一、人力資本產權化的背量與公司財務現狀的反思

　　隨著新興產業的壯大和知識型企業的泛化，人力資本所有者將超越現有的被激勵的管理模式，成為與物力資本同樣具有分享剩余收益索取權和控制權的企業所有者。有研究指出，在人力資本產權逐漸形成，并逐漸要求作為與傳統財務資本平等力量參與企業剩余收益分配的基礎上，會形成新的公司治理結構，這一新的公司治理主要是界定人力資本所有者與物力資本所有者兩大利益主體之間的經濟利益關系。

　　“現代企業是物力資本所有者和人力資本所有者的契約”這一科學的企業存在觀，深刻地影響到企業的管理實踐，使財務與財務制度發生相應的變化。從人力資本產權化的理論和實踐角度，反思現有的財務理論范式、財務管理制度與財務管理工作內容，我們可以得出結論，現行財務制度是以傳統財務資源——物力資本為運作核心而進行的財務安排，是以傳統的財務資本——資金為中心而進行的融資、投資，以及強調以物力資本所有者為唯一剩余收益分配對象的基本模式，是現行公司財務理論與實務范式的產物。其中，以物力資本所有者（即股東或出資者）為剩余收益分配的唯一對象的財務分配制度，是現行公司財務運行的核心。人力資本產權化趨勢及其對公司治理結構的影響，使得現行公司財務范式面臨創新的需要。公司財務必須改變其以傳統物力財務資本的融通、投入、日常管理及對出資者的利潤分配等為基本內容的財務范式，引入人力資本要素及對人力資本進行價值管理的方法與內容。為了保持公司財務實務范式的運作效率和公司財務理論范式的解釋和指導能力，對這些問題的前瞻性和系統性的研究顯得非常必要。

　　我們還可以從人力資源會計的發展，來反思現行公司財務范式?，F行公司財務理論與實務的主流范式還沒有形成基于人力資本產權化的財務安排，這使人力資源會計的研究很難深入，無法深入到人力資本會計階段，即從資產和權益兩個方面完整地對企業在人力或智力上的投入、產出及存量進行核算和管理。現有的人力資源會計核算理論與核算體系大都是在缺乏人力資本財務安排的條件下構建的，這無益于企業核心人力資源的有效管理和企業人力資本產權化的制度創新安排。正因為如此，管理層在人力資源會計的應用和推行上缺乏足夠的動力。財務制度構成財務會計核算與監督制度的基礎，人力資源會計要想系統地披露企業人力資源管理價值方面的信息，并有助于人力資源的管理和人力資本結構的優化，必須建立起系統的財務安排。而現行的財務范式除了關注物力資本所有者即股東對財富最大化的要求外，還未把人力資本所有者的財務分配要求、人力資本的投入和產出價值評估等納入其中，這就使人力資源會計的應用和人力資本會計的發展存在制度性的障礙，始終無法從核心人力資產（或智力資產）和人力資本的產權權益兩個方面來設計能得到企業管理層肯定的人力資本會計制度模式。因此，人力資本產權化影響到財務與會計的實務范式和理論范式，現行公司財務范式由于缺乏創新而形成的人力資本財務制度缺位，成為阻礙人力資本會計發展的理論與實務上的障礙。

　　二、基于物力資本的財務范式的缺陷與創新要求

　　首先，從財務范式的內在缺陷來看，現行的財務范式存在“價值空洞”缺陷，而彌補“價值空洞”的根本出路就是范式創新。如前文所述，現有的財務范式是圍繞著資金及其運動而展開的理論結構，以資金的籌集、投資、營運管理及利潤分配為財務管理內容，利潤分配制度的核心是按資分配。公司財務的核心和現實的邊界是指資金運動的軌跡及其涉及的經濟利益關系層面，公司財務范式可抽象為資金即物力資本的配置結構。然而，從人力資本要素與人力資本產權化發展的角度觀之，這是典型的工業經濟社會對公司財務范式認識的產物，其實質是物力資本所有者（出資者）及其代理人（經營者）的傳統財務理念，其理財根本取向是對物力資本所有者財富的保值和增值，企業價值的最大化是物力資本所有者財富的最大化。而在知識經濟社會，人力資本逐漸與物力資本即傳統意義的財務資本一同成為企業經濟的核心要素。在一些新興行業，人力資本甚至取代物力資本成為整合資源的主導要素。像微軟這樣的創業企業并不是建立在豐富的物力資本基礎之上，其企業價值的創造主要源于核心的技術人員和管理人員，而非傳統的物力資本即資金。更為重要的是，企業的實際價值也不反映在現有財務會計核算的財務資產中，而是體現在以人力資本為主要內容的無形資產上。就當前的會計模式而言，財務會計還無法有效地核算人力資產，這正是前文所指出的財務制度缺位使然。因此，在實際的企業價值和賬面的企業價值之間存在著“價值空洞”?，F有的財務范式是含有“價值空洞”缺陷的理論與實務結構，與目前人力資本發揮重要作用的現實和未來產權化發展趨勢存在很大的背離。從創新的角度來看，企業經濟戰略資源的結構變化，必然會促使財務理論與實務結構發生根本性的改變，傳統“融資”、“投資”、“管資”、“酬資”的財務結構將被提升到融智與融資并重、投智與投資并舉、管智與管資并行、酬智與酬資并存的新型價值管理結構。這其中孕育著嶄新的財務范式，這一新型的價值管理結構充分體現了通過財務范式創新來彌補“價值空洞”缺陷的系統性努力。這些系統性的努力包括對現有財務范式下的財務概念、財務資源、財務價值觀、物力資本和人力資本的價值管理屬性的重新審視，其目標是在嶄新的基本財務概念和財務價值觀念上，構建一個企業價值管理的公司財務新范式。

