員工認股權計劃又稱為員工股票期權計劃，其核心就是通過員工認股或持股經營，將員工利益與企業利益及發展前途緊密結合，形成一種按勞分配和按資分配相結合的新型利益制衡機制。中央提出在國有企業中進行認股權激勵試點的政策與措施之后，如何具體實施員工認股權計劃一時間成為各界關注的熱點。從目前我國上市公司進行股票期權計劃的實踐看，主要是對經營者群體或上市公司總經理(CEO)實施激勵型認股權計劃。然而，自1952年美國輝瑞公司第一個推出旨在合法避稅的員工認股權計劃以來，企業根據所要達到的檄勵目的不同，除實施激勵型認股計劃外，還有酬勞型的和普惠式非酬勞型認股權計劃，后來從酬勞型認股權計劃中又派生出股票增值權計劃和業績型認股權計劃等。有的認股權在認購時不必支付價款，有的則從員工工資中直接扣除，有的則要求員工另外再交納一定數額的現金，還有的受政府稅收政策上的支持等。對員工認股計劃權引起的會計問題至今我國財政部和監管機構尚未出臺相關的準則與法規，本文試圖借鑒美國公認會計原則的有關規定，對認股權計劃會計的一些理論與實務問題作初步的探索。  
　　  
　　一、 激勵型認股權計劃及其會計揭示  
　　  
　　激勵型員工認股權計劃源于1973年石油危機以后美國對經濟結構調整而出現在硅谷的新經濟。以知識要素為驅動力的新經濟，必然要求對企業制度加以革新。一方面，知識是需要人們進行人力資本投資才能獲得的；另一方面知識又是具有外溢性的。為了穩定那些掌握了知識的企業員工，防止知識的外溢，僅僅給員工工資報酬是不夠的，因此，一些高科技企業普遍采用激勵型認股權計劃，它給予的對象主要是公司CEO或掌握核心知識的員工，其收入的構成一是工資，二是股票期權和紅利。由于企業員工既有工資收入，又有股權與紅利收入，新興產業就可以在這種激勵相容的制度安排下，采取降低工資成本、增加股權及利潤分紅的辦法來達到以下一些目的：第一，通過降低工資來降低企業的生產成本，進而達到擴大市場份額、增加企業利潤的目的；其二，只要股權與紅利收入的增加足以補償工資的下降，并能導致總收入的增加，那么企業就可以通過增加員工的股權與紅利來調動其生產積極性與創造力；其三，采用以上方法，企業不僅可以達到提高生產效率的目的，而且可以達到保護知識產權、防止知識外溢的目的。  
　　
　　美國稅法對激勵型認股權計劃給予稅收政策上的支持。稅法規定在認股權給予日認購價必須等于市價，同時持有者在行使認股權時不支付股票市價與認購價之差異上的稅款，只有當以后將股票出售時，按其股票持有時間，以較低的資本利得稅率納稅。因此，這種認股計劃實際上遞延了股權持有者的納稅時間。但是，從會計確認方面來說，由于激勵型認股權計劃的認購價與市價相等，盡管企業給予員工認股權數量及其認購價是依據員工的服務價值，但是，公司并沒有為實施該計劃而履行相應的義務。激勵性質的認股權價值來自于稅后利潤的分配，因此，按歷史成本計價原則，這種純粹的激勵型認股權計劃在員工為公司服務的期間內也就不存在酬勞成本確認與酬勞費用分攤問題。在認股權實際行使日直接按認購價記作現金資產與股權資本的增加。若此時激勵型認股權計劃的市價高于認購價，盡管其在形式上雖屬激勵型的，但在經濟實質上應屬酬勞型的，因為公司為該項計劃需要承擔相應的酬勞成本。對此，美國會計準則委員會(FASB)要求企業按酬勞型認股權計劃確認相關的成本，并按相關規定享有稅收優惠。  
　　
　　發源于市場競爭最激烈的期權制，是一種激勵與約束對稱的操作方式，其作用是顯而易見的，體現在如果公司運作良好，公司股票升值，期權持有人即可獲得收益；一旦經營不善，股價暴跌，對期權持有者就是一種風險，這也將迫使期權持有人加強對個人行為的約束，以減少因疏忽和過失帶來的損失。由于激勵型認股權計劃把員工的利益同股價的上漲單一聯系，同時股權激勵完全從稅后利潤中列支，這就容易導致公司實際利益被人為高估的可能，因而遭到人們的批評。激勵型員工認股計劃是否會引起虛增利潤而抬高股價?是否會引起另一種短期行為?據測定，截~1998年底，美國發放認股權的公司普遍存在利潤被夸大的現象，這在一些從不吝于發放期權的高科技公司尤為嚴重。以世界最富有的美國微軟公司為例，其1998年對外公布的利潤為45億美元，如果扣除當年發放的認股權成本，則該公司不僅利潤蕩然無存，還會留下180億美元的虧損。對此，1999年美國財務會計準則委員會要求公司在財務報表中應以附注方式列示當年發放的認股期權。在每一個會計期末，重新估值的期權價值必須沖抵當年利潤。  
