【摘要】本文在分析知識型員工個性特點的基礎上,提出了知識型員工激勵的措施,以人性化管理和科學的控制相結合的角度,實現對知識型員工的激勵管理,進而為科研院所在競爭中取得勝利和發展提供可靠的保證。

　　【關鍵詞】知識經濟 知識型員工 激勵

　　一、引言

　　二十一世紀是知識經濟的時代,人才是第一資源,是科技進步和社會經濟發展最重要的資源和主要推動力。在科技先進和信息先行的發達國家,已經涌現了知識經濟的浪潮,而科研院所要成為知識型科研院所,在競爭取得勝利和發展,必須依靠知識型員工。管理好、發揮好知識型員工的核心作用成為科研院所人力資源管理工作的新挑戰。如何激勵知識型員工,了解他們的需求,激發他們的干勁,使其創造更大的財富,成為新經濟時代的科研院所管理者們首先要考慮的問題。

　　本文從分析科研院所知識型員工激勵的現實困境、產生原因起筆,然后結合知識型員工的概念、特點,以及瑪漢•坦姆仆的四個激勵因素,運用理論工具,綜合分析有效激勵知識型員工的對策。靈活運用人本管理、學習型組織、科研院所文化等前沿科研院所管理理念及全面薪酬戰略,來激勵知識型員工這一新型工作群體。

　　二、基于知識型員工的基本概念和理論

　　美國著名的管理學家彼得•德魯克(Peter F. Drucker)對知識工作的定義是:利用知識與技術提高生產率,使知識具有生產性、生產力特點,從而對管理理論產生重要影響的知識管理活動參加過程。隨著科技的發展,尤其是進入知識經濟時代,知識工作又有了新的內涵,即以知識和技術的應用與創新為主要特色的經營管理活動參與過程。知識型員工(知識工作者,Knowledge Worker)是知識經濟時代下形成的新型工作群體。知識型員工具有以下特點:他們擁有很高的專業技能和持續的學習能力,具有很強的創新能力和戰略思維能力,其工作過程難以直接監控,工作成果難以具體衡量,在知識型員工團隊中領導與被領導的界限模糊,并且知識型員工更看重精神方面和成就方面激勵。

　　知識經濟時代科研院所的生產經營管理發展為知識型的管理,簡稱為知識管理,它包括對人的管理和對信息的管理,它是體現“以人為本”的管理。知識管理有利于科研院所信息處理能力與員工的創新能力相結合,進而增強科研院所的研究能力及應變能力。

　　所謂激勵,就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境,以一定的行為規范和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為,以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。激勵機制包括物質激勵,參與激勵,工作及發展激勵。

　　西方知識管理學家瑪漢•坦姆仆經過多年的研究,發現了激勵知識型員工最重要的四個因素:個體成長(約占總量的33.74%)、工作自主(約占30.51%)、業務成就(約占26.69%)、金錢財富(約占7.07%)。由此看,盡管金錢財富對知識型員工的重要性不容忽視,但是如果能盡量滿足他們的個體成長、工作自主和業務成就的需要,則對他們的激勵更加有效。

　　美國心理學家弗雷德里克•赫茨伯格(Frederick.Herzberg)根據人在工作中是否感到滿意的因素進行調查分析,分門歸類提出了“雙因素論”。有關組織的政策和鼓勵、監督、工作條件、人際關系、薪金、地位、職業安定以及個人所需等因素,赫茨伯格稱之為“保健因素&rdquo1473另一方面是人們對諸如成就、賞識、艱巨的工作、晉升和工作中的成長、責任感等因素,是一種“激勵因素”。對知識型員工來說,保健因素是其基本需要,但是工作、成就、成長等方面的需要更重要,亦即只有靠激勵因素來調動知識型員工的積極性,才能提高其工作的效率。

　　三、科研院所知識型員工的激勵現狀

　　現今社會的科學技術飛速發展,社會對科學技術和信息的渴求,一方面為知識型員工的流動提供了宏觀的社會環境;另一方面國與國之間界限變得模糊,空間距離已不是很重要,這為知識型員工的流動提供了可能?？蒲性核谐霈F了知識型員工流動過頻及跳槽現象,造成科研院所對知識型員工的管理難以控制。另外,績效考核中存在的一些問題,如工作過程難于監控,工作成果難以衡量,個人績效難以評定,考核標準難以設定等。這些問題都是由以下原因引起的:

　　1.理念與員工管理體系滯后。知識經濟時代,科研院所的核心是人才,這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式,運用組織的共同價值觀和經營理念,創造一種寬松的環境和不干預的氣氛,給員工更多的授權,讓他們成為工作的主人,不斷學習,不斷提高。但是在許多科研院所的實際管理中,知識型員工的管理并未得到充分的關注和高度重視,以人為本的管理理念尚未被科研院所管理層所廣泛接受。

