2008-07-03 11:57 來源:梅云凱
在現代組織中,談到激勵,我們首先想到的往往是組織對下屬員工的激勵,而很少考慮到領導也需要激勵,尤其是在領導者領導效能不高,領導業績低迷的時候。領導者是一個組織能實現管理的最重要的基礎。作為中高層領導者,他們都掌握著一定的領導權和管理權,負責組織的計劃、指揮、協調、溝通和控制,而這正是組織賴以生存和發展的保證,所以研究對領導者的激勵對提高現代組織的領導和管理效率,保證組織健康發展具有非常重大的意義。本文試著從馬斯洛需要層次理論的視角來分析這一問題。
一、激勵領導者的必要性
在現代組織中,領導者既是激勵的主體,又是激勵的客體。一方面領導者作為主體激勵下屬員工,以讓他們積極地執行組織各項具體的任務,達成組織的目標;另一方面領導者作為激勵的客體,自身也應不斷受到激勵。這是因為:
(一)領導者存在著多種需要
這是從領導者為什么需要激勵的角度來談的。
人的本性之一,就是有著一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標,就立即會轉化為動機,從而激發人們去行動。所以說需要是人的行為之源,是人的積極性的原動力,也是激勵的依據。[1]領導者也是人,同時領導的含義也是相對的,在領導者領導下屬的同時也被上級領導所領導,所以,領導者除了存在著一般員工的需要之外,還存在著領導人特有的需要,比如辦公條件的改善,職務的升遷,上級領導的贊譽和下屬的認可,組織更高的價值觀的尋求等等。既然領導者有需要的存在,那么,組織對領導者的激勵就必不可少了。
(二)激勵領導者有利于組織領導效能的提高和組織的長期發展
這是從為什么需要激勵領導者的角度來談的,這里主要從領導功能對組織的影響力的角度來分析。
對領導者的激勵就是對組織核心競爭力的激勵,領導的功能在組織運行中起到了決定性的作用。作為一個稱職的領導,具體來說,其領導的功能主要包括兩個方面,即組織功能和激勵功能:
1、組織功能。由于專業分工的發展和領導寬度的影響,一個組織不可避免地被劃分為若干層次,因此,在一個組織內就可能出現不同層次目標、不同層次管理之間的沖突。所以,為了達到整個組織的整體目標,領導者的組織功能的意義就凸現出來了。一個好的領導者往往能夠高屋建瓴地看到整個組織利益的發展方向,能夠協調組織內部的矛盾沖突,科學合理地整合組織的人、財、物,維系組織的完整與協調運轉。
2、激勵功能。這是領導的主要功能,一個領導者能否激發和調動員工的工作積極性,是衡量他的領導水平的主要標準之一,它直接關系到領導行為的效能。激勵功能主要包括三方面的內容:(1)提高被領導者接受和執行組織目標的自覺性。(2)激發被領導者實現組織目標的熱情。(3)提高被領導者的工作、生產效率。 因此,激勵領導者,領導者積極性提高了,反過來領導者也會充滿熱情地激勵下屬員工,達到整個組織積極性的提高。可以說,激勵領導者也是激勵被領導者,激勵整個組織。
筆者下面擬從馬斯洛需要層次理論入手,探討一下關于激勵領導者的方法和措施。
二、馬斯洛需要層次理論
在人類需要理論的研究中,美國心理學家西伯拉罕·馬斯洛(A.H.Maslow, 1908-1970)于1943年在他的《人的動機理論》一書中首次提出了人類的需求層次理論。馬斯洛認為,人的價值體系中存在著不同層次的需要,構成一個需要系統。[2]馬斯洛把人類多種多樣的需要,按照它們上下間相互依存關系,概括為五大類:
(1)生理的需要。他認為生理需要是人類維持自身存在的最基本的需要,主要包括:吃、喝、衣、住、行等方面的需要。這些需要沒有得到滿足,人類不可能存在和發展。因此,他認為,只有這些基本需要滿足到維持人的生存程度之后,其他需要才會產生。
(2)安全的需要。馬斯洛認為,安全需要表現為人們要求保障自身安全、擺脫失業和喪失財產威脅、避免職業病的侵擾等方面的需要。他認為,安全需要是在生理需要得到滿足之后產生并對人形成激勵的。
(3)感情與歸屬的需要。馬斯洛認為,在安全需要得到滿足之后,不再對人有大的激勵作用,這時需要就讓位于感情上的需要。至于感情上的需要,主要包括兩個方面:一是友愛的需要,即人人都需要伙伴之間、同事之間的關系融洽或保持友誼和忠誠;人人都希望得到愛情,希望愛別人,也渴望得到別人的愛。二是歸屬的需要,即人都有一種歸屬于某一個群體的感情,希望成為群體的一分子,并能相互關心和幫助。同時,他認為這一層次的需要在很大程度上受一個人的生理特征、經歷、受教育程度、宗教信仰等因素決定,因而,其表現形式差異很大。
