論文關鍵詞：企業人力資源 成本管理控制 概念 現狀 措施

　　論文摘要：隨著社會的發展,企業的管理者已經把人力資源看作是企業各種戰略資源中最為重要的一種資源。人力資源成本的使用和管理對企業的發展有著極其重要的意義。企業應根據自身的特點及競爭情況，采取科學有效的措施，為企業管理服務，從而達到提高企業競爭力的目的。

　　引言

　　人力資源是一種稀缺性資源，取得、開發和使用人力資源都需要付出很大的代價。正因如此，人力資源成本管理成為現代人力資源管理的重要內容。對人力資源成本的管理水平如何直接關系到企業的經濟效益，在現階段加強人力資源成本管理意義重大。

　　1 人力資源成本的概念與分類

　　1.1 人力資源成本的概念 人力資源成本是指雇傭勞動者所花費的全部代價。人力資源成本是企業支付給勞動者的人工費用，其實質就是企業人力資本的消耗是企業為生產和銷售一定品種和數量的產品支付的人工費用的總和。或者可以說，是生產經營過程中消耗并且轉移到產品銷售收入中去的那部分人工費用。當然，在企業人力資源成本的構成中除了產品成本支出，人力資本與人力資源成本都圍繞著“人”這一生產力中最活躍的因素而展開二者有著密不可分的關系，從企業作為投資主體的角在企業資本運行過程中，必然度來看發生人力資本消耗，這種企業人力資本的消耗就是企業的人力資源成本在企業的資本循環周轉中，為進行生產經營活動，企業必須將資本分為兩部分，一部分用于購買生產資料，一部分用于支付勞動報酬。

　　1.2 人力資源成本的分類 按發生的時間特性，人力資源成本可分為原始成本和重置成本。原始成本是指為取得和開發人力資源而招致的犧牲。它通常包括員工的招聘、選拔、錄用、安置及培訓等過程中所需支付的一系列費用。重置成本是指由于置換目前正在使用的人員所必須付出的代價；按是否實際發生人力資源成本可分為實支成本和機會成本。實支成本是指獲得或重置人力資源而必須發生的實際現金支出。機會成本是指為獲得或重置人力資源而放棄或損失掉的那部分收入。由于資金是有限的，所以人力資源的獲得與開發而進行的每一項投資，必然會帶來其他可能收入的損失；按是否能直接分清歸屬，人力資源成本可分為直接成本和間接成本。直接成本是指能夠直接計入人力資源成本的有關支出如直接用貨幣支出的招聘費用、培訓費用等；間接成本是指不能直接計入人力資源的財務賬目，而以時間、數量、質量等形式表現的成本；按是否可以控制，人力資源成本可分為可控成本和不可控成本。可控成本是指在管理者的權限范圍內，可以控制的有關人力資源費用的支出，如招聘、選拔和培訓等活動中的支出都是人力資源管理部門可以控制的；不可控成本是指在管理者的權限范圍內很難加以控制的那一部分人力資源費用的支出。比如由于市場變動造成的各項費用的上升，由于員工自身的因素而造成的人力資源成本的上升等。

　　2 我國企業人力資源成本控制現狀

　　人力資源成本控制是對人力資源的取得、開發、使用、管理等支出及其效用進行掌握和調控過程。目前，我國企業對人力資源成本控制沒有足夠重視，致使企業人力資源成本長期居高不下，嚴重影響了企業的經濟效益。究其原因主要有：

　　2.1 企業普遍缺乏與自身發展戰略相匹配的人力資源的投資和開發規劃。目前我國企業成本管理的主要精力一般放在產品的物耗成本的降低上，對人力資源成本管理還未達成共識，企業人力資源的投資和開發缺乏系統、持續的規劃，人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大，造成人力資源成本浪費嚴重。