　　2.管理者對知識型員工的地位認定:1)重視組織價值,忽視個體需要。許多科研院所把知識型員工及其他人力資源看作組織運作過程中的投入要素,看重這種投入要素對組織目標的貢獻價值,而忽略了知識型員工這種特殊生產要素自身目標價值的實現;2)重使用輕開發?？蒲性核h境的不斷變化以及長遠目標的制定,都要求科研院所對現有人才進行知識更新,發掘現有人才的潛能以保持科研院所發展后勁。因此,人才開發的重要性是顯而易見的。但是,目前很多科研院所在人才開發上不同程度存在“短視癥”,沒有相應的人才教育、培訓機制。

　　3.薪酬制度及激勵機制的缺陷:1)薪酬制度欠合理。許多科研院所對知識型員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法,明顯不能滿足知識型員工的多樣化需求,也無法滿足科研院所長遠發展對留住人才的需求;2)激勵機制欠完善。由于知識型員工自身的工作特點和個性特點,給傳統的工作環境,人際關系,合作環境等帶來沖擊,但是創新的激勵體制尚不健全,知識型員工無法得以科學而有效地激發。

　　四、科研院所知識型員工的激勵策略

　　首先,留住知識型員工

　　知識型員工具有很強的流動意愿,要留住知識型員工就得提高員工的忠誠度,建立科研院所與知識型員工之間良好的誠信關系。其中包括:

　　1.健全教育培訓機制。管理大師彼得•德魯克曾說,員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。在知識經濟時代,這種培訓與教育也是科研院所吸引人才、留住人才的重要條件。通過培訓,可以提高員工實現目標的能力,為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。

　　2.建設良好的組織環境。知識型員工要成長、自主和發展,需要有一個健康、和諧的工作環境和自主創新、有團隊精神的文化氛圍;充滿個性魅力的知識員工是科研院所最寶貴的資本,是科研院所創新發展的源泉。要吸引個性化的知識員工,除了尊重他們的個性,更重要的是增強科研院所自身的魅力?？蒲性核椭R型員工共同建設學習型的組織和個人是一個很有效的方法。

　　其次,穩定知識型員工

　　1.建立系統的績效考核體系,包括:1)合理規劃員工的工作。知識型員工獨立性強,擁有較為豐富的專業知識和技能,能進行有效的自我管理,科研院所管理者要結合員工的職位和該職位與科研院所戰略的聯系,合理規劃員工的工作,對員工的工作范圍有一個合理的界定和描述;2)加強與知識型員工的溝通?？蒲性核芾碚邞c知識型員工就以下幾點保持更為密切和有效的溝通:科研院所的戰略目標,員工的職位說明書,具體的績效目標,績效管理過程和績效評估的結果運用;3)強化績效反饋?？蒲性核芾碚弑憩F對知識型員工的尊重最重要的方式就是對其員工進行績效反饋,即把自己對員工績效表現的看法及時具體地告訴員工,讓員工感受到科研院所管理者對自己的關注;4)評估員工的貢獻。在績效周期結束時,科研院所管理者要評估員工的貢獻,對員工進行有效的績效評估。

　　2.完善管理機制。1)科研院所要遵循“以人為本,尊重人性”的管理理念,給知識型員工以充分實現個人價值的發展空間;2)充分授權,提高知識型員工的參與感和責任感;3)對知識型員工實行分散化的管理方式和有人情味的管理措施;4)推行彈性工作制,科研院所應經常對員工工作給予肯定并及時反饋,使知識型員工及時修正自己的行為,增強其工作自信心。

　　3.薪酬激勵。為滿足科研院所知識型員工的薪酬需求,目前科研院所普遍推行“全面薪酬戰略”的支付方式。全面薪酬戰略是指科研院所將支付給員工的薪酬分為“外在”的和“內在”的兩大類,兩者的組合即為“全面薪酬”。外在薪酬與內在薪酬相互聯系,互為補充,構成完整的薪酬體系。實踐證明,由于知識型員工對科研院所的期望和需求是全面的(包括物質需求和高度的精神需求),因而實施“全面薪酬戰略”是實現對科研院所知識型員工全面激勵的有效模式。

　　五、結論

　　本文在國內外學者對知識型員工激勵問題研究的基礎上,分析了科研院所在激勵知識型員工所面臨的現狀及產生的原因,并從教育培訓、組織環境、考核體系、管理機制及薪酬管理五個方面,研究了如何留住和穩定科研院所知識型員工的問題,達到對知識型員工的激勵管理。

　　激勵在現代科研院所人力資源管理中的重要性顯而易見。作為管理者只有真正理解知識型員工的需要和把握他們的特點,并在此基礎上實施激勵,才能真正踏上激勵員工的正軌,才能激發出知識型員工努力工作的熱情,使其創造最大價值,為科研院所在競爭中贏得持續發展的優勢。對于科研院所知識型員工激勵的實踐將朝著科學、規范、高效的方向發展,這有待于學者和管理者們堅持不懈地探討研究,以便能最大限度地激勵科研院所知識型員工。

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