摘要：公司治理結構是企業產權制度安排的體現。企業所有權問題是企業產權問題的核l心。人力資本在企業中的作用日益重要，人力資本產權與企業所有權交易，影響了企業剩余的分配。公司治理結構隨之發生了一些變化：職業經理人與股東分享公司所有權、專業人員成為獨立董事、普通員工持股。

　　關鍵詞：人力資本產權；企業產權結構；公司治理結構

　　舒爾茨提出的人力資本是相對于物質資本而言的資本形式，是人所承載的知識、能力和健康。企業人力資本是企業中勞動者投入的知識、技術、管理能力和管理方法的總稱。人力資本產權結構對公司治理結構產生了重要的影響。

　　1　人力資本產權結構分析

　　人力資本產權是特殊的產權權利束，包括人力資本所有權、使用權、支配權和收益權等。

　　①人力資本所有權是指人力資本的所有者排除他人對人力資本的占有和控制的權利。適用于物質資本所有權的“誰投資，誰所有”原則不能完全適用于人力資本所有權。并且，無論誰是人力資本的投資者，人力資本的形成都需要其承載者付出一定的體力、精力、時間和機會成本等。從長期來看，人力資本的承載者是人力資本的所有者。

　　②人力資本使用權是指人力資本產權主體在制度允許的范圍內以各種方式使用人力資本。人力資本使用權是人力資本所有權派生出來。人力資本的所有者可以不轉讓自己的人力資本使用權，直接使用自己的人力資本從事生產經營。人力資本的所有者也有權通過市場締結交易性質的契約，將人力資本的使用權轉讓給其他個人或組織，自己仍然擁有其人力資本的所有權，人力資本的所有權和使用權相分離。并且，人力資本使用權可以多次轉讓。

　　③人力資本支配權是指人力資本產權主體在獲得人力資本使用權后，在制度允許的范圍內，以各種方式合理配置和營運人力資本。擁有人力資本支配權的產權主體可以改變人力資本的存在地點，使人力資本在不同地區、不同行業、不同部門和不同企業之間進行自由流動；還可以改變人力資本存在方式，既可以使人力資本處于使用狀態之中，也可以使人力資本處于閑置狀態。人力資本在使用中被損耗，為了保持和增強競爭力，擁有人力資本支配權的產權主體應當通過教育培訓等方式，對人力資本進行再投資。

　　④人力資本收益權是指在人力資本所有者轉讓其使用價值時得到報酬的權利，以及企業支配和使用人力資本形成效益后得到企業利潤的權利。人力資本的存量和稀缺程度不同，獲得的收益也不同。一般來說，高人力資本存量獲得高收益，低人力資本存量只能獲得低收益；稀缺程度越大的人力資本越能獲得高收益，稀缺程度越小的人力資本只能獲得低收益。

　　總的來說，人力資本所有權、使用權、支配權和收益權之間相互聯系。其中，所有權是人力資本產權束中最根本的權利，是其他權利派生的基礎和實施的保證。人力資本的所有權、使用權、支配權和收益權進行不同的排列組合形成兩種不同的人力資本產權結構。一種結構是各項權能都屬于同一個主體。另一種結構是各項權能發生分離，分屬于不同主體。人力資本產權經過交易后，其所有權屬于人力資本載體，使用權屬于他人、企業、國家等，收益權由雙方共同分享。隨著市場經濟的發展，人力資本的產權結構更多地表現為分離形式。人力資本產權結構的變化對企業產權結構產生了影響。

　　2　人力資本產權結構對企業產權結構的影響

　　企業產權結構是指企業對其生產經營活動中所涉及人員的權利分配與相互關系的界定。企業產權可分解為企業所有權和企業控制權。所有權和控制權分離是現代公司制企業的特征。企業控制權主要包括企業生產經營的決策權、企業資產的處置權、企業剩余控制權和企業剩余索取權。企業剩余控制權是指沒有在契約中明確規定的權利。剩余索取權是指對企業生產中產生的合作剩余的要求權，即對企業總收入中扣除固定契約性報酬后的剩余收入的要求權。剩余控制權和剩余索取權是體現所有權的關鍵。企業剩余控制權的擁有者決定資產在最終契約所限定的特殊用途以外如何使用。擁有企業剩余控制權的目的在于獲得企業剩余收入。擁有企業剩余控制權的人，如果沒有企業剩余索取權，就會缺乏實現最優產出的激勵；與此相反，擁有企業剩余索取權的人，如果沒有企業剩余控制權，就會只顧實現私利最大化而不關心資源的損耗。因此，企業剩余控制權和企業剩余索取權具有高度互補性，應該配置給同一締約方。