(4)尊重的需要。馬斯洛認為,當人們感情需要得到較大程度滿足后,其對行為的激勵作用減弱,開始產生更高層次的需要——尊重的需要。因為,這時人們追求的是自己穩定的社會地位,要求個人的能力和成就能夠得到社會的認可。馬斯洛對人的尊重需要得到滿足時的評價是:這時,人覺得活有價值,能體驗到活著的用處和價值,因而,對社會充滿熱情。
(5)自我實現的需要。馬斯洛指出這是最高層次的需要,是指實現個人的理想、抱負,發揮個人的能力到最大程度,完成與自己的能力相稱的一切事情的需要,即成為自己所期望的人。馬斯洛認為,首先,上述五種需要由低到高依次排列成一個階梯,生理需要和安全需要屬低級需要,尊重需要和自我實現需要屬于高級需要,社交需要為中間層次的需要,基本上也屬于高級需要。其次,主導需要對人的激勵有決定性的作用,當低層次的需要獲得相對的滿足后,下一個需要就占據了主導地位,稱為驅動行為的主要動力。再次,人的需要是交叉的,可能同時存在多種需要。因此,我們在以馬斯洛需要層次理論指導激勵實踐的時候一定要有辨證的思考。
三、需要層次理論對激勵領導者的指導意義
人的動機是由需要所決定的,領導人的領導動機同樣是由領導人的需要所決定的。如前所述,領導人也是人,因而他有普通人一樣的需要,但是,領導角色同下屬和普通群眾角色的差別也決定了領導人的需要應該與之有很大的不同,要有普通基本需要的較高層次,較高水平。因此,激勵領導者不能同激勵普通職工和群眾一樣,要體現差別化。以馬斯洛需要層次理為指導,現在對激勵領導者的分析如下:
(一)物質利益需要的激勵
主要是由領導者生理需要所決定的,這是領導人最基本的需要,也是最低層次的需要。在探討激勵領導者的時候,絕不能回避這一點。筆者以為,在這一激勵的問題上,激勵領導者的主體應該是組織和上級領導。
為了保證領導者安心地投入工作,必須合理地提升領導者的薪水,優先解決他們的住房問題,尤其是夫妻倆異地工作調動的問題更要解決好。一般地,中高層領導在這方面都不存在太大的問題,而基層領導者的工作不但非常辛苦,而且工資都不太高,所以,社會和組織一定要關心好基層領導在這方面的問題,建立有效的激勵機制。據報道,廣東省佛山市就對鎮級領導干部推出了鎮長年薪制,從10萬到30萬不等,希望以此來激勵基層領導干部,防止領導干部產生腐敗問題。[3]但總的來說,不管是哪一層級的領導者,他們的需要絕對不能局限于此,應該有更高的需要。對于在這一層面上出現的問題,比如貪污受賄,假公濟私,亂搞男女關系的,組織一定要堅決地予以懲戒和處分。在某種程度上,懲罰也是激勵。
(二)安全保障需要的激勵
主要是由領導者的安全需要所決定的。人們喜歡一個安全的、有秩序的、穩定的社會環境,以達到滿足身心上的安全的需要。領導者也是如此。在這一激勵問題上,激勵領導者的主體應該是社會和領導者所在的組織以及領導者的下屬。
首先,領導者和普通群眾一樣, 應該都有一個和平穩定的工作環境,而不是動蕩和騷亂,政府要提供強有力的秩序保障,保障是為了安心,為了激勵。其次,組織要切實做好領導者的福利保障,及時為領導者解決合理的需要,如人身保險需要,工作穩定的需要,保護財產的需要等等。再次,從領導者下屬來講,下屬要認真理解領導者的工作意圖,并予以執行;不理解的要在執行中理解。這里談的實際上就是領導者的權威問題,領導者的下屬對領導權威的接受是對領導最大的激勵和鼓舞,這樣的話,領導者也會對自己的決策負責,也對下屬負責。尤其要強調的是,下屬一旦有對領導者不滿意的地方,切忌心存抱怨,更不能對領導者打擊報復,這樣不利于領導者工作的積極開展。
(三)情感歸屬需要的激勵
這主要是由領導者的感情與歸屬的需要所決定的。在這一激勵問題上,激勵領導者的主體包括領導者的同事,下屬,親戚朋友以及組織。
與一般人一樣,領導者的情感歸屬需要包括兩個方面,即友愛的需要和歸屬的需要。聰明的領導者都明白,在領導活動中,友愛的需要是相互的。“將與取之,必先與之”,領導者要想得到同事及下屬的愛,必須先給予他們充分的關愛,在與下級打交道時要講情義,講關懷。所以,要從情感上激勵領導者,必須建立一種團結友愛的組織文化,讓領導者和下屬進行互動式的激勵。在歸屬方面,組織必須要考慮領導者的心靈歸屬,工作上盡量考慮到領導者不但需要組織上的政策溫暖與關懷,更需要家庭的溫馨和關愛。
(四)名譽需要的激勵
這主要是由領導者的尊重的需要所決定的。在這一激勵問題上,激勵領導者的主體應該主要是上級領導,下屬以及社會。
