摘要：隨著人事測評在人力資源管理中的作用越來越重要，人事測評的效度研究也顯得更加關鍵了。本人介紹了效度概化研究在人事測評中的應用以及發展趨勢，同時指出了效度概化結論也是具有時效性的。

　　關鍵詞：人事測評 效度概化 元分析

　　 引言

　　人事測評經過將近一個世紀的發展，已經在人力資源管理實踐中發揮了重要的作用。早期的測評研究大多聚焦于預測指標的開發和構思驗證，并在此基礎上作出人事決策。在人事測評的效度上，過去的研究認為：測驗受情境特殊性影響很大，測驗的效度必須在每一施測的特定領域和情境建立方才有效。從而人事測評就一直面臨著兩個方面的難題:一是測評工具的效度與被試的工作種類的關系問題;另外就是在類似情景下，采用類似測評工具對從事類似工作的人員進行測驗時，效度波動的解釋問題。工業與組織心理學家(如Guion和Ghiselli等)認為:由于在不同情境下看似相同的工作，具有截然不同的本質，所以人事測評的效度(主要指效標效度)具有情景特異性——同樣的人事測評工具在不同的情景下會表現出截然不同的效度。而效度概化理論認為，各測驗的效度系數間之所以會有變異產生而無法達到概化的程度，主要是一些人為的誤差因素造成的。若將這些誤差來源去除后，則各研究的效度系數應該相當類似。

　　效度概化(validity generalization)受到了心理學界的普遍關注，現已成為元分析的三大主要應用領域之一。在心理測量學、工業與組織心理學以及人事測評等領域，效度概化均已產生了強烈影響。研究者用效度概化理論來檢驗“情景特異論”的可靠性，發現通過研究設計來控制那些可能會影響效度的因素之后，在不同情景下所得到的效度就會表現出明顯的一致性。該結論對工業與組織心理學來講是具有里程碑意義的，意味著人事測評不再是一種技術，而是一門科學。很多歐美國家的政府部門、勞動中介機構以及大企業均已把效度概化的結論作為人事測評有效性的重要依據。而在中國，此方面的研究還剛剛起步。

　　1 效度概化原理

　　效度概化理論綜合應用了心理測量學和心理統計學的原理，把以往特定領域的人事測評研究結果匯總起來，然后采用元分析的方法對已有的效度資料進行綜合分析，從而對特定測評工具的效度進行評估。效度概化的實質就是使用元分析的方法、思路，對包括測量誤差在內的統計性偏差(statistical artifacts)進行統計矯正，最后估計出真實效度值。它是心理測量理論和元分析的結合體，因而也被稱作心理測量型元分析(psychometricmeta-analysis)。心理測量學考慮了測評工具的測量誤差;元分析考慮了測評研究的取樣誤差。而效度概化的優勢就在于它既考慮了測評工具的測量誤差，又考慮了其取樣誤差。

　　2 效度概化在人事測評中的應用

　　在近幾十年里，效度概化研究在人事測評的研究領域已經取得了非常顯著的成績，促進了人力資源管理，澄清了一些人事決策的迷霧，提供了關于個體認知能力、人格維度、工作知識、專業技能、管理風格、面試和評價中心技術的預測效度的清晰數據。下面具體介紹效度概化在人事測評方面的成果：

　　2.1 在管理測驗方面 管理測驗主要測試管理者的知識、技能和能力等，具體形式包括評價中心技術、管理能力和傾向測驗等。Gaugler等的元分析研究發現評價中心技術的整體預測效度為0.45 。Arthur等對34篇文章進行元分析，確認了評價中心技術（AC）的三個重要維度和它們的預測效度，即，問題解決能力（0.39）、影響他人（0.38）和組織計劃（0.37）。Arthur認為評價中心技術對工作績效的預測力來自于認知能力和人際關系處理能力。情境判斷測驗（SJTs ）是一種基于分析困難情境問題對策的測驗形式，可以測量人的決策能力和管理能力。Clevenger 等的運用元分析方法研究了102個項效度資料（10640個被試），結論是，情境判斷測驗對工作績效的預測效度為0.34。用于測量管理者行為傾向的測驗包括領導行為描述問卷（the leadership Behavior Description Questionnaire ）等。多年來這些測驗的預測效度資料比較混亂。Judge等運用元分析方法研究了163項有關“關注關系”的相關數據和159項有關“強化結構”的相關數據。結果發現，關注關系測驗對領導力的預測效度為0.48，強化結構測驗對領導力的預測效度僅為0.29，而且，關注關系的領導與屬下滿足感、動機和領導影響力相關，而強化結構的領導與領導工作績效、團體績效相關。

