【摘要】本文就我國民營企業人力資源管理在重視程度、機構設置、激勵機制、培養人才與任用人才等方面存在的問題進行了分析,并提出了從人力資源規劃、工作分析以及企業文化三個方面著手的解決辦法。

　　【關鍵詞】民營企業 人力資源管理 問題及對策

　　1 引言

　　自改革開放以來,我國民營企業取得了長足的發展,但是,隨著我國市場經濟的日趨完善和全球化經濟一體化腳步的邁進,我國民營企業的發展遇到了一些瓶頸性的問題,而其中最為關鍵的是人才問題,這一問題嚴重阻礙了企業的發展。因而,如何加強和完善民營企業人力資源管理成為我國民營企業迫切需要解決的問題。

　　2 我國民營企業人力資源管理存在的問題

　　首先,企業對人力資源管理不夠重視,甚至沒有人力資源管理。延續計劃經濟時期的管理思想,特別是在人力資源管理上和對人的認識上問題更為嚴重,表現為重物輕人;重生產管理,輕人力資源管理。再加上中國人口多特別是農民多、下崗人員多這一特點,招聘就顯得特別輕松。結果是你進我出,人才不穩,惡性循環。

　　其次,機構設置不到位。沒有設置專門的人力資源管理機構,其職能大都由總經理辦公室兼任。民營企業多數老板認為人力資源部只增加成本,不能為企業創造價值,利潤最大化的目標迫使他們極力壓縮部門編制。辦公室主任進行的人力資源管理的精力主要放在行政事務上,工作范圍只限于人員招聘、選拔、委派、工資發放、檔案保管之類較瑣碎的人事管理工作。

　　第三,只管使用人才,不管人才的培養。老板不想更不愿在員工培訓上下功夫,認為對員工培訓投入大量資金不算,弄不好還會培養出“白眼狼”,翅膀硬了就會走人。所以企業便實施“不用不招、現用現招、不行再招、只用不養”的功利措施。

　　第四,中國人固有的“血濃于水”的傳統情結制約下,民營企業的“任人唯親”異常普遍。企業各級管理層多半都是老板的親屬,企業管理中出現的矛盾往往演化為大家族內部的“家務事”。管理者在管理的過程中必須考慮“關系”的親疏來進行問題的處理。

　　3 優化民營企業人力資源管理的對策

　　3.1 明確企業人力資源管理戰略規劃

　　(1)人力資源管理實現部門化,打造專業化的管理團隊

　　民營企業需要引進和培養專業人力資源管理者,設立專門的人力資源管理部門,行使人力資源管理的職責,實現人力資源管理科學化、規范化,專業化運作。同時企業在加強人力資源部門化、專業化運作的同時,也要著重打造一支專業化的管理團隊;要在人力資源管理部門的總體協調部署下,提高其他各部門的管理能力,培養一支懂技術又懂管理的復合性人才團隊。

　　(2)評估企業人力資源狀況,做好人力資源規劃

　　民營企業在初期通常依靠強大的核心團隊完成資本的原始積累。當企業初具規模后,就必須要對企業的發展戰略有一個清晰的認識,明確企業發展的階段性目標和步驟。企業現有的核心團隊已開始發生實質性的一些變化,通常難以跟上企業發展的步伐。企業要對現有的人力資源狀況進行客觀的調查和評估,結合企業總體經營戰略做出相應的人力資源戰略規劃,以實現人力資源推動、整合和利用企業的各項資源發揮出最大的效益,實現企業的戰略目標。

　　(3)加強核心員工的管理使用,穩定專業人員隊伍

　　核心員工最熟悉企業實際狀況的,他們的經驗和技術最能適應當前企業的發展,企業應加強對他們的開發使用,使他們能夠在做好本職工作的同時能夠相應轉變角色,形成企業的內部“培訓師”、“教練員”,保證企業正常經營管理的可持續性發展。

