摘要：薪酬滿意度是現代企業運營中的一項關鍵因素，本文對薪酬滿意度的相關概念進行了界定，在此基礎上分析了其產生機理，介紹了相關影響因素，并對薪酬滿意度進行了區分，提出了保證現實滿意度、追求理想滿意度的管理新視角。

　　關鍵詞：薪酬 薪酬滿意度 滿意度

　　 引言

　　隨著理論研究和企業實踐的不斷深入，薪酬滿意度越來越成為影響企業績效的一項關鍵因素.較高的薪酬滿意度能夠保證企業吸引和留住足夠多的優秀人才，提高員工工作的積極性，因此系統地進行薪酬滿意度的研究，成為現代企業人力資源管理中一個具有實踐價值的重要課題。

　　1 概念界定

　　進行薪酬滿意度的研究之前，需要對薪酬、薪酬滿意度等相關概念加以界定。

　　1.1 薪酬 薪酬伴隨著剝削和貨幣的產生而產生，并經歷了一個逐步完善、不斷發展的過程。薪酬最早指的是狹義薪酬，即勞動者獲得的以貨幣和可以轉化為貨幣的其他形式支付的報酬。隨著時間的推移，狹義薪酬逐漸發展為廣義薪酬，即員工因完成工作而獲得的內在獎勵與外在獎勵，可以分為外在薪酬和內在薪酬，也可以分為經濟性報酬和非經濟性報酬。不過不論是廣義薪酬還是狹義薪酬，其本質都是一樣的：它是企業對員工過去所付出勞動的肯定與補償，是員工對未來勞動所能獲得報酬的預期基礎，還在一定程度上代表著員工的價值、能力與發展前景。

　　1.2 薪酬滿意度 滿意是個體的一種內在感知狀態，由此從字面上理解，薪酬滿意度就是指員工對薪酬的滿意程度。更深入地進行分析，它可以表述為員工通過將企業的薪酬和（基于之前的付出而形成的）期望、實際需要或社會標準進行比較后所形成的一種心理感知或心理活動。薪酬概念的復雜性決定了薪酬滿意度也是十分復雜的。一些學者將薪酬滿意度理解為相對的概念，即超出期望表現出滿意、達到期望表現出基本滿意、未達到期望表現出不滿意；一些學者則認為薪酬滿意度是一種主觀感受，即公平導致滿意、不公平導致不滿意；還有一些學者進行了更加深入的研究，將薪酬滿意度細分為對薪酬水平、薪酬結構、薪酬體系和薪酬形式的滿意程度。

　　1.3 薪酬滿意度的重要性 雖然關于薪酬滿意度的概念莫衷一是，薪酬滿意度的研究在現代人力資源管理領域中卻占據著十分重要的位置。這是因為：一方面，薪酬是運營成本的重要組成部分，是企業進行分配、調節和激勵的重要手段；另一方面，薪酬滿意度是影響員工的行為和態度的重要因素，高薪酬滿意度可以提升員工的工作績效、組織承諾和組織公民行為，降低其離職傾向。目前，國內許多企業在薪酬滿意度管理方面都存在著或多或少的問題，科學地理解薪酬滿意度的內涵、深入地探究薪酬滿意度管理的新視角，進而構建和諧的勞動關系，是企業發展的必然要求。

　　2 理論分析

　　在這一部分，首先分析薪酬滿意度的產生機理，然后介紹影響薪酬滿意度的相關因素，最后簡述如何測量薪酬滿意度。

　　2.1 薪酬滿意度的產生機理 滿意源于比較，薪酬滿意亦是如此。與薪酬滿意度有關的理論主要有兩種：公平理論和差距理論（discrepancy theory），前者強調投入與產出的比較，后者強調實際與期望的比較。

　　根據公平理論，員工對薪酬的滿意度不僅與實際薪酬有關，更與其對薪酬的分配是否感到公平有關。實際薪酬會對滿意度產生正向影響，投入會影響期望從而對滿意度產生負向影響，比較（涉及結構和標準兩個維度）也會對滿意度產生正向或負向影響。由這三個因素綜合作用而產生的薪酬滿意度會直接影響員工的工作動機和行為。

　　根據差距理論，員工在特定工作環境中對薪酬是否滿意取決于其實際獲得報酬與預期應得報酬之差距。若實際獲得報酬高于預期應得報酬，則滿意度高，反之，則感到不滿或滿意度低。