領導者都希望自己有穩定、牢固的好形象,好名聲,希望得到別人的高度的評價。一般地,領導者對上級領導對自己工作的認可非常重視,因為這是關乎領導者仕途的關鍵,同時也是提升自己地位和名聲的關鍵。因此,上級領導者要對下級領導的工作作出合理公平的評價,必要時給予適當的贊揚,以此為激勵。
但是,這里有一個必須要強調的問題,就是領導者下屬和社會輿論對領導者的認可度也非常重要。作為一個領導者,不但要對上負責,更重要的是對下負責。因為領導者都是人民的公仆,是為人民服務的,他所做的工作一方面是為了執行上級領導的意圖,另一方面也是為了實現所執行的決策所關乎到的群眾的利益。所以,領導者切不可為了奉承,巴結上級領導而去執行明顯錯誤的決策,造成對人民利益的傷害。因為在某種程度上來說,對下負責是最好的對上負責。
因此,領導者應該尤其重視對下屬以及社會利益的關注。群眾對領導者中肯的評價和認可對領導者來說至關重要。一個領導者對下負責了,充分維護了群眾的利益,這樣的領導者就容易受群眾愛戴,這樣的社會認可比單個的上級領導給予的表揚更有分量。所以說,從下屬及社會一般群眾來講,對領導最有力的激勵就是公道評價和誠心支持[4].領導工作干的出色,下屬和群眾也要給予表揚;領導作風正派,清正廉潔,也需要下屬的稱頌和肯定。
(五)成就需要的激勵
這主要是由領導者自我實現的需要所決定的。在這一激勵問題上,激勵領導者的主體理所當然的是領導者自己。
自我價值的實現是領導者領導活動取得成功最好的表現。自我實現是領導者的高層次需要,基本上是領導者自己對自己的滿意度的審視的過程,是自己對自己工作成績、綜合素質的評價。從這個需要層次上講,領導活動是個精益求精的過程。領導者要千方百計地使自己通過工作實踐,將自己的領導潛能轉化為領導能力,鍛造完美的領導藝術,掌握豐富的領導思想,讓自己處于不斷學習,不斷追求,不斷取得成就的境界中。
四、結語:激勵實踐中的辨證性思考
以上就馬斯洛需要層次理論的內容對激勵領導者作了詳細的分析。需要補充的是,從馬斯洛需要層次理論內容的邏輯聯系來講,從領導者的最低層次的需要向最高層次的需要是遞進的,也是有主導性的,相互交替性的。
作為領導者,他在不同的時期可能偏重于不同的激勵形式,也就是說某一時期物質利益的激勵可能成為激勵領導者的主導性激勵,那么這個時候組織和上級領導就要從物質利益的各個方面保障領導者需要的實現,以達到對領導者的有效激勵。在其他方面,依此類推。另外,領導者的需要和普通人的需要一樣,在某些時候也是交替性的,某幾種需要相互共存、相互交叉是非常正常的,所以,我們在研究對領導者激勵的時候,也不能遺忘這個視角。具體來說,各級組織和上級領導只有與下級領導建立良好的互動的溝通機制,經常進行對話,才能充分地了解和認識下級領導者的某種需要或某幾種需要,從而對癥下藥,充分地激勵領導者,這樣,領導的功能才能完全地發揮出它的正效用,從而提高組織效能,增強組織競爭力,推動組織不斷發展。
作為一點補充,在這里,筆者也想強調一下,我們研究激勵領導者既然是從領導者的需要出發的,那么在我們不能充分保障領導者需要完全正當的情況下,我們應該要對領導者的需要進行實事求是的調查與分析,從而作出科學的、準確的、有效的激勵。為防止領導者的需要發生扭曲,我們還應該建立社會道德與領導責任相結合的領導者約束機制,從而也從約束這個側面激勵領導者更好地發揮其聰明才智,提高整個組織的正氣和凝聚力,保障組織長效發展。
參考文獻:
[1]http://www.xjife.edu.cn/HomePage/department/glyjy/ybyjxm/xdqy/index.asp,現代企業內部控制[M]. 新疆財經學院管理研究院一般研究項目。
[2]http://oldblog.blogchina.com/article_133062.667245.html,完善企業領導人員激勵機制 加快生產經營發展[J],2005年 1月16日。
[3]俞文釗。現代領導心理學[M].上海:上海教育出版社,2004年10月第1版。
[1]葉宇偉。領導六藝[M].深圳:海天出版社。2001年3月第1版。第78頁。
[2]葉宇偉。領導六藝[M].深圳:海天出版社。2001年3月第1版。第81頁。
[3]資料來源:高薪養廉 佛山鎮長最高年薪30萬?[N].信息時報。2003年4月17日。
[4]斯俊。領導也需要激勵[J].領導科學,1998年第10期。第37頁。
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活動時間:2018年1月25日——2018年2月8日
活動性質:在線探討