　　2.2 企業缺乏正確的人才觀。目前企業在人才的使用上存在兩種誤區：一是人才高消費誤區，一些企業片面追求高學歷，對聘用人員學歷要求過高，如只需職高、中專水平就可勝任的工作，非要聘任本科生，甚至研究生；二是人才湊合使用誤區，表現在一些需要高素質、高能力人才的工作崗位，采取湊合的方式，降低要求或隨意招聘一些員工，這必然會影響到工作的質量及工作的效率，造成人力資源成本嚴重浪費。

　　2.3 企業缺乏科學有效的員工績效考評體系。目前我國許多企業的績效管理只做到了績效考核的層面，缺乏有效的目標管理和溝通跟進，形式的東西太多，沒有涉及到管理的深層次。缺乏溝通與目標的績效考核表肯定是不能保證其公平性的。不能保證公平性，員工在“個人發展”、“學習機會”、“工資福利”、“成就感”等方面就會產生不滿情緒，企業員工流動性異常，不僅帶走企業的技術、市場及其他資源，甚至還會影響到其他員工的士氣和整個組織的氛圍，企業人力資源成本嚴重流失。因此，在這種情況下，企業對人力資源成本進行合理的控制顯得尤為重要。

　　3 現代企業人力資源成本控制應采取的措施

　　隨著現在企業制度的建立，企業對人力資源成本進行合理的控制就顯得尤為重要。我國企業如何制定正確的人力資源成本控制策略呢？應從以下幾個方面著手：

　　3.1 強化預算管理，控制總體費用 企業應該嚴格預算制度，根據企業經營計劃，在確保企業安全健康的情況下制定人工成本總額計劃，工資總額計劃，福利計劃，招聘費用計劃、培訓費用計劃和保險福利計劃。并且嚴格按照預算執行，對各項人力資源運營費用分項控制，堅決杜絕預算外開支，確保人力資源成本在預算控制內。

　　3.2 創新人力資源運營模式 創新人才招聘模式，降低招聘的直接費用。削減獵頭費用或停止和獵頭的合作，參加免費的人才招聘會，利用網站、專業網站、論壇、博客等渠道發布免費招聘信息等方式降低廣告費用。立足內部培訓，降低培訓費用。充分發掘內部培訓資源，創新培訓模式，以崗位培訓，工作經驗交流，內部案例討論分析為主。通過更加經濟的方式開展培訓活動以降低培訓費用。策略性用工，降低使用成本。對短期用工，臨時性崗位進行優化，實施簡單輔助業務整體業務外包，以便整合資源降低用工成本。

　　3.3 加強工時管理，降低無效成本。推行“滿負荷工作法”提高工作效率，強化監督措施，杜絕有效工作時間內無關工作的發生。提高工作效率，降低運營成本。

　　3.4 合法操作，降低違約成本。在企業不得不采取裁員的時候，一定要提前策劃，重點關注勞動合同到期的員工是否續簽，以降低補償成本，對于不得不裁減的人員一定要合法操作，減少違約成本。

　　3.5 提高招聘質量，降低錯選成本。錯誤的甄選將造成新聘人員的低效成本，錄用不合格的人員離職將造成新的補充成本，企業對重要關鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴格招聘程序，進行全面科學的測評甄選和深入細致的背景調查，提高招聘甄選的有效性，同時結合市場情況確定合理的薪酬待遇，確保人員配置的經濟性。

　　3.6 關注員工忠誠度，降低離職成本。為避免企業核心人才的跳槽到競爭對手那里，在考慮企業成本上的基礎上，采用適宜的經濟激勵，同時，要特別關注核心人才，關鍵崗位人才的思想動態，降低離職風險和由離職帶來的人力資源成本。

　　總之，企業要對人力資源成本進行精細化管理，最大限度的了解、理解、掌握人力資源成本的構成，進行戰略性分類控制，從而有效地全面降低企業運營成本。

　　結語：企業為獲得人力資源和優秀的人才，就需要很多的投資，這種投資在企業中就體現為人力資源成本。企業要實現自己的目標，創造最佳經濟和社會效益，就要建立與企業發展相適應的人力資源成本管理控制策略。

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