　　企業是一種合作生產形式，它是人力資本和物質資本之間的比例性契約聯合，其產權配置的核心是確定企業的所有權歸屬。人力資本產權所有者與物質資本產權所有者共享企業所有權，是人力資本產權結構變遷的必然結果。奴隸制時期，奴隸的人力資本所有權歸奴隸主所有，奴隸完全不擁有自身的人力資本產權，奴隸的人力資本使用權、支配權和收益權也都歸奴隸主所有，生產的產品及其收益也完全歸奴隸主支配。到了封建制時期，農民開始部分擁有自身人力資本的所有權，但農民的人力資本使用權、支配權和收益權還是歸封建地主擁有，農民只是偶爾擁有很小的剩余索取權。進入資本主義時期，人力資本產權呈現出復雜的變化，企業制度也存在個人業主制、合伙制和現代公司制三種組織形式。個人業主制企業和合伙制企業都是企業的物質資本所有者和人力資本所有者合二為一，企業產權結構單一，企業所有權、剩余控制權和剩余索取權的高度統一。合伙制企業的產權結構與個人業主制企業的產權結構在本質上沒有區別，實際上是疊加的業主制企業。在公司制發展的初期，作為物質資本所有者的資本家擁有工人的人力資本使用權、支配權和收益權，由工人的剩余勞動時間生產出來的剩余產品歸資本家處置，由此產生的剩余價值也歸資本家所有。但隨著經濟社會的發展，物質資本在企業中已不占主導地位，企業的績效或收益取決于人力資本，人力資本及其投資是企業剩余來源之一，人力資本所有者應當在產權出讓中獲得收益，參與企業剩余控制權和剩余索取權的分配。根據人力資本在企業中的作用，把企業的人力資本分為企業家人力資本、技術型人力資本和一般生產者人力資本。這些擁有專業化知識和技術的人力資本結合起來，將知識和技術凝結到物質資本中，產生出企業生產力和收益。

　　3　人力資本產權結構對公司治理結構的影響

　　公司治理是對現代公司制企業產權的一系列制度安排。傳統的公司治理結構安排的目標是確保物質資本所有者獲得物質投資的報酬。但隨著生產經營活動專業化程度的提高，人力資本已經成為公司生存與發展的決定性因素，公司治理結構安排的目標轉向激勵和約束人力資本。

　　①公司治理結構變化之一是職業經理人與股東分享公司所有權。現代公司制度下，公司的所有權和控制權相分離，經理層人力資本具有專用性，他們擁有市場銷售網絡，信息優勢或特殊經營才能，一旦他們退出企業將給企業造成巨大的損失。為了激勵約束職業經理人的行為，現代公司制度讓職業經理人可以采取管理層收購或購買股票期權等形式擁有公司股權，成為公司的所有者，享有相應的剩余控制權和剩余索取權。管理層收購激勵了管理人員的積極性，降低了公司的委托一代理成本。職業經理人購買本公司的股票期權也是一種激勵約束人力資本的形式。傳統薪酬制度下，職業經理人收入的主要來源是基本工資和年度資金，與公司的未來沒有關系。股票期權制度將職業經理人的利益長期化，職業經理人人力資本的收益權與企業的發展休戚相關。職業經理人按某一價格購買本公司的股票，并在一定時期后將所購人的股票在市場上出售獲得收益，職業經理人持有的未行權的股票期權具有潛在收益。職業經理人能否分享到這一潛在收益，取決于公司能否長期發展實現價值增值。

　　②公司治理結構變化之二是專業人員成為獨立董事。獨立董事制度的出現，源于職業經理人憑借自身人力資本和掌握信息的優勢，在公司中權力膨脹的“內部人控制”現象，董事會運作的獨立性和公正性受到普遍質疑。獨立董事是公司的外部董事或非執行董事，不在公司擔任除董事以外的其它職務，與受聘公司及其主要股東不存在妨礙獨立董事進行獨立客觀判斷的關系。獨立董事必須經過嚴格的程序選舉產生，目前在董事會中已經占有較大比例。獨立董事既不代表股東也不代表經理層，他們一般是技術、法律、商業管理或經濟方面的專家，在公司董事會下設的多個專門委員會中，利用專業知識對公司進行監督，并對公司的重大問題做出獨立客觀的判斷和提出建議，發揮制約內部董事和職業經理人濫用權力的作用，也利于企業的專業化運作。獨立董事憑借其人力資本產權在多家公司任職，獲得固定薪酬和一定的股票期權。

　　③公司治理結構變化之三是普通員工持股。很長時間以來，勞動力不能參與公司剩余索取權的分配。直到最近幾十年，人們才認識到勞動力的形成和維持也需要投資，勞動力的所有者是公司人力資本的出資者并且能夠為公司帶來價值增值，應該擁有公司所有權，參與公司剩余索取權分配。普通員工持股就是基于這一認識，是公司內部普通員工出資認購本公司部分股權，委托專門機構集中管理運作，并參與持股分紅的一種新型公司內部股權形式。但是，如果普通員工集體擁有股份或者平均分配股份收益，員工個人卻無須承擔相應的風險，就會出現“搭便車”現象，制度的激勵和約束作用就是低效率或者無效的。只有設立勞動力人力資本產權，普通員工憑借個人勞動力的實際貢獻，分配公司股權、索取公司剩余和分擔公司生產經營風險，勞動能力越強，貢獻越大，獲得的公司股份就越多，股權收益也就越大，才能調動普通員工的勞動積極性，促使他們主動關心公司的長遠發展和未來收益。

　　參考文獻：

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