【摘要】本文在前人的研究基礎上,運用領導理論、目標設置理論的已有研究成果,綜合考慮了不同理論在變革型領導發揮作用的主題框架下的觀點,構建了一個包含變革型領導、目標設置理論對員工工作績效發揮作用的理論模型。同時也提出希望以后的學者進一步進行實證研究。

　　【關鍵詞】目標設置理論;變革型領導;員工工作績效

　　我國加入WTO以后,國有企業和其他各類企業都經受著經濟全球化的沖擊。各級管理者和員工不同程度的意識到市場競爭的殘酷與壓力。尤其是人力資源競爭日益激烈,而員工工作績效研究就是人力資源管理體系的重要組成部分之一,因此如何提高員工的工作績效是事關企業生存和發展的重大課題。管理者在企業組織中需要制定一系列的組織目標,正如管理學者帕金森所認為的那樣:沒有目標期限的工作會延展到填滿所有的時間。沒有期限就意味著永遠完成不了目標。一個擁有具體目標的組織員工比那些沒有目標的組織,其員工通常會大幅度地提高員工工作績效,而且它會產生激勵作用,促使員工團結起來,并且將員工所做的有價值、有意義、有貢獻的事物轉化為一種共同利益,從而使員工創造出更高的個人績效與組織績效。目標設置作為激勵過程理論,需要每個企業在員工工作績效中設置目標,通過設置科學的目標,使員工的需要與組織目標緊密結合起來,引導員工思想行為,激發員工工作熱情。正如有些學者認為 “目標是人類行為直接的(盡管不是惟一的)調節者”。而這種激勵理論是怎樣在變革型領導方式下發揮作用的還缺乏進一步的研究。

　　1 已有研究的局限性

　　變革型領導與領導有效性之間關系研究方面已經取得了重大進展, Bass(1996)等研究發現變革型領導的維度與領導有效性之間的相關處于0.19-0.91之間。從現有文獻來看,對變革型領導影響組織績效機理的研究還不夠深入,缺乏系統性,更重要的是還缺乏對變革型領導通過何種途徑對組織績效發揮作用的合理解釋,尚需要進一步的研究去揭示變革型領導與個體、群體、組織方面的結果變量之間的關系,揭示在這種關系中一些變量所起到的中介與調節的作用;關于變革型領導的理論還沒能足夠和通過實證來說明這種領導理論是如何和下屬的工作績效緊緊聯系起來的,現在還沒有一個很好的理論框架來解釋這些。對于變革型領導的作用機制的研究還處于起步階段,因此,本文作者針對變革型領導作用機制進行研究,試圖對影響路徑上的有關變量提出研究構想。

　　外來的刺激(如獎勵、工作反饋、監督的壓力)都是通過目標來影響動機的。洛克與同事在經過大量的實驗室研究和現場調查后發現,無論采取何種激勵手段,都離不開目標設置。研究激勵問題最根本的就是高度重視目標設置并盡可能設置合適的目標。[1][2]于晶(2005)指出目標難度、目標明確性、目標時間三者如何設置會更好地提高成績。[3]因此,在未來,基于目標設置理論為變革型領導作用機制的構思將為今后的研究提供一條新的思路。[4]

　　2 文獻綜述

　　2.1 目標設置理論的概念與影響變量:目標設置理論是由美國行為科學家洛克(E.A.Locke)于1968年首次提出的,屬于引導行為方面的激勵過程理論。目標設置理論包括:目標明確度、目標難度和績效。目標明確度表示目標內容的明確與模糊程度;目標難度表示目標容易與困難程度。本文對目標設置理論的定義:目標設置是指通過把個體、團隊、部門和組織所期望達到的結果具體化,從而提高其活動的效率和效用的一個過程。目標是指個體和小組期望經過一定的努力而達到的產出。

　　環境變量對目標設置的認識過程會產生重要的影響作用。其中比較重要的一個變量就是領導風格。領導風格是在一個組織的文化價值觀和信念是通過一個有魅力的領導或管理群體傳輸給員工的。變革型領導通過影響下屬的理想和價值觀來展示其權威性。領導設置的目標與這些價值和理想緊密相連,外在設置和激發的目標將被內化,目標和個人價值觀的緊密聯系將產生綜合的明確的內在動機。領導的目標設置行為,設置任務明確的挑戰性目標將會顯著影響下屬的自我效能感和自我目標設置。

　　3 研究的內容構想

　　研究變革型領導者通過目標設置對員工工作績效發揮作用的機制研究,目標設置作為一種中介變量對員工工作績效發揮作用。研究構想理論模型如圖所示:

　　4 總結與討論

　　當前,我國企業經營已轉為以買方市場為主的經營環境,各種性質的企業之間競爭已經非常激烈。為了獲得更廣闊的生存發展空間,需要企業迅速熟悉相對復雜的經營環境,企業經營者需要學習已積累的市場知識。在組織管理中,企業通過設置員工的個人目標,給員工指出明確的工作方向,并對責任目標進行科學、合理的考核,為員工完成目標值增提供動力。員工目標的執行過程會受到諸多因素的干擾,諸如員工能力的大小、目標效應的反饋、自我效能感、滿意感、目標承諾等,如何針對不同的員工制定不同類型的目標以及如何在目標與績效之間作出合理的調整與修正,使目標影響動機,引導活動指向與目標有關的行為,并使員工根據目標難度的大小來調整努力的程度,進而影響行為的持久性,從而提高工作績效。

　　本文從目標設置理論角度出發,對“變革型領導與員工工作績效”關系假設,通過變量的選擇與設定,試圖揭示員工工作績效背后的目標設置作用,進而使員工績效較大幅度地得到提高。在進行變革型領導理論的研究中,堅持從實際情況出發,從目標設置理論層面上,理解變革型領導通過提升員工的動機、欽佩、尊重、信任、承諾、投入、忠誠,從而導致員工工作績效的提高,從而也體現了一定的實踐研究價值。

　　“良禽擇木而棲”,“士為知己者死”正如變革型領導者所具有的特質可以解釋,為什么有些很優秀的人才愿意與一個領導者長久合作,表現出很高的組織認同感;為什么很多員工愿意為企業付出更多的努力,而不考慮所承擔的風險。本研究意從領導者層面上以及組織層面上理解變革型領導與員工工作績效之間更深層次的關系,并提出了研究構想。本文還缺少變革型領導通過目標設置對員工工作績效產生影響的實證研究,只是對中間變量發揮作用提供了一個可以參考的理論模型。希望以后的學者對目標設置理論進行有效的預測與實證研究。

　　參考文獻

　　[1] 楊秀君.目標設置理論研究綜述.心理科學,2004,27(1):153~155

　　[2] 張美蘭,車宏生.目標設置理論及其新進展.心理學動態,1999,7(2):35~40

　　[3] 于晶,崔野.體育運動中目標設置理論研究評述.體育學刊,2005,12(4):46~49

　　[4] 于博,劉新梅.“揭開黑箱”——變革型領導中介變量的研究現狀與展望.心理科學進展,2009,17(1):158~164