　　  
　　二、 酬勞型認股權計劃及其相關的會計問題  
　　  
　　酬勞型認股權計劃又稱非限制性或非法定性股票期權計劃。美國稅法規定企業在實施這一計劃時，認股權給予日股票認購價與市價不相等。認股權價值是由給予日股票市價與認購價之間的差額所決定，它是公司為激勵員工而支付的酬勞成本，所以稱之為酬勞型認股計劃。雖然酬勞型認股計劃的給予對象也是公司經理層，但是與前述純粹激勵型認股權計劃相比存在本質上的差別：酬勞型認股計劃的認股權價值是員工工資收入及公司人工成本的組成部分，也是就是說員工工資總額(或成本)=部分工資+認股權價值。例如，某人受聘于某公司五年，聘用合約規定，他(她)可選擇兩種工資報酬的獲取方案：第一種方案是公司只給10萬元年薪，不再承擔給付認股權的義務；第二種方案是除給6萬年薪外，公司另按每股10元(設給予日股票市價為每股20元)的價格給予員工認購本公司股份2YY股，并在聘任期滿后的五年內行使認股權。如果這位員工選擇前者，則公司每年的工資成本就是10萬元；若選擇后者，盡管形式上公司每年承擔的工資成本是6萬元，但實質上公司負擔的年工資成本與第一種方案是一樣的。因為，在公司給予第二種方案時，所確認的認股權價值與每年支付的4萬元、計五年的工資總額相同，只不過在形式上看上去是認股權，而實質上公司仍承擔著另一部分成本，即認股權價值。同樣，對受聘者來說，他(她)也必須權衡此認股權價值至少應該等于或高于每年除6萬元年薪以外另加4萬元的認股權價值。否則，他(她)不會選擇第二種方案。  
　　  
　　(一)酬勞型認股權計劃成本的衡量  
　　  
　　由于公司為履行酬勞型認股權計劃必然付出額外的成本，況且一項計劃從制定至真正行使往往長達數年，在這段時間內，股票市價隨時會發生變動，那么酬勞成本應何時確認與計量呢?這是美國會計界長期討論的問題。  
　　
　　美國注冊會計師協會(AICPA)研究公告第43號第13章B“關于酬勞型認股權與股票購買權計劃”的會計準則，1972年10月美國會計原則委員會第25號意見書“員工發行股票的會計處理方法”，財務會計準則委員會1978年12月第28號解釋性公告“股票增值權計劃和其他變動的認股權或獎勵計劃的會計處理”，以及其后1995年12月發布的第123號公告“以股票為酬勞基礎的會計處理方法”等，這一系列準則與公告都規范了酬勞型認股權計劃的會計揭示與計量要求。會計準則認為員工認股權計劃，其經濟實質是公司為獲取員工服務而付出的成本，這如同企業購買其他資產一樣，衡量基礎應該是員工的服務價值。但是，企業為獲取員工服務這種資產與其他資產又不同，為了激勵員工的工作熱情，員工工資總報酬中還包括一部分認股權價值，一些潛在因素，如：相關行業股票的變動、認股權的預計行使期間，認股權行使期間無風險利率的數額以及公司的股利政策等，都會影響認股權價值的衡量與酬勞成本的確定，因此，會計準則認為認股權價值的衡量或酬勞成本的確定應該選擇“公允價值法”或“內在價值法”。  
　　
　　以“公允價值法”衡量認股權價值或確定酬勞成本時，采用布萊克一斯科爾斯(Black-Scholes)期權定價模型，并在給予日考慮如下因素：認股權給予日的股票市價、股票價格的波動幅度、距認股權行使日的時間、行使價格和認股權有效期內無風險利率等。股票價格反映的是市場對企業利潤的預期，由于期權價值與企業的經營業績和股票價格波動的幅度正相關，企業利潤高必然會推高股票價格。為減少實施認股權計劃產生的消極面，避免企業虛增利潤從而造成股市泡沫，美國財務會計準則委員會鼓勵企業采用“公允價值法”，因為看漲期權必然使企業每期分攤的酬勞費用較高，這至少可以部分抵消公司為推高股價而有意操縱利潤的可能性，更可靠地衡量酬勞成本與公司利潤。  
　　