　　(4)優化企業人才結構,建設企業人才梯隊

　　企業人才配備的關鍵在于人力資源的合理搭配。人才在知識結構、年齡結構、性別結構等方面上的優勢互補,與企業的生產經營相適應,發揮出其整體協同效應,提高人力資源的整體配置效率。企業在優化人才結構的同時要注意建設企業的人才梯隊,這樣來明確企業人才的成長階梯,樹立員工成長目標,提高其工作積極性的同時也更能為企業的可持續發展提供源源不斷的人才資源。

　　3.2 做好工作分析,明確員工的責權利

　　(1)做好工作分析,并保持工作說明書的動態調整

　　工作分析是人力資源管理的基礎性工作,只有做好工作分析才有可能開展人力資源管理相關的各大板塊的工作,諸如招聘、培訓、績效管理、薪酬管理等。世界上不變的唯有變化,工作也在動態的變化中運行,因此工作說明書的動態調整顯得尤為重要。靜止不動的工作說明書對人力資源管理的危害性在民營企業管理中屢見不鮮,它往往成為非正規管理的始作俑者。

　　(2)建立健全規章制度,實施規范化管理

　　隨著企業的不斷發展擴大,民營企業必須合理的進行組織架構設計,科學的分工作業,建立健全各項規章制度,實施規范化管理。這就要求企業要突破血緣、地緣關系的約束,建立責、權、利明確的現代契約關系,明確勞資各方的各項權利義務。要確保組織中的任何人都要嚴格遵守各項規章制度,使企業徹底地擺脫“人治”,實現“法治”,這樣才能保障和促進員工的工作積極性,使他們能在一個平等和諧的企業環境中更好的為達成企業各方目標而努力工作。

　　(3)完善多渠道的激勵機制,提高員工工作積極性

　　員工不但單單有經濟方面、物質方面的追求也還有社會心理方面的需求。這就要求企業要不斷創造條件,完善多渠道的激勵機制,根據不同的員工類型,滿足他們在物質利益和社會心理的多方面需求,創造良好的工作、生活和成長環境,提高員工工作積極性,使他們能夠積極主動的充分發揮各自的才能,謀求個人價值的最大化實現,成為推動企業不斷發展壯大的強勁動力。

　　3.3 塑造企業文化,增強企業凝聚力

　　(1)轉變用人觀念,重新認識人力資源管理根本所在

　　企業人力資源管理之根本,就在于充分開發運用“人”的價值。企業要將傳統的偏重于對人的“管”上轉移到對人的“開發使用”上來。民營企業企業管理者要徹底拋棄“任人唯親”的用人模式,代之以“任人唯賢”。另一方面,民營企業管理者要重新定義對人性的假設,要相信企業員工都是愿意承擔責任和積極進取的人,是愿意并且能夠自我領導和控制的人。

　　(2)加強企業溝通管理,促成和諧的工作氛圍

　　企業經營管理者要搭建出上行溝通、下行溝通,平行溝通等多方向的立體溝通渠道,形成一個開放的信息流通環境。管理者要注意經常與員工進行溝通,了解其思想動態,也要注意認真聽取員工對公司和部門管理的建議,提高普通員工在企業發展過程中的參與意識。同時要注意信息的反饋,保證溝通的實際效果和結果。通過全方位、多形式的溝通渠道將存在的問題暴露出來,也將解決問題的方式探討出來,在溝通中消除勞資雙方的誤會和隔閡,拉進企業與員工的距離。

　　(3)培養企業和員工共同的核心價值觀,實現企業和員工的“雙贏”

　　員工只有在心理上和行動上與企業同甘共苦、榮辱與共,不遺余力的為企業做貢獻,才能保證其自身現在和將來的穩定的經濟收入、獲得的各項福利及社會保障,以達成企業和個人的“雙贏”局面

　　4 結語

　　總之,民營企業必須從根本戰略上重視人力資源管理,從長遠發展著眼,建立健全科學規范的現代企業人力資源管理體系,形成人才引進、人才培養、人才使用的良性機制,才能保證民營企業的發展壯大,使企業之樹的常青。