　　其次，從財務范式的管理實踐來看，現行財務范式會造成管理摩擦，而范式創新是解決管理摩擦的根本出路。一方面，由于現行財務范式以物力資本為基礎，人力資本外在于其理論與實務結構，因此，人力資源的管理與財務管理是不相干的?，F在人力資源管理中的一些新觀點，如人力資本運營資本化管理，其具體內容涉及到人力資本的股權化安排、人力資本的價值評估與權益確認等內容，概括起來就是人力資源的價值管理和人力資本管理。我們并不反對把前述內容納入廣義的人力資源管理，但我們更傾向于人力資源的價值管理和人力資本管理屬于公司財務管理的內容。如前文所述，現行主流財務范式還沒有定位在價值管理上，鑒于“價值空洞”的存在，人力資本要素尚未納入財務的理論與實務范式，因此，出現人力資源管理與財務管理之間的管理摩擦，即人力資源價值管理與人力資本管理的職能管理歸屬矛盾是必然的。現有的財務范式未能考慮新興產業發展以及新興的經濟要素，無法滿足新的管理實踐的要求，在理論解釋上也缺乏力量。按現在的財務范式，是不能接受人力資本會計上提出的“物力資產+人力資產=負債+物力資本所有者權益+人力資本所有者權益”的，這正是傳統資金管理型財務范式在局限我們的思維。人力資源有利于企業價值的創造，而人力資本是企業價值形成的重要資本內容，為什么不可以納入財務管理范疇？人力資本和物力資本形成企業新的資本結構，難道不會改寫傳統資本結構的意義？財務難道沒有責任解決人力資產的估價難題？因此，只有創新財務范式，財務的理論與實踐才有廣闊的用武之地。另一方面，財務范式的創新除了體現在能容納新的經濟要素，接受新的價值理念外，還體現在通過管理方法的創新來完成財務觀念的轉變和資源、資本結構上的變化。以傳統的財務管理方法應對新的管理內容，正如“舊瓶裝新酒”，未必相容，可能產生管理失效。人力資產評估方法、人力資本投資方法以及基于人力資本和人力資產利用效率的財務分析、針對人力資本產權的財務分配政策等，都需要在繼承傳統財務管理方法的基礎上進行創新。這表明財務范式創新只有取得方法論的支持，才能盡可能避免管理方法與管理內容之間的摩擦。至于方法的創新，要求我們在繼承傳統方法的基礎上革新求異，通過理論和實踐的探索，引入新的財務管理方法。

　　三、基于人力資本的財務研究前瞻

　　結合人力資本產權化的經濟背景和企業制度創新的要求，借助于現有的人力資本理論，按照現代公司財務管理的客觀規律，構建基于人力資本產權化的財務理論與實務范式，有利于人力資本會計的發展，也有利于有效地開展人力資源的價值管理，密切公司財務管理，會計及人力資源管理的關系，使三者各有其管理職能定位并形成有機的職能協調，這是公司財務研究的新課題。展望未來的財務范式，其創新意義體現在：未來的公司財務理論范式和實務制度不再是以物力資本為唯一的剩余收益分配主體，而是一個以物力資本所有者和人力資本所有者雙重產權主體參與剩余收益分配，以物力財務資源和人力財務資源即廣義財務資源為管理對象的創新范式，一系列基本財務觀念的變化和財務基本理論的發展將在此基礎上展開。

　　首先，從財務資源觀來看，面對新的經濟條件下財務環境的變化，財務資源的內涵和外延需要作相應的拓展，人力資本要實質性地納入財務理論研究的范疇和財務管理實務的視野。在財務資源等基礎概念的理解上要有新的突破，把財務管理的對象從狹義的財務資源——資金，拓展為廣義的財務資源——物力財務資源和人力財務資源。

　　其次，從財務職能管理創新來看，在新經濟條件下，財務管理的內容需要超越資金管理，把人力資源的價值管理和人力資本管理納入財務職能管理，并在人力資源管理部門與財務管理部門之間進行相應的職能協調。人力資源的管理應明確分工，如人力資源部門專門進行人力資源的引進、培訓、崗位設計和優化等事務性管理，而把人力資源價值管理的職責賦予財務職能部門。

　　再次，從財務的手段創新來看，財務部門要進行人力資源的價值管理，需要發展新的財務管理方法。比如，把管理中的激勵方法系統地引入財務管理，使其有效地協調企業與不同財務主體之間的關系，尤其是要注重激勵企業核心人力資源，充分發掘企業人力資源創造價值的潛能?！竻⒖嘉墨I」

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