摘要：我國人力資源管理存在許多的問題。應多方面采取措施實現人力資源的科學管理。

　　關鍵詞：人力資源管理 問題 對策

　　1 人力資源管理中存在的問題

　　隨著全球現代管理理論日趨成熟和深化，我國也正在經歷從計劃經濟的封閉型、粗放型管理，向市場經濟的開放型、集約型管理方式轉變。在擺脫傳統觀念束縛、吸引借鑒先進管理思想的過程中，由于慣性思維的作用和各方面的條件限制，難免形成誤區。

　　1.1 觀念滯后，對人力資源的認識不到位 任何管理思想都是根植于一定的社會文化土壤之中的。中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位，形成了實際工作中支配與被支配的領導方式。同時，“上智下愚”的傳統觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為管理工作中的痼疾。在工作中表現為偏好高度集權的管理方式，不重視人的真實感受和需要；在收入分配上實行“一刀切”的管理不重視發揮薪酬體系的激勵作用，嚴重制約了人力資源潛能的發揮。

　　1.2 理論滯后，缺乏人本主義管理的基礎 雖然許多企業開始認識到人才在經濟發展中的重要性，并有意識地加強“以人為中心”的管理，但由于人事、勞動管理制度阻礙人才流動，故此，沒能在社會范圍內實現，人才優化組合，要真正做到“以人為本”是根本不現實的。西方工業國家在二次大戰結束后，為了適應生產力的飛速發展，逐漸呈現出以“行為科學”、“管理科學”和“決策理論”等學派為代表的思想派別，并發展成為成熟的現代管理理論。中國長期以來形成了復雜的社會和文化背景，在形成具有中國特色管理理論方面注定是一個長期、漸進的探索的過程。

　　1.3 人力資源資源使用率低，對人力資源管理認識不足 許多企業在用人時，只注重學歷，而忽視人力素質和實際能力。許多人在實際中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。也有的企業只重視技術水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養，致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業經營管理的混亂以致帶來經濟上的損失。

　　1.4 機制方面存在問題，造成人力資源浪費 在管理中，由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現；在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，這實際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發揮及人的貢獻；在人才培養過程中急功近利，無法為企業實現可持續發展提供動力。

　　1.5 人力資源管理者自身素質不高 現代人力資源管理既是一門技術，又是一門科學。管理方法和管理手段的進步，管理內容的不斷豐富、深化，都要求管理者不斷接受教育，以提高自身的管理水平。目前人力資源管理者中普遍存在的問題是工作主動性、開創性不足；觀察事物的視野欠廣、立意欠佳；知識面不廣、學歷層次不高。西方經濟學已經把管理者的素質視為生產的第四要素，因此，必須對此問題加以重視。

　　2 提高人力資源管理水平應采取的對策

　　2.1 進一步確立人本管理思想 現代管理理念提倡“以人為本”的管理原則，而“以人為本”的關鍵在于尊重人才。“以人為本”作為一項基本原則，是企業生存和發展的客觀需要，它的核心理念就是把人力資源視為企業最重要的資源。企業要搭建一個平臺，創造良好的環境，以利于員工的知識、能力、技術及良好的情商和智商的培養與提高。目前國內不少企業不斷出現優秀人才流失現象，其主要原因是違背了“以人為本”的原則。企業要想實現持續發展，必須具有強大的競爭力。想比對手有更高的生產力，以更優的產品、更快的信息資源和技術占領市場，不斷開拓企業生存和發展的空間，都需要靠人才來實現。“以人為本”可謂是人力資源管理的第一原則。

　　2.2 建立人力資源靈活酬薪制促進人力資源開發 樹立現代的酬薪管理理念，盡快從傳統的分配制度轉變到現代的酬薪管理。現代策略性人力資源管理的激才、留才機制依靠激勵導向式的酬薪策略來吸引優秀人才。其特點是：第一，個人所擁有的人力資本的數量和質量決定其就業的起點、收入和方向；第二，保持企業核心競爭力的知識、管理型員工與其他員工的報酬將有顯著的差距；第三，按個人能力、技能、績效而不是按職務付酬。具體做法：一是引入現代企業管理制度，運用股金、期權等方式，鼓勵管理人員和技術人員資金或自身人力資本入股，分享企業成長。二是按勞動、效率和資本來分配，制定符合本企業的靈活酬薪制度。

　　2.3 加強人力資源的培養和開發 培訓是企業獲得質量人力資源的重要手段。人力資源是企業所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓是企業所有投資中風險最小、收益最大的戰略性投資。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個繼續學習的過程，是為提高自身價值而進行的投資。員工不僅重視完成工作的質量，更看重從工作中學習新知識、新技術、實現人力資源增值。經過培訓，企業由于員工技能提高而得到長足發展，員工則從企業發展和自身努力中獲得收益。員工和企業不僅分擔了培訓成本，而且也分享了培訓的收益，意味著企業和員工都有動力繼續合作。同時，員工由于獲得職業培訓特別是特殊職業培訓而使其在企業外部的價值比在企業內部的價值低，必然會選擇與企業的命運緊緊聯系在一起。

　　2.4 要做好工作設計與職業發展規劃 在員工的需要向高層次發展時，工作積極性主要來自與工作本身相關的因素，追求更高層次的需要成為驅使行為的動力。在價值觀多元化的住處社會，人們有理由對占據人生重大位置的工作有更多的要求。管理者在進行工作設計時必須充分考慮人的內在性需要，做到唯才是用，人盡其才，最好大限度發揮人力資源潛力。在人力資源整體規劃過程中，一方面要結合員工需要量多元化的實際，設計和改進職工階梯，提供更多個人職業發展機會，讓員工能夠看到希望，明確自己的長期目標，樹立為組織發展而奮斗終身的信念；另一方面應積極鼓勵、引導員工進行個人職業生涯設計，發揮員工主觀能動性、把個人目標與組織目標統一起來，實現個人職業生涯與組織發展相輔相成，為人力資源的發展提供永恒的動力。

　　2.5 要創造性地建設企業文化 人力資源管理促進目標是企業的發展。現代人力資源管理擔負著企業文化建設的任務，職工招聘體現出企業的用人理念和人才觀；職工培訓本身就包含企業使命、經營理念、經營哲學的內容；考核與激勵機制可以影響職工的智商和情商水平，形成職工共同價值觀。不同的企業文化對員工的要求有著不同的標準。企業文化是極具個性的群體文化，好的企業文化具有較強的凝聚功能。一個非常重視企業文化建設的企業，能真正打動員工的心，能真正在員工內心產生共鳴時，才會忠心耿耿地為公司工作。管理者必須知道員工不僅需要物質的激勵，還需要精神的激勵。人力資源管理一旦融入好的企業文化，必會為企業帶來更高的效率。

　　人力資源的管理水平問題已成為經濟發展的一項新課題，直接關系到企業管理水平和經濟效益能否提高，直接關系到我國可持續發展戰略能否順利實施。當然，提高人力資源管理者業務素質也不可能一蹴而就，無論是理論上還是實踐上，我們還有很多問題需要研究，很多困難需要克服，但經過不懈努力，我國人力資源開發一定會迅速發展起來。

　　參考文獻：

　　[1]李曉芳.淺談人力資源管理在企業管理中的地位與應用[J].黑龍江科技信息.2009.4

　　[2]李長青.我國中小企業人力資源管理的現狀及改革[J].科技信息， 2007.11.

　　[3]蔣偉權.中小企業人力資源管理存在的問題及對策[J].科技創新， 2009.2.