摘要：人力資源管理對于新形勢下的企業發展有著十分重要的意義，但企業在人力資源管理過程中遇到的諸多問題阻礙了企業的進一步發展，本文分析了其中的主要問題，并在此基礎上提出了相應的解決對策。

　　關鍵詞：企業 人力資源管理 問題 對策

　　 引言

　　國內外關于人力資源管理理論的形成和發展經歷了不同的過程，西方國家管理理論的形成大約在19世紀末20世紀初，而我國古代就有重要的管理思想，但一直沒有形成系統的管理理論[1]。目前，國外已具有一些先進的管理模式，但這些先進的管理模式并不一定適合我國企業。只有全面了解和重新認識我國企業管理的內容及存在的問題，制定出適合我國企業人力資源管理制定，才能保證我們的企業在激烈的競爭中立于不敗之地。

　　1 人力資源管理對我國企業的重大意義

　　在市場競爭日益激烈的今天，人的因素越來越成為企業實現其戰略目標的關鍵因素，人力資源管理已成為企業管理工作的核心。新的形勢下，我國中小企業面臨著前所未有的挑戰，加強資源管理對我國企業的重要意義體現在以下幾個方面：①合理的人力資源規劃有助于一個組織戰略目標、任務和規劃的制定和實施；②實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值；③充分調動廣大員工的積極性和創造性；④培養全面發展的人；⑤幫助管理者進行科學有效的管理決策，提高競爭優勢。

　　2 我國企業管理中存在的主要問題

　　市場經濟條件下，我國中小企業的發展雖然具有資金經營靈活、市場反應靈敏、適應多樣化需求等優勢，但同時也存在著規模效益差、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理上存在的問題，一直是制約其發展壯大的瓶頸。其中，亟待解決的主要問題有：

　　2.1 領導者未能正視自己的職能

　　綜合來說，責任、權力、服務三位一體是領導的本質。責任和服務比權力更具本質屬性。責任是領導的基本屬性，權力只是盡到責任的手段，服務才是領導的真正象征[2]。但中國大多數企業經營者，無論是國有企業，還是私營企業，都有一個共同的特點，就是經營者本人的領導權威影響極大，在一些企業中，甚至到了對其決策無人置疑的程度，而這從某種程度上，加大了企業經營的風險，因為沒有人可以永遠正確。

　　2.2 缺乏對人力資源總體的規劃

　　面對日益復雜、快速變化的經濟形勢，許多企業往往只看重短期內的經濟效益，而忽視對企業長期發展戰略的設計，致使企業生存的時間短暫。具統計，我國中小企業的平均壽命只有3.7年，每年約有100萬家中小企業破產倒閉，60%的企業在5年內破產，85%的企業在10年內消亡。大部分企業的消亡都是因為缺乏對人力資源的整體規劃。

　　2.3 人員流動過于頻繁

　　當今社會上，隨著人們價值觀的轉變及人才短缺同經濟發展需要大量人才的矛盾，企業人才流動已經成為一種普遍的社會現象。國內企業工資太低是人才流動的原因之一，但根本上還是企業內部缺乏激勵機制的問題。另外一個很重要的原因是大多數企業只會用人，而沒有培養人。外資企業的培訓完善而系統，并且與企業文化、企業發展的實際密切相關。由于將員工視做最寶貴的人力資本，外資企業的培訓投入也產生了極高的收益。反觀中國企業的員工培訓，似乎多為應急或被動式的，企業經營者似乎沒有將培訓作為投資來看待，而只用不培養也無法建立員工與企業間的歸屬關系，更不要說企業凝聚力或學習型組織的形成了。

　　2.4 企業文化建設存在誤區

　　中國在企業文化建設過程中比較重視企業文化的物質層建設，而忽略企業核心價值觀的作用；重視策劃人員的創意，忽視企業的實際情況，致使企業文化只是花瓶，無法獲得員工的認同；企業文化千篇一律，缺乏個性，重視文字的工整，忽略企業特性的表達等等。當然，還有相當一批企業仍沒有進行企業文化建設，沒有企業的核心價值觀，這些都對企業應對未來環境和企業員工的潛力發揮不利。

　　3 解決我國企業人力資源管理問題的對策

　　中國企業要想在日趨激烈的國際、國內環境中立于不敗之地，必須根據自己的實際情況，在人力資源管理的理論指導下，及時發現企業管理當中的問題，并盡快采取具體措施加以解決。針對上述我國企業人力資源管理中存在的主要問題，下面列出了相關切實可行的方法加以解決：

　　3.1 提高領導者自身素質 領導者素質應包括品德、知識和能力。領導者是一個企業的“象征”，是員工效法的“楷模”，其領導作用的大小，并不完全取決于職位的高低，而在很大程度上取決于自身品德方面的形象。另外，還要有寬廣的知識面和指揮、控制及應變的能力。只有這樣的領導，才能將公司與員工利益放在第一，才能切切實實為員工解決實際問題，也才會得到員工的支持。

　　3.2 對人力資源進行具體的規劃 構建人力資源信息系統以配合KPI的實施，確定人力資源規劃總的原則、政策與目標，保持與人力資源戰略的一致性。按照規劃，可以制定簡單的人力資源規劃表，如表1所示：

　　3.3 制定員工激勵制度 激勵是管理的藝術之一。激勵的方法不是固定不變的，而是引人、因事、因地、因時而異。要想激發員工的工作積極性，必須綜合運用各種激勵方法，以使各種方法相互補充、相互促進。通常的激勵方法有：目標激勵、榮譽激勵、榜樣激勵、授權激勵、關懷激勵和支持激勵。

　　3.4 加強與員工的溝通 信息的溝通是領導者領導藝術的一個基本手段。有助于分享信息、協同工作、目標管理及改善組織內部人際關系。有效地溝通方式主要有：①領導者能夠傾聽員工的意見和建議，并適時進行反饋性歸納；②創造一個相互信任的氛圍；③改進書面溝通；④改善組織結構，縮短信息傳遞路徑；⑤促進平均溝通，加強橫向交流；⑥掌握說服的原則。

　　3.5 適當的人員配置、明確的分工制度 ①配置有才能的人；②根據員工的工作成績及特長安排相應的職位；③根據需要，對員工進行適當調配；④根據職位需要確定工作人員數量，而不是先定人數再安排工作。⑤明確每位員工的具體工作任務，并保證按時按質的完成任務。

　　最后還要補充一點就是，領導者要學會下放權力，這樣，員工就會感覺到自己在企業的重要地位，從而具有歸屬感，才能全心全意投入工作，為企業效力。

　　4 結論

　　科技競爭，特別是人才競爭，已經成為世界各國競爭的焦點，為迎接知識經濟的挑戰，必須高度重視人才的重要作用，構筑起人才資源高地。欲做好這些，必須從企業管理者和員工兩方面進行研究，并加以改進。認真研究人力資源管理，不僅利于優化我國企業的人力資源配置，而且對于加快我國社會主義現代化建設具有極其重要的意義。

　　參考文獻：

　　[1]和丕禪，張義珍.管理學原理.北京：中國農業出版社，2003：16.

　　[2]蘭徐民，王曉梅，趙春秀.管理原理與現代企業管理概論.北京：中國農業科技出版社，2001：77-78.

　　[3]彭珊.淺談企業人力資源中的“跳槽”現象.中共鄭州市委黨校學報.2009，(4)：56-58.