　　2.2 薪酬滿意度的主要影響因素 隨著對薪酬滿意度內涵探究的深入，理論界對影響薪酬滿意度的主要因素也進行了解析和實證研究。綜合國內外文獻，主要有如下理論成果：

　　從薪酬滿意度的四個維度入手，薪酬滿意度的影響因素在薪酬水平方面有相同或相近職位的薪酬水平、競爭對手的薪酬水平、市場平均薪酬水平等；在薪酬結構方面有企業內不同職位的橫向比較、縱向比較等；在薪酬體系方面有能否做到有效溝通、職等數量是否滿足晉升需求等；在薪酬形式方面有薪酬與績效的關聯程度、所得與應得之比等。

　　從其他角度分析，有研究認為影響薪酬滿意度的主要因素有實際工資和工資增長、社會比較、薪酬體系特征、工作特征、工作輸入因素等；也有研究認為，薪酬管理政策、薪酬制度的公平性（外部公平性、內部公平性、個人公平性）、邊際效應規律、員工職業生涯的階段、自身發展與成就等因素會對薪酬滿意度產生影響。

　　2.3 薪酬滿意度的測量 在薪酬滿意度的測量方面，早期學者一般將其視為工作滿意度的一個組成部分。隨著薪酬滿意度是一個多維概念的提出，美國學者編制了薪酬滿意度量表（pay satisfaction questionnaire，PSQ），從薪酬水平、薪酬提升、薪酬結構、薪酬管理和福利五個維度測量員工的薪酬滿意度，這一量表經后來者修正后被大量實證研究引用。隨著薪酬滿意度內涵的不斷豐富和延伸，后人也陸續引入了其他一些指標。

　　3 薪酬滿意度的管理

　　由上述分析可知，影響員工薪酬滿意度的因素多種多樣，不過由于資源的有限性和管理的時效性，不可能也沒有必要對每個因素都給予同等程度的重視，這就需要企業用全新的視角來審視員工薪酬滿意度的管理。

　　3.1 對薪酬滿意度進行區分 薪酬滿意度具有重要的作用，但并不等同于應單純致力于追求薪酬滿意度的提升，企業需要盈利的本質決定了其總是希望降低勞動成本，而員工卻總是希望薪酬越多越好，這是一對永遠的矛盾。實際上，薪酬滿意與其他滿意一樣也分為現實滿意和理想滿意，兩者都是滿意的一種狀態，無論員工對薪酬有哪種認識，均逃離不了現實滿意和理想滿意的約束。這樣，薪酬滿意度就可以被劃定為一個區間，區間的下限是現實滿意度，上限為理想滿意度。

　　3.2 現實滿意度和理想滿意度的定義 所謂現實滿意度，是指員工對客觀存在的薪酬結果表示滿意的一種程度。根據公平理論和差距理論，員工將所得薪酬、所施投入、自身期望、實際需要或社會標準經過一系列復雜的對比、交互過程之后會對客觀存在的薪酬結果形成一種心理感知。如果這種感知跨過了薪酬滿意度區間的下限，即現實滿意度，員工就進入了滿意的狀態。

　　所謂理想滿意度，是指員工對所得薪酬達到了理想水平而表示滿意的一種程度。實現現實滿意容易，實現理想滿意卻很難，歷來都是員工報怨掙得少，可有誰曾見過有人報怨掙得多？事實上，理想滿意永遠不可能實現，因為滿意是經由比較而產生的，基于事物變化的客觀結果，是一種事后的心理活動，“要是……就好了”之類的話語就是對理想滿意的一種訴求或表達。

　　3.3 保證現實滿意度，追求理想滿意度 薪酬滿意度是一個由理想滿意度和現實滿意度標識出上下限的區間，認識到這一點，我們就可以更好地對薪酬滿意度進行管理。首先，必須通過科學設計薪酬制度、合理確定薪酬水平、有效匹配薪酬結構、不斷優化薪酬形式等手段保證現實滿意度。這是薪酬滿意度的下限，達不到現實滿意度，就很難發揮薪酬吸引、留住人才的作用。其次，應該通過邀請員工參與管理、加強薪酬溝通交流、重視企業文化建設、完善其他配套制度等途徑追求理想滿意度，激勵員工提升工作績效、組織承諾和組織公民行為。與此同時，還應該意識到薪酬滿意度是一個區間，其下限可能會有升有降。

　　綜上所述，薪酬滿意度管理是企業人力資源管理的一項重要內容，在時間、精力、資源都有限的情況下，企業在進行滿意度管理時可以也有必要根據自身情況進行適度調整，力求保證現實滿意度、不懈追求理想滿意度。

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