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戴園晨談完善職業經理人制
戴園晨：1926年生于浙江，現為中國社會科學院經濟研究所教授，研究員，中國社會科學院民營經濟研究中心理事長。
記者：許多中國民營企業發展到一個十字路口上，要么迎來大發展，要么小富即安或走向衰落，大家認為此時職業經理人大有可為，事實情況如何？
戴園晨：民營企業在我國的發展歷史較短，在資本的原始積累時期，民營企業幾乎都是家族企業，都在家族的和舟共濟中渡過，父子兵、夫妻檔、兄弟聯手十分常見。當企業做大后，原有家族成員的素質跟不上發展需要，同時家族成員之間無制度約束，管理隨意性大，不符合現代企業的要求，這是非常需要專門從事管理的職業經理人的，但目前中國的職業經理人制還非常稚嫩。現在中國的民營企業在管理形式上有三種，一種是家族管理者和職業經理人并行，大權仍由家族的人掌握；一種是還沒有引入職業經理人制；第三種是家族交班，完全由職業經理人來打理企業的事務。由于中國職業經理人制還很稚嫩，前兩種情況較多，而第三種情況不僅比重小，成功的更少，失敗的多。
記者：市場上對職業經理人有需求，可為什么職業經理人的生命力不強，成者少敗者多？
戴園晨：最大的制約因素在于家族對職業經理人的不信任。本來家族企業就非常排外，他們認為職業經理人不是自家的人，自然對其忠心和可靠性產生懷疑；而另一方面，一些職業經理人的行為更加深了企業主對職業經理人的防備，經常可以聽到這樣的消息，有職業經理人對家族企業釜底抽薪，拉走了企業原有的客戶資源，自立門戶，成為原企業強勁的競爭對手。民營企業權益得不到很好保障。
記者：形成這種情況的原因是什么？
戴園晨：首先是我國職業經理人的倫理道德制度欠缺，市場經濟國家中通常的道德約束在我國非常薄弱。許多外貿企業中的客戶資源和銷售渠道是生命線，可職業經理人掌握后，倒戈，與雇主反目成仇，影響原有企業的運營。這種職業經理人的操守，在國外，會遭到同行的唾棄，同行們還會一致抵制再用他。從某種程度上說，職業經理人的能力是次要的，忠誠才是主要的。
其次是相關的法律制度不完善，法律對職業經理人的約束太寬，比如坑了老板不算貪污，不能定罪，只算財產糾分。對國有企業來說，其法律條文和規章制度是較為完備的，關鍵是制度怎樣執行的問題，而民營企業是缺少制度的問題。目前企業內部對于職業經理人的許多約束制度也都不健全，大多僅靠口頭承諾建立合作關系，沒有成文的協議固定下來，這也成為日后分歧和糾紛的隱患。
記者：那么應當如何完善中國的職業經理人制？
戴園晨：完善的職業經理人制的形成不能靠政府來建立，也不能完全靠市場來完善，需要一個長期的過程。同時還應正確認識的是，職業經理人也不是萬能的，也不能包治百病，解決企業發展中的各種問題，也應有其職責分工。他只管日常管理。關于企業長遠戰略發展的工作應由其他的專業部門來做，企業所有者應請專門為企業作咨詢和評估的部門來做。要強調的是，要加強職業經理人的約束機制，要從制度上防止職業經理人侵吞他人財產、損害他人利益、決策失誤、拉幫結伙等，這樣才能讓企業所有者放心地把企業交給職業經理人管理，也才能使中國的職業經理人制健康發展。
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