和留住優秀人才。科學完善的激勵機制能夠實現優秀人才的價值，優秀的人才發揮他們的聰明才智的同時，企業合理有效的激勵機制才能吸引并留住人才，才能讓企業繼續經營和發展。人才是企業發展的源泉，是企業和社會發展的根本動力。企業的進一步發展會將社會上優秀的人才吸引過來變成企業的新鮮血液。

　　4、開發員工的潛在能力，促進在職員工充分地發揮其才能和智慧。美國哈佛大學的詹姆士教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配制度僅能讓員工發揮20%-30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發揮出80%-90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。企業實踐證明，建設良性的企業文化，培育企業的靈魂，是企業構建激勵與和諧的“軟環境”的最關鍵的管理手段和方法。

　　二、企業在激勵管理中存在的現實問題

　　由于傳統意識和企業管理水平的限制，在激勵管理中仍然存在諸多問題：

　　1、 激勵措施針對性不強，激勵手段單一。在工作中很多企業對員工最佳需要的捕捉仍然停留在簡單粗略估計上，沒有以真實的調查和科學的分析為基礎，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性，激勵空擋現象和激勵措施不當的錯位現象，造成了人力、物力資源的浪費。

　　2 、只重視物質激勵而忽視精神激勵。忽視對員工深層次的激勵，企業中主要是物質激勵，幾乎不考慮精神激勵，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。

　　3 、激勵的頻率和程度不合理。有些企業為了增強激勵效果，一味的增加獎懲力度，習慣性的在年底進行重獎或重罰，忽視了激勵的及時性，也造成了部分員工因為沒有明確目標導致平時工作不積極，工作效率低下的現象。

　　三、建立良好的激勵機制，搭建企業員工“助跑器”

　　企業的發展需要員工的支持。管理者應懂得，員工的主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵；要想激勵員工，又必須了解其動機或需求，個人需要是激勵的基礎。

　　1、馬斯洛需求層次論。馬斯洛把人的需要劃分為五個層次：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我實現需要。生理、安全需要是人最基本要求，感情和尊重的需要是中層次的需要，而自我實現的需要是最高層次的需要，是指人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。

　　2、激勵模式——激勵方式個性化。“需求理論”告訴我們：對于組織中不同的員工、不同發展階段的員工、不同環境下的員工，他們的需求是不同的，而且經常變化，“激勵方式個別化”是激勵模式的關鍵。“個別化”的重要前提是，要了解員工真正的需求。與員工進行坦率地交流，讓他們說出心中最真實的想法。同時，需要隨時關注員工需求的動態變化，變“靜態激勵”為“動態激勵”。當掌握員工的所思所想后，“激勵”才會變得更加得心應手。

　　① 金錢激勵。金錢是使人們努力工作最重要的激勵，企業要想提高職工的工作積極性，基本的方法是用經濟性報酬。物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式，如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬，在進行金錢激勵時要正確認識理解其意義。

　　第一，金錢的價值不一。相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同時對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那么看重。

　　第二，金錢激勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。

　　第三，金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據個人業績來發給，否則企業盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。

　　②工作激勵。工作本身具有激勵力量。為了更好地發揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，積極參與管理，創造和提供一切機會讓員工參與管理，調動積極性，形成職工對企業的歸屬感、認同感，給職工一種自我實現感。管理者要進行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，并創造良好的工作環境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權。

　　工作中要做到充分的授權。授權的意義就是鼓勵和信任。優秀的下屬需要合適的舞臺，三株公司吳柄新總裁有句名言“是個老虎就給個山岡守著，是個猴子就給樹抱著”，話里除了量材使用外，還隱含著一個含義，你讓老虎給你看著樹他是不安心的，早晚都會跑掉去找大的山岡，授權一定要建立在公開的程序和制度上面，口說無憑，立字為證，這樣才能使得到授權的人真正能行使權利。

　　③精神激勵。精神激勵也稱軟性激勵，是一種低成本的點燃員工激情的激勵方法。對于企業而言，按照員工的能力和工作的意愿，可以將員工分為四類，企業在管理時應根據不同類型的員工應用不同的精神激勵方法。

　　（1）針對高意愿、強能力型員工的情感激勵法。這類員工既有很高的工作意愿也有很強的工作能力，是企業的優秀人才和核心資產，他們大多具有比較清晰的自我認知和評價，對自己及自己所從事的工作有正確的理解。因此，他們通常對自己和別人的要求都比較高，比較在意工作的感受和別人的評價，比較重視企業的文化和自身的發展。這就要求領導者要多關心他們的精神生活，多多給予正面評價。

　　（2）給強意愿、低能力型員工提升能力的機會。這類員工工作很努力，對于自己的每項工作任務都認真對待，但是由于缺乏專業的訓練，總是不能很好的完成工作，達不到工作所要達到的目的。對于缺乏技能但有提高潛力的員工來說，周圍人的評價會很大程度影響他們的自信，精神激勵的效果遠遠強于物質激勵。這就要建立健全的評估體系，讓他們的工作得到認可。并且要建立科學的培訓培養機制，真正提升他們的能力，使他們覺得在這里工作能夠增加自己的人生價值，實現自己的目標，并能夠找到一種歸屬感。