隨著市場經濟的快速發展，現代化建設步伐的加快，企業之間的競爭已經逐步演變為人才之間的競爭。如今的社會發展環境為人才提供了眾多可供選擇的機遇和條件，也因此造成了人才的流動性較大。不可否認，合理的人才流動能夠有效促進企業的發展，為企業注入更多新鮮血液，增添更多發展活力。按照優勝劣汰的規律，企業淘汰一批達不到工作崗位要求或者忠誠度不夠的職工有利于企業發展。然而，過高的企業職工流動率卻會對企業發展造成負面影響，對于企業職工隊伍的穩定和企業職工忠誠度的樹立是極為不利的，由于建筑施工企業歷來都具有人員流動性大的特點，因此在這方面顯得尤其突出。

　　近年來，建筑行業的發展十分迅猛，在建筑施工中新技術、新材料不斷涌現，并在工程施工被廣泛推廣應用。對于工程施工而言，施工人員和管理人員的專業技術水平無疑會起到決定性的作用和影響。如果建筑企業中的具有豐富經驗的施工人員和能力水平較高的管理人員流動率過大，勢必會不同程度地影響工程施工的進展，進而制約企業發展。調查分析表明，在建筑施工企業中工程管理人員和工程技術人員的流動率相對較高，例如工程項目經理、工程造價工程師和土建工程師等，他們均為建筑施工企業的骨干力量，因此該類職工的流失對于建筑施工企業而言損失是無法估計的。那么，作為建筑施工企業該怎樣留住人才使自己在激烈的國內外市場競爭中立有一席之地呢？筆者認為最重要的就是培養和提高企業職工的忠誠度，這也是建筑施工企業管理者和人力資源管理部門共同需要加強重視和有效解決的重大問題。

　　1、職工忠誠度的具體含義

　　所謂企業職工的的忠誠度，主要是指企業職工針對所在企業具體表現出來的行為指向以及心理歸屬，也就是表示企業職工對于所在企業甘心情愿奉獻的程度的高低。職工忠誠度包括兩方面含義，其一是行為的忠誠度，其二是態度的忠誠度。兩者之間緊密結合，密不可分。態度忠誠必須以行為忠誠為基礎和前提，行為忠誠是態度忠誠的進一步拓展和延伸。衡量職工是否忠誠的標準不僅是看職工對于所在企業的態度方面，還必須根據其對所在企業做出的具體行為來確定。所以，忠誠度較高的職工必須是對所在企業的企業文化、政策措施等持積極肯定的態度，并真心熱愛所在企業；同時，具體工作當中表現為擁有強烈的責任心和使命感，能夠以集體利益為重，以企為家，積極獻言獻策關注企業發展。

　　從主客觀角度來看，職工的忠誠度可以分為兩種：其一是主動的忠誠，其二是被動的忠誠。主動忠誠主要是指職工從主觀上就擁有忠誠于所在企業的期望，該期望可能因為其個人目標與企業目標實現了完美統一，企業能夠為其個人發展提供實現人生價值的平臺而形成的思想觀念。而被動忠誠則主要是指職工并非期望忠誠于所在企業，但因種種因素影響（薪資待遇等條件較好等）和制約（找不到更理想的職位等）又不得不暫時忠誠于所在企業。而這些影響和制約因素一旦消除，其對企業的忠誠度也會隨之消失。

　　2、建筑施工企業職工忠誠度呈現下降趨勢的原因

　　針對我國建筑施工企業的調查表明：建筑施工企業職工的忠誠度呈現出逐年下降的趨勢，究其原因可以歸納為兩個方面，其一是建筑施工企業在人力資源管理方面的問題，其二是職工個人的問題。下面分別做以總結分析，先就建筑施工企業的問題進行分析如下：

　　（1）企業薪資待遇的問題。職工的薪資待遇是衡量其能否體現自身價值的重要標準。由于過去很多建筑施工企業都為國企，給予職工的薪資待遇較低，給予管理人才和專業技術人才的薪資待遇與其所創造價值相比更是不成比例，因此很難調動他們的工作積極性和熱情。隨著民營建筑企業的興起，其較高的薪資待遇以及相對靈活的用人機制對傳統建筑施工企業造成了極大的影響和沖擊，許多管理人才和專業技術人才面對高薪資待遇的誘惑紛紛跳槽另謀高就，造成建筑施工企業人才流失嚴重的現象。

