【論文關鍵詞】人力資源 國際化 管理

　　【論文摘要】世界建筑企業國際化的發展方向,使國際化的人力資源匱乏成為我國建筑企業國際化的最大瓶頸。為了推進我國國際化,本文結合工作實踐淺談如何制定有效的人力資源政策,將優秀人員吸引到國際市場。

　　當公司剛開始擴展到國外時,通常把所有的海外活動集中在一個海外事業部。由海外事業部牽頭協調總部各業務部門和職能部門,對接各海外區域。當海外業務擴張到一定程度后,總部協調和管理的難度就會變大、效率也會降低,實行分權式的組織機構,將絕大部分生產經營決策權交給各個區域公司,以更好地把握市場機會。所以需要外派大批骨干人員、確定市場定位和管理模式、逐步推進機構屬地化,實現我國建筑企業的國際化道路。

　　一、人力資源基本概念

　　人力資源是人類用于生產產品或提供勞務的知識、技能和能力的總和。是生產要素中最積極、最活躍的一種要素。現在的人力資源狹義范圍來理解,主要是指那些具有較強管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人,而非廣義的勞動力資源。

　　市場競爭的本質是人才的競爭。只有重視人才,建立有凝聚力、高素質的管理團隊,形成共同追求的理想和價值觀,才能形成企業文化,促進企業發展。所以進行合理人力資源規劃,才能適應競爭激烈、危機四伏的國際市場。

　　二、目前國際化人力資源存在的問題

　　事實上,對于大多數國際化公司而言,國際化人力資源管理工作都是一件重要而困難的事情,目前主要存在以下幾個問題。

　　1.中國企業國際化人才難覓。目前,我們國際化的主要目標市場鎖定在亞洲、非洲和中東等區域內的那些我們有比較優勢的國家。這類區域我們無法招募到足夠的中高層專業管理人員,所以需要外派大量優秀的管理人員。但是因為中國經濟發展非常快,人才需求的增長已經超過供應的增長,特別是中高層管理人才奇缺。雖然很多大學生畢業后都很難找到工作,但對于中國希望走向國際的企業來講,卻要首先面臨國際化人才缺乏的考驗。對于這些企業來講,他們需要的是充分理解國際競爭的規則,具有現代企業管理的有關實踐并能有效管理員工的高級管理人才。

　　2.中國企業國際人才流失嚴重。員工外派到國外工作對任何企業來講都是個難題,由于難以適應國外的環境和融入當地文化,當他們感到失意的時候就會提前回國,或者由于對收入與機制的不滿而跳槽,加大了企業人力資源的重置成本,給企業造成了非常大的損失。

　　3.影響員工是否接受國際任命的五點主要因素(1)子女教育。(2)對配偶職業發展和就業不利。(3)回國后再安置政策中忽視配偶。(4)無法為再安置提高足夠的信息和支持。(5)健康問題。(6)長期兩地分居;從中我們可以至少看出解決外派人員問題,是一項很龐大的系統工程,有很多工作需要企業努力去做。

　　三、如何合理做好人力資源規劃,保證公司國際化可持續發展

　　1.國際化人才的培養與儲備。發展國際化人才就必須要做好三件事:一是必須選拔對國際化感興趣的,喜歡到海外工作和生活一段時間的人;第二要日益增加派往海外做國際業務員工的數量,要把更多年輕人送往海外做國際業務;第三要讓企業管理人員更多參加國際型商業管理培訓項目,增加他們的國際化管理知識和經驗。國外企業中高層管理人員都要經過MBA教育的培訓,但中國企業在國際化過程卻受到了管理教育方面的挑戰。如果企業需要管理人員獲得現代企業管理知識,了解管理實踐,就必須要他們參加MBA學習。但目前中國MBA教育存在很多難題。首先是中國大多數MBA項目成立的時間很短,還不夠完善。其次是中國商學院的教授很少帶給學員參與現代化管理實踐的機會。最后是由于中國發展太快,很多管理人員認為自己太忙,沒有時間參與學習。企業應該鼓勵管理人員參加MBA學習,與此同時也要開展短期培訓,掌握最現代的管理知識,增加經驗。

　　2.要把雇員本地化納入工程成本:國內企業可以通過收購海外企業來快速擁有具有國際化經驗的人才。聯想的成功就是因為收購IBMPC業務之后保留了這個部門的人才。培養一個具有國際化經驗的人才至少需要五到十年,因此‘購買’是一種較快的方式。但通過收購國外企業和招聘得到外籍管理人員只是一個方面。企業也不應該忽視外籍員工的培養,為了能夠讓外籍員工了解中國公司的企業文化,跨國企業采取的措施是讓外籍員工到母公司工作幾周,進行學習;而且還制作了相關光盤給外籍員工介紹母公司的工作環境和管理等,這樣外籍員工對企業的了解就不僅停留在紙面上,而是有個直觀的感覺。同時中國公司如果希望不使外籍員工感到上升空間很有限,有兩點至關重要:首先要外籍員工了解,最雄心勃勃的外籍員工的機會不僅在國內而是在全球。第二,要使本地員工和外籍員工的數量達到平衡,讓更多外籍員工占據原來本土員工的位置,同時也應該保留一些本土員工的管理崗位,因為他們需要在國際積累經驗。

　　3.制定相關人力資源政策,減少人才流失。(1)公司鼓勵家屬到海外工作,并出臺比較好的、配套的福利政策。(2)要強制落實員工每年幾次的探親假,鼓勵員工探親,鼓勵員工回國休假,對長期不回國休假的員工要特別提醒。(3)員工家屬來海外探親,要解決行政與費用問題。(4)實行輪換制度,每隔4～5年國外員工回國工作一段時間。

　　4.制定合理的人員流動與薪酬分配機制。第一是外派人員的選擇。實行“雙最”,即最優秀的人到最艱苦的地方去,另外,要做好外派人才儲備;二是現在愿意出去的人是新人多,但是新人出去又很茫然。那么公司科學安排每個片區新老員工的比例。三是對外派人人員培訓。這個包括語言培訓、國際商務禮儀培訓、當地文化培訓等大概十幾項。四是薪水補貼要設計得科學。海外多個國家,每個國家補貼標準都不一樣。補貼標準包括基本補貼、艱苦補貼、長期外派補貼、伙食補貼和臨時補貼。另外還有回流機制,這個機制是難題中的難題。公司是可以無條件回國,回國后公司應該有個休整與上崗機制,保證員工公平合理流動與歸屬感。