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國企人力資源管理面臨嚴峻挑戰（人才視點）
隨著全球經濟一體化進程的加快和知識經濟時代的到來，人力資源已逐漸超過物質資源、金融資源而成為企業的核心資源，人力資源管理對于企業發展的重要作用也成為業界共識。中國加入世貿組織后，人才爭奪日趨激烈，這使得國有企業人力資源管理面臨著越來越嚴峻的挑戰。
人才競爭國際化。隨著全球經濟一體化步伐的加快，跨國企業越來越多，企業發展超越國界的直接結果就是雇員的國際化。中國加入WTO后，進入中國的外資企業正在迅速增長。這些企業要有效地開展經營活動，越來越多地實施了員工的本土化策略，這在無形之中與國內企業、特別是國有企業展開了人才競爭的較量。與產品市場相比，人才市場的競爭對企業的影響更為深遠。加入世貿組織后，這種競爭更加激烈，國有企業如果沒有積極有效的應對措施，將會在人才競爭中處于被動地位，企業若不能吸引和留住拔尖技術人才和高級管理人才，其后果將影響企業的長遠發展。
價值取向多元化。社會環境的變遷和外部文化的進入，使人才的價值取向呈現多元化的趨勢。當然，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，但員工對薪酬的支付更為挑剔，除了競爭性之外，員工還看重薪酬支付的公平性，看重企業的分配是否體現了自身的價值。他們在經濟、安全等方面的需求得到一定滿足后，越來越多地看重工作的自主性，希望受到別人尊重和承認，更多地實現自己的抱負。
職業發展個性化。由于人才競爭范圍的擴大，職業選擇的機會增多，人才的自主權得到提高，“資本雇傭勞動”的定律在受到沖擊，知識取代資本成為稀缺要素后，長期保持雇傭關系的可能性降低了，員工對企業的忠誠正在逐漸被對職業的忠誠所替代，對企業成功的關注已經更多地轉向對個人職業生涯發展的關注。因為人力資本的價值在流通中會不斷變化，只要員工認為在這個公司中他的個人價值沒有得到體現，就很可能轉而投奔另一家公司。
在這樣的環境下，國有企業人力資源管理不斷遇到一些新的難題、新的挑戰。作為一個謀求做大、做強的企業，首先必須有能力把企業需要的高素質人才、稀缺人才吸引到企業來。要明確各類人才標準，強化對核心員工隊伍的建設和管理，對企業的關鍵人才給予最充分的激勵，并提供寬松的工作環境和工作條件，為企業發展提供可靠的人才保障。同時，積極推進企業文化建設，開發人力資源的智能和潛能，增強企業的凝聚力和向心力。其次，必須建立科學的管理機制，做到人盡其才，才盡其用，也就是要建立促成“知識轉化為資本”的機制，有效地利用人力資源。通過競爭上崗，優化配置人力資源，在企業整體戰略目標下實現員工的自我發展與價值體現，形成崗位能上能下，人員能進能出的現代企業用人機制。第三，必須創新留住人才、讓優秀人才持續地為企業做出貢獻的機制，減少優秀人才的流失。對人才的尊重不應是口號，關鍵要落實到實際行動中。企業在培養員工對企業的忠誠度的同時，要致力于人才的提升，做到“不埋沒人才，不限制空間”，建立員工職業發展機制，為員工提供施展才能的舞臺，使個人價值伴隨企業的成功而得到提升?？傊?，處在變革時代的國企人力資源管理需要不斷創新。只有清醒地認識到擺在面前的困難，結合企業的自身實際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優秀的人力資源配置為企業發展服務，才能使企業在市場競爭中取勝。
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