　　（2）企業用人機制的問題。許多建筑施工企業缺乏現代化的符合市場需求的用人機制，人才的使用還存在沿用過去“按資排輩”、“走后門找關系”等辦法的現象存在，已嚴重不符合時代發展需求。人才的管理缺乏有效的選擇、培育、使用機制，很多職工有才無處用，不能發揮自己特長人盡其才，造成了各類管理人才和專業技術人才嚴重浪費的現象。此外，很多企業對于人力資源的開發工作并未給予足夠的重視，很少組織職工進行職業教育、繼續教育等學習培訓活動，只希望人才能夠全心全意為企業奉獻力量，而對于人才的個人發展需求考慮較少，導致人才對自己在企業中的發展前景喪失信心，造成了職工忠誠度的不斷下降。

　　（3）企業人文環境的問題。建筑施工企業同樣需要進行企業文化建設，要將企業文化和人力資源管理建設有機結合，才能樹立起職工和企業的共同價值觀，從而向同一目標而努力奮斗。然而現實情況恰恰相反，導致了職工對所在企業缺乏信心，忠誠度也隨之下降。當職工認為在企業中無法充分發揮個人價值時，其選擇跳槽離開該企業也就不難理解了。

　　（4）企業溝通渠道的問題。受歷史因素影響，我國的許多建筑施工企業都是國有企業或者由國有企業改制而來，其通常還在沿用過去金字塔式的組織構架，很多重要信息在上下級之間要經歷漫長的傳遞過程，嚴重影響信息的反饋和及時處理，這就造成了信息溝通渠道不順暢的問題。很多企業缺少有效的信息交流平臺，職工對企業的生產經營情況和企業的發展前景缺少了解，對自身為企業創造的價值更是毫無所知，這種情況下，職工的忠誠度下降可想而知。

　　職工個人的問題，主要表現在：據調查表明在建筑施工企業中，占流失人才比率最高的是大學畢業生，他們大都是從校門直接進入了建筑施工企業，開始時都躊躇滿志，但是工作一段時間后才發現自己的理想和現實之間存在較大差距；還有，部分施工企業因任務少而讓職工長期處于待崗狀態，如此種種都造成了人才對企業和個人的發展前景堪憂，從而選擇另謀高就也就在所難免。此外，建筑施工企業大都工作條件比較艱苦，且工作地點不固定，很多擁有豐富經驗的工程管理人員和能力水平較高的工程技術人員為了改善環境也可能離開企業。

　　3、保持建筑施工企業職工忠誠度的措施辦法

　　（1）保證薪資待遇的科學合理。對職工而言最能體現其價值的就是薪資待遇。因此，建筑施工企業要結合行業特點和市場情況，科學合理地確定職工的薪資待遇。要通過工資體現出職工的自身價值，可以將績效考核與工資待遇掛鉤，根據職工的工作業績進行獎懲。此外，還要將人才的薪資待遇與企業的經濟效益掛鉤，使企業利益與個人利益緊密結合，從而充分調動廣大職工的工作積極性，培養其對企業的忠誠度。

　　（2）保證用人機制的市場化運行。建筑施工企業一定要打破傳統用人機制的弊端，根據市場規律建立現代化的符合市場需求的用人機制。并結合建筑施工企業自身的整體發展規劃做好人力資源的開發工作。要廣開思路，不拘一格地選拔人才、培育人才、使用人才，讓人才能夠人盡其能，發揮自身優勢，為企業發展奉獻力量。同時也給予其提供更多的個人發展機會和空間。

　　（3）保證人文環境的健康良好。健康良好的人文環境能夠吸引人才、凝聚人才和塑造人才。建筑施工企業要根據實際情況為職工的成長和發展提供良好的人文環境。要給職工安排適合其發展并能夠體現其人身價值的工作崗位和鍛煉機會，使其創造力能夠得到有效發揮，并對工作產生成就感和榮譽感。此外，還要為職工提供各種各樣的培訓和學習機會，通過職業教育、繼續教育等培訓活動增強其對企業的歸屬感和忠誠度。

　　（4）保證溝通渠道的暢通無阻。企業要為職工建立良好的溝通交流平臺，保證信息傳遞的暢通無阻。要讓職工了解企業的生產經營情況，并讓其參與到生產經營管理中來，與企業同呼吸共命運，為企業共同的戰略目標而不懈努力。同時要實現上下級之間、職工與職工之間的溝通順暢，讓職工能夠以積極的態度開展工作，從而提高其對企業的忠誠度。

　　總之，建筑施工企業若想保證職工隊伍穩定、減少人才流失、增強企業凝聚力，在激烈的國內外市場競爭中立有一席之地，就必須注重培養和提高企業職工的忠誠度。作為建筑施工企業，要首先認清企業自身的問題和存在的不足，并及時采取措施予以處理解決，使員工心甘情愿地為企業發展奉獻自己的才能，同時也體現其人生價值。此外，忠誠也是相互的，在職工忠誠于企業的同時，企業更要忠誠于職工。如此才能促進企業的良性發展。