　　2.2 在領導類型方面 變革式領導（transformational leadership ）和交易式領導（transactional leadership）是近20年來興起的關于領導類型的研究課題。變革式領導是通過預期未來和設想愿景，來激發追隨者。交易式領導主要通過在獎酬上的交換來影響追隨者。交易式領導的行為模式包括三類，即例外-積極模式、例外-消極模式和相機獎懲模式。例外-積極模式的領導傾向于在屬下遇到困難之前積極指導，例外-消極模式的領導傾向于在屬下遇到困難之后才采取行動。Judge 等的元分析發現，變革式領導和相機獎懲交易式領導都是有效的領導方式，它們對屬下績效的綜合預測效度為0.44和0.39。而例外-消極模式管理者和自由放任式管理者對屬下績效的綜合預測效度呈負相關，分別是為-0.18和-0.37。IIies等的元分析發現，交易式領導對屬下的組織公民行為的綜合預測效度為0.38，也驗證了相機獎懲是有效的領導方式的結論。

　　2.3 在結構化面試方面 面試是人才選拔和配置的重要方式。面試一般分為非結構化面試和結構化面試兩種。結構化面試是指對同一職位的應試者按同一順序問同樣的問題，多位評委按同一標準評分的標準化和規范化的面試。關于結構化面試的預測效度元分析結果大體一致，Wiersner等、McDaniel等、Marchese等、Schmidt等 、Huffcutt 等、Campion 等七項元分析研究的結構化面試的效應值的均值為0.42，而且七項研究之間標準差很小。結構效度分析顯示，結構化面試比認知能力測驗所測量的內容更廣泛，結構化面試所測量的內容包括認知能力、崗位知識、經營管理理念、工作技能、行為風格、個性成熟度、組織適應性等因素。所以結構化面試的增值效度很明顯。如，Schmidt 等測得一般認知能力測驗（0.51）和結構化面試（0.51）并用時的預測效度能達到0.63，其增值效度為0.12。關于結構化面試的整體效度研究已無懸念，研究者還對不同類別的結構化面試的預測效度進行了元分析研究。

　　2.4 在人才背景資料方面 在人才選拔過程還會參考到人才的一些背景資料，如受教育年限、年齡等。關于這些信息的預測效度也有人實施了元分析研究。過去的成功常常伴隨著自身能力、美譽度、業績資料和個性成熟度的變化，這些因素有助于預測個人的未來成就。普遍的結論是同事評價、背景調查和傳記資料對個體的工作績效有高的預測力，而筆跡、年齡等因素對工作績效沒有預測力。由此看來，“不唯學歷、不唯資歷和不唯年齡，重視能力和業績”的人才觀是正確的。

　　關于人事測評效度概化研究在未來的發展，我們認為有三種趨勢是值得關注的。一是細化或深化人事測評預測因子的效度概化研究會更流行。例如，針對不同類別或不同環境下的結構化面試和評價中心技術的元分析研究可能是新方向，關于人才選拔諸多方法及其相互關系的效度概化研究依然是研究重點。二是針對新的人事測評預測因子的探索式元分析研究會有新發展。例如，勝任特征、情緒智力、周邊績效和變革型領導等新概念可能成為元分析研究的新陣地。三是關于人事測評的效標和預測因子間關系的理論研究可能要取得新進展。例如，環境和個體特征交互作用，認知和情緒智力對與不同績效的分離性預測等領域可能有突破性進展。

　　最后，在應用人事測評效度概化研究結果時，要明確該結果的可概化范圍。從時效性上講，效度概化的結論也不是一勞永逸的，也存在時效性。在工業心理學中，工作環境、工作內容在不斷變化，工作對員工能力和性格的要求也在隨之變化。效度概化研究的結論需要不斷地進行升級，從而反映出當時的真實效度水平。另外，針對特定復雜度的工作而得到的效度概化結論，也不能想當然地被推論到具有更高或更低復雜度的工作當中去。研究者在使用效度概化結論時，一定要保證當時的情景和效度概化研究所基于的原始研究的總體情況相一致。

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