【摘要】企業培訓體系是保證員工培訓的重要載體和保障,構建一個先進、有效的培訓體系,是企業人力資源工作者所要解決的首要問題。本文通過對石化公司員工培訓體系進行探討,并提出培訓體系改進的對策。

　　進入21世紀,國民經濟增長卻使得石油消費量呈逐年遞增趨勢,加以國際油價屢創新高,使得供求矛盾日趨緊張。特別在入世以后,各石油巨頭相繼到我國拓展其業務,給我國石油企業帶來不小的沖擊。隨著開放程度的不斷加深,這種沖擊會越來越大,無論從技術、管理,還是在人才資源上,我們都難以與之匹敵。在此激烈的市場競爭中,越來越多的企業意識到員工是企業最重要的資本,只有建立科學的員工培訓體系,實施有效的員工培訓,才能使人力資本不斷增值進而增強企業競爭力,應付激烈的市場競爭。

　　1 培訓理論綜述

　　員工培訓是指企業有計劃地實施有助于員工學習與工作相關能力的活動,這些能力包括知識、技術或對工作績效起關鍵作用的行為。培訓的目的在于讓員工掌握特定的知識、技術和行為,并且讓他們將其應用于日常工作中,以改善工作態度,提高工作效率。所謂企業員工培訓體系,是指圍繞企業總體發展戰略與人力資源戰略,企業為幫助員工提高素質及與工作相關的技能,而對員工開展一系列培訓活動及相應的管理活動的體系。人力資源是企業的第一資源,培訓教育是一種投資,建立學習型組織,已成為社會的普遍共識,所以世界上成功的企業無不越來越重視對員工的培訓,無不重視對員工進行終身教育。世界各國對人力資源培訓的投資不斷增加,培訓教育日益制度化,培訓教育職能日益專業化。凡此種種,皆表明培訓教育的戰略性地位在全球范圍內的確立。

　　2 內部培訓體系問題分析

　　(1)缺乏科學的培訓理念

　　石化企業部分管理者對待培訓隨意性比較大,不能從企業戰略管理的角度來看待培訓,過分強調短期效應,使得培訓缺乏長期、系統的戰略支持,往往流于形式。另對培訓內容的理解有失偏頗,或者認為培訓就是組織理論學習和政治思想教育,或者就是把培訓看作是“串串門,認認人,養養神”。在培訓與現時工作發生沖突時,往往會把培訓置于工作之后。部分員工培訓學習意識也較為淡薄,重文憑、輕技能的問題也較為嚴重。

　　(2)培訓內容針對性不強

　　從實踐來看,石化企業在培訓過程中,較多地把灌輸知識、提高技能作為培訓的全部或大部分,而較少涉及現代管理理念、員工的價值觀以及人際交往等心理健康、心理適應等方面,這樣就不能正確地分析員工缺少的是知識、技能,還是需要轉變觀念,因此造成培訓的針對性不強,而對培訓的內容造成負面影響,影響了培訓的效果。

　　(3)培訓方式方法單一

　　石化企業的員工在專業知識層次、工作經歷和學習能力等諸多方面差異顯著,接受單位安排的較為傳統的“一鍋燴”方式培訓,在培訓方式上仍偏重于課堂教學,培訓時往往以教師為中心,缺乏培訓雙方的交流和溝通,造成因為個體差異而影響培訓效果,浪費了寶貴的培訓資源。這種傳統的培訓方式與員工的培訓需求相差甚遠,影響了培訓效果。

　　(4)缺乏科學的培訓反饋體系

　　普通員工對于培訓后的反饋積極性不高,往往認為培訓班的結束便是此次培訓活動的終結;培訓管理部門對于反饋的信息也沒有嚴格要求,著力分析,使培訓反饋難以為以后培訓工作的展開提供借鑒。

　　3 培訓體系改進

　　3.1 廣泛開展員工思想政治教育

　　在各級各類培訓辦班中,廣泛開展思想政治教育。員工思想政治教育要緊密結合企業和員工的實際,緊跟時代的特點,有針對性地分層次確定教育的內容和要求。突出胡錦濤書記科學發展觀重要思想的教育,具體通過石油公司企業文化的教育來增強員工責任感,樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀,做到誠信、勤勉、清廉、忠誠石化。

　　3.2 積極應對企業變革重組的各種挑戰,加快各類高層次人才的培養步伐

　　人才資源是企業興盛之基、發展之本,加快中高層經營管理人才、高層次專業技術人才和高級技能人才隊伍建設是石油分公司員工教育一項重要而緊迫的工作。各類人才的培養,堅持重點人才重點培養、緊缺人才抓緊培訓、優秀人才優先培訓、后備人才超前培養的原則,堅持內培與外培相結合、內培為主的原則。

　　3.3 以提高現代化經營管理能力為重點,分層次開展各類經營管理人員培訓

　　經營管理人員培訓,主要圍繞企業改革發展中的熱點、難點問題,按照崗位能力要求,以管理知識與管理執行能力等為主要內容,提高管理創新、組織協調、決策和執行能力。

　　按照集團公司統一要求,參加集團公司、油品事業銷售部舉辦的省市公司領導班子成員研修班、經營管理處長、人力資源處長、企業管理處長、黨群處長、零管中心經理、物流中心經理、商業客戶中心經理等培訓班。按實際需要參加其他適應性培訓,如企業師資培訓、潤滑油營銷技術培訓、計量管理培訓等。

　　抓好對各級領導干部的培訓工作。有目的針對我公司經營和人力資源開發等方面的問題,聘請國內有關專家學者做學術講座和交流,重點介紹國有企業深化改革思路和方法、現代企業管理、企業發展戰略、財務管理、人力資源開發等新知識。

　　3.4 優先加強零售系統員工隊伍的培訓,為加油站長效機制建設提供人才保障

　　銷售企業的員工、固定資產主要集中在加油站,因此,為加油站管理建立長效機制勢在必行。而建立長效機制的基礎在提高員工的素質與能力,在石油公司用工總量中,勞務工占了三分之二,高中以下的年輕員工比例大,素質偏低,基本技能缺乏。隨著終端網絡工作的發展,集團公司對加油站管理的要求越來越高,系統內許多加油站經理的管理素質和管理水平也需進一步提高,隨著國內成品油零售市場的全面開放,處于經營工作第一線的加油站站長是實現企業經營目標的重要保證,因此省公司將對已在崗的加油站經理進行再培訓,并將繼續舉辦后備經理培訓班。

　　3.5 以提高崗位操作技能水平為重點,分層次舉辦各類技能人員的培訓

　　加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。2010年要繼續普及、擴大鑒定比例范圍,重點培養高級技術工人,形成完善的技能人才體系。各專業中心要把工作重點放在基礎工作上,重點培訓中級工和高級工,爭取中級工以上操作人員能占整個技術工人比例70%以上,使操作技術工人素質有整體提高。在此基礎上選擇成熟的力量強的個別工種,重點培養3-5名技師,70-100名高級工。適時組織符合技師條件的員工進行強化培訓、考核,力爭技師達5人左右,并試行首席技師制度,使其結構和總量趨于合理,逐步滿足企業發展的要求。

　　4 結論

　　通過建立科學有效的培訓體系,千方百計激發員工主動學習、提高素質的愿望,使學習和培訓成為員工的主動要求,成為員工的自覺行為,成為員工增強生存和發展能力的必然選擇。當所有的員工都勤奮學習、努力工作、愛崗敬業,為了共同的目標而奮發圖強時,石化公司的企業管理才會真正提升。

　　參考文獻

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