新用戶掃碼下載
掃碼下載APP
及時接收最新考試資訊及
備考信息
“80后”知識型員工的離職現象
【摘要】當今社會,“80后”知識型員工作為組織的新鮮血液,是組織繁榮發展的決定性力量,但是,“80后”員工的流動性過強已經成為社會焦點問題。筆者首先闡述了“80后”知識型員工和人性假設的內涵;從人性假設的視角探究“80后”知識型員工離職的原因,并針對離職提出建議。
據有關部門調查顯示超過半數的用人單位“80后”青年占了半數以上,其中,全部職工均為“80后”青年的占0.9%,“80后”青年占大部分的為26.5%,占一半左右的為23.6%[1]。“80后”知識型員工在企業中占據越來越多的職位,對公司的發展和生存起到至關重要的作用。然而,“80后”員工離職現象頻繁發生,針對這種現象,需追根溯源,才能治病救人,首先需要了解“80后”員工的生活背景。
1 “80后”知識型員工的界定
一般認為,“80后”一詞首先是由少年作家恭小兵提出。隨后,“80后”一詞在社會中廣為使用。企業中也出現了“80后”員工,“80”后知識型員工的新生詞。80后知識型員工是指從1978年算起年齡在21歲-29歲之間[2],長在改革開放的春風下,第一代實施國策的具有專項技能、接受高等教育的高素質的新生代業人員。
2 人性假設理論的內涵[3]
19世紀以來的“管理理論叢林”中先后出現了泰勒的“經濟人”假設,認為人是由經濟誘因來引發工作動機的理性人,最終目的是為了謀求最大的經濟利益。在領導者的指示下被動的工作;以梅奧為代表的“社會人”假設,提出管理者不能只注意完成生產任務,還應該把注意的重點放在關心人,滿足人的需求上,員工的需求除了經濟之外,還有社交、自尊的需求;馬斯洛的“自我實現人”假設,把注意的重點從人的身上轉移到工作環境上,領導者給員工創造一種適宜的環境,使員工能夠充分發揮自己的潛力,實現自身的價值在工作中會經歷高峰體驗;而后是“復雜人”假設,“文化人”假設以及“決策人”假設。
3 離職
3.1 離職的分類
關于離職(turnover)的內涵,理論界有廣義和狹義兩種觀點。廣義的離職是指勞動移動,指勞動力從一個地方移動到另一個地方(地域間的移動),或者是從某一職業轉移到另一職業(職業間的移動),或者是從某一產業轉移到另一產業(產業間移動)[4]。
黃英忠(1997年)認為,離職分為自愿離職和非自愿離職。自愿離職指的是由雇員決定終止雇傭關系,即在員工的立場依據個人意愿所做的離職[5]。非自愿離職指的是由雇主決定中止雇傭關系,一般可分為解雇和暫時解雇,是由雇主或組織所強制執行的離職,非員工的意愿反應。非自愿離職是在企業的計劃之內的一種屬于正常事件,公司將不符合要求員工辭退,在某種程度上,可以減少負累,有利于公司的發展,而員工的自愿離職常常使公司處于被動地位,給公司帶來較大的危害。基于此,本文主要涉及到的離職指的是自愿離職。
3.2“80后”知識型員工離職的原因
(1)個體方面的因素。
“80后”知識型員工的離職與其人格特征有很大的相關。80后”知識型員工趕上了改革開放的春風,這時西學東進,一些思想潛移默化的影響著80代,不愿屈服于傳統思想,喜歡冒險、沖動,個性張揚、憤世嫉俗,對企業忠誠度較低,抗壓能力較弱。這些個性特征直接導致了離職。
(2)組織方面的因素。國內很多公司,尤其是中小型企業的管理還處于“經濟人”假設時期,以生產為導向,重物質獎勵,輕精神獎勵,80后知識型員工無法忍受沉悶內部環境而離職。“80后”知識型員工屬于“復雜人”,領導者者不懂得運用權變理論管理人才,使人才外流。二元文化的沖突[6]和組織認同“80后”員工離職行為產生的重要因素。
(3)社會因素
80后知識型員工技術先進,視野開闊,再加上勞動力市場比較活躍,獵頭公司的紛紛成立,能搞較容易獲取新的職位,也就使其大膽的炒老板魷魚。
4 基于人性假設理論對離職現象提出建議
“80后”作為企業的主力軍,其離職行為會給企業帶來不可估量的損失,不僅是經濟方面,更重要是“80后”知識型員工作為組織的核心工作者,掌握公司的機密,他們的離職甚至會導致公司的運營危機。所以,要挽救企業的損失就要。合理的管理激勵策略將會對留住人才起到重要作用,針對不同類型的“人”應該給予不同的激勵管理,以下是從“人性假設”的視角對離職現象提出建議。
4.1“社會人”的人性假設與期望理論
“80后”由于基本還屬于新員工,面對新的環境,會有一個階段的適應過程,對于業務的流程還不熟悉,在工作中會遇到一些問題,抗壓能力較弱,有可能導致消極情緒,由自信到自負乃至變得自卑,組織應該及時的給予鼓勵和支持。個體受皮格馬利翁效應朝著他人的期望發展。組織的積極期望會使員工朝著有利于組織的方向發展。
4.2“自我實現人”人性假設與成就需要激勵理論
“80后”有很強的求勝心理及他人認可意識,企業要為員工努力營造這種環境氛圍,形成一種良好的工作反饋機制,對其達成的業績要及時給予肯定和表揚,激發他們的成就感。同時企業也要注意提升自身的形象及聲譽,為員工創造良好的社會形象,使他們為在這個企業工作而驕傲,激發他們的自豪感。工作成就感的有效激勵,可以從很大程度上提升員工的工作積極性。
4.3“復雜人”人性假設與權變管理理論
一個組織應根據不同的員工應該采取不同的管理機制,擯棄“管理萬能說”。80后知識型員工既具有共性特征,又具有各自獨特的人格,應因人而異采取適合的管理方式,使人盡其才,提高工作滿意度,增強組織承諾,減少離職。
【我要糾錯】 責任編輯：lcl
上一篇：在解放思想中改進組織人事工作
下一篇：領導方式對員工信任和忠誠的影響
學員討論（0）
實務學習指南
距6月報稅結束還有天
新用戶掃碼下載
京公網安備 11010802044457號