【摘要】高校人力資源是高校可持續發展的重要資源,只有加強對高校人力資源的管理,提高管理質量和水平,才能驅動高校不斷發展前進。認清新形勢下加強高校人力資源管理的必要性,正確分析高校人力資源管理面臨的問題與不足,努力提高高校人力資源管理質量,為高校可持續發展打下堅實的基礎。

　　【關鍵詞】高校 人事制度改革 人力資源管理 創新

　　大學行政化已經成為制約高校發展的詬病,行政機構成為學校主導部門,大學內部的資源配置,幾乎全由行政官員主導的行政管理系統控制,導致大學內部競爭出現失衡和有失公平的現象時有發生。要扭轉這種出現偏差的價值判斷和價值取向,必須推動高校人事制度的改革,最重要的改革就是它的資源分配問題,從本質上說也就是人力資源分配問題。高校人事制度的改革創新是推動高校創新發展的力量源泉,是學校可持續發展的根本保障。高校的可持續發展,一定程度上取決于人力資源管理在高校管理中的地位和作用發揮得如何。

　　1 新形勢下加強高校人力資源管理的必要性

　　現代管理理論認為,對人的管理是現代高校管理的核心;現代行為科學學派認為,管理的首要問題是如何調動高校教職員工的積極性,激發人的主動性。可以說,人力資源管理在現代高校管理中是居于核心地位的。加強高校人力資源管理,強化高校人事制度改革,對推動高校的可持續發展具有十分重要的意義:

　　(1)有利于推動高校可持續發展。不斷加強人事分配及內部管理制度建設,對促進學校事業發展、調動廣大教職員工的積極性和創造性,具有政策導向作用。導向是旗幟,更是激勵大家奮勇前進的動力。通過創新高校人事制度改革,樹立全新的高校發展理念,必將會有力推動高校的可持續發展。

　　(2)有利于激發高校員工的工作熱情。高校管理中的人是有血有肉,有思想、有感情的,這就決定了以人事管理為核心的高校人力資源管理必須設法為高校教職員工創造一個適合他們所需要的工作環境、政策環境和制度,使他們能積極主動地把個人潛力充分發揮出來,為學校發展貢獻自己的力量。

　　(3)有利于建立現代高校管理制度。提高高校現代化管理水平,最重要的是提高高校教職員工的素質,注重加強對高校人力資源的開發和利用。這就要求高校必須要設計好有利于高校教職員工成長的人事管理制度,搞好高校教職工的教育和培訓工作,從而實現高校管理由傳統管理向科學現代化管理的轉變。

　　2 高校人力資源管理現狀

　　經過長時間的經驗積累,特別是改革開放以來,我國高校人力資源管理有了較大改觀,但目前高校人力資源管理仍然存在一些不容忽視的問題。

　　(1)人力資源管理理念滯后。高校人力資源部門并沒有完全擺脫舊的人事管理體制的痕跡,人力資源管理與高校發展戰略脫節的現象還沒有得到根本改變。同時,絕大多數高校把人力僅僅視為一種資源,人力資本沒有得到真正重視,用人效益不高,優秀人才和中青年教師待遇總體偏低,分配制度不合理的現象仍然存在;學校辦社會,大量應當由社會負擔的工作沒有從學校分離出去,過多地占用了學校編制和經費,同時,沒有充分發揮人才交流中心和人才市場的作用,對聘余人員的管理還不到位。

　　(2)缺乏科學高效的薪酬激勵體系。隨著改革的深入進行,高校越來越注重物質激勵,但仍存在一些問題,突出表現為物質激勵和約束機制不合理,不能充分地體現個人的業績和貢獻,不能充分調動高校教職員工的積極性和主動性。由于在干部管理上缺乏一套科學而又便于操作的考核辦法,對干部難以作出公正、準確的評價,并沒有真正打破干部職務終身制的現狀;在實施專業技術職務聘任時,由于近年來高等學校擴大招生,教師數量與質量均相對不足,因而許多高校依然循著“教師職稱評審”的慣性運行,而未能實施真正的“教師崗位聘任&rdquo1473學校管理機構政府化傾向嚴重,機構重疊,非教學人員比例過大,冗員過多,還沒有真正變身份管理為崗位管理。

　　(3)缺乏科學合理的選人用人機制。由于受傳統思想的束縛,不少高校在用人機制上還沒有真正實行全員聘任制,崗位設置缺乏公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合約管理的有效機制。對教師、專業技術人員實行崗位評聘制、對行政管理人員實行崗位聘任制、對產業開發和后勤人員實行全員勞動合同制、對聘余人員實行換崗分流、對考核不合格人員予以緩聘、解聘、辭退的機制還沒有真正建立和實施,一定程度上制約了教職高校教職員工的積極性、主動性和創造性的發揮。

　　3 努力提升高校人力資源管理水平

　　(1)努力營造積極向上的優秀高校文化。作為高校核心競爭力的動力之源將受到前所未有的重視。高校文化是一種軟力量,高校離開了它,就會失去的方向感和垂直重心。對高校來講,要追求長久的發展,就必須具有長久的動力,能夠引導高校突破它的壽命周期,這就是高校的核心價值觀體系。高校的核心價值觀作為高校文化的精神層面,指明了高校存在的意義和根本目的,決定了高校努力的大方向,是高校核心競爭力中的催化劑和推進器。有較強核心競爭力的高校,背后必有獨特的高校文化作為支撐。高校要實現可持續發展,首先要有可持續發展的精神理念與核心價值觀,通過核心價值觀凝聚高校教職員工的智慧和力量。

　　(2)樹立正確的人力資源管理理念。吸收先進的管理思想,完善與社會主義市場經濟體制相適應的人力資源管理制度,創新人力資源管理模式,核心目標是為了激活人力資源。只有遵循現代人力資源管理原理,尊重高校教職員工個性化的需求,建立以職責定崗位、甄選看實績、管理制度化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標與個人價值一致的人力資源管理格局,才能達到保護、留住、激勵、培育、用好人才的目標,真正為提升高校的核心競爭優勢奠定良好的人力資源管理基礎。

　　(3)建立健全科學的績效考評體系。以考核為基礎,建立“能進能出、能上能下”的激勵競爭機制,激勵教師在業務上刻苦鉆研,精益求精,提高學術水平,履行教師崗位職責。這種績效考核既是績效管理的重要組成部分,又是一個獨立的管理系統,處于績效管理系統的基礎位置。績效考核是在工作一段時間或工作完成之后,依據績效標準,采用科學的方法,檢查和評定高校教職員工對職務所規定的職責的履行程度,高校教職員工個人的發展情況,對高校教職員工的工作結果進行評價,并將評定結果反饋給個人,判斷他們是否稱職,并以此作為人力資源管理的基本依據。采用評級量表法和目標管理法分別來進行素質能力考核和業績考核。同時,要采取定期與不定期、定性與定量相結合的方式進行考核,特別要抓好中青年骨干教師和學科帶頭人的考核,真正建立與任務、業績相對應的分配制度,為高校發展奠定了良好的人力資源基礎,進一步激發高校發展的活力,增強高校可持續發展的動力。

　　參考文獻

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