　　以內在價值法衡量認股權價值或確定酬勞成本時，其認購價與市價是相對固定的。但是由于酬勞成本的衡量日有可能與認股權給予日不同步，因此內在價值法還需要考慮以下兩種情況：第一種情況是，如果公司事先已經確定了認股權給予日員工的認購股數和認購價格，衡量日就是給予日，則酬勞成本為：(衡量日股票市場價格-認購價格)x可認購股數。如果無法獲得衡量日的股票市場價格，則用最合理的方法估計其市價，而酬勞成本在持有人服務期間予以分攤。第二種情況是，如果公司事先無法確定認股權給予日給予員工的認購股數和認購價格，衡量日就不是給予日，在這種情況下，酬勞成本仍然應該從認股權給予日起至每年末予以估計。確認估計的酬勞成本為：[(每年末股票市價—估計(或已確定的)認購價格)x估計(或已確定的)認購股數。第一年估計的酬勞成本在持有人服務年限內攤銷，第二年再估計時如果與第一年末估計的有差異，則按會計估計的未來適用法處理。直至認購股數和認購價格均確定時，再一并調整與計算酬勞總成本。  
　　
　　在一般情況下，內在價值法下酬勞成本的確定并不取決于外部經濟環境，認購價與市價相對固定，因而與公允價值法相比較每期分攤的酬勞費用較低，這種方法受到美國中小企業的普遍歡迎。因為在與大公司同等競爭的條件下，每期分攤的酬勞費用較高則必然降低年度利潤，從而對中小企業員工的激勵作用不明顯。為增強會計信息的可靠性，從實施認股權計劃對美國社會所產生的經濟后果考慮，美國財務會計準則委員會認為應該允許兩種方法并存，但鼓勵企業采用公允價值法。對采用內在價值法的企業，要求在財務報表注釋中必須進一步揭示假設采用公允價值法對公司凈收益及其每股收益影響的信息。  
　　
　　在會計處理上，確認酬勞成本時借記“遞延酬勞成本”，貸記“員工認股權”，員工認股權屬股東權益。在資產負債表中“遞延酬勞成本”列為“員工認股權”的抵銷賬戶，酬勞成本按員工服務期將酬勞成本逐期轉為費用，當員工實施認股權時，沖轉“員工認股權”，增加“股本”與“資本公積”。如果員工已履行服務條件，但由于市價比認購價低而放棄行使認股權時，則視為員工對公司的捐贈，轉入資本公積而不沖減當年的工資費用。  
　　  
　　(二)股票增值權計劃及其酬勞成本的確認與分攤問題  
　　  
　　股票增值權計劃是由上述酬勞型認股權計劃中派生出來的。從員工角度分析，激勵型或酬勞型股票期權計劃固然能使員工享受股票增值的利益，但是他必須用現金去購買股票，若認購的股票數額大還會遇到融資、籌款等問題，此外，酬勞型股票期權計劃的所得利益在股票尚未出售之前即須報繳所得稅，而股票增值權計劃則可避免這些問題。它是在股票增值權給予日，以當天的股票市價為行權價格(相當于股票期權的認購價格)，在持有規定的期限之后，員工以行使日股票的市價與原定的認購價格之差額，乘以給予的股數，即可選擇獲取公司給予的現金或給予等值的股票。由于企業實際給予員工多少現金只有等到員工行使權利時才能確切地知道，因此，股票增值權計劃的衡量日是行使日而非給予日。由于至行使日才能知道實際的市價，這就需要在每一會計期末估計與調整股票現行市價與認股權價之差異，按員工當期服務期間占全部服務期間的比例，記錄與分攤本期應確認的酬勞費用。攤銷酬勞成本時，酬勞型認股權計劃與增值權計劃盡管都借記員工薪資，但是貸方賬戶不同，前者貸記遞延成本，后者需視員工選擇現金或股票而定，若選擇現金，則貸記負債賬戶“應付員工股票增值款”，若選擇股票，則貸記“資本公積一員工股票增值權”賬戶。  
　　
　　有時受股價變動的影響，行使日晚于服務期，在這種情況下公司必須在員工服務期滿后的報告年度至認股權失效或認股權已行使的期間內，調整相關的酬勞費用。在給予日與行使日期間，酬勞費用的分攤也必然隨股票市價的增減而增減。如果股票市價由本期至下期逐漸下降，則將使下期分攤費用減少，反之則上升。但是費用的減少數不應該超過原先確認的酬勞費用總額，也就是說，累積的酬勞費用不應該經調整后是一個負數。  
　　  
　　(三)業績型員工認股計劃  
　　  
　　為規避股票價格變動所帶來的風險，有些公司往往選擇業績型認股權計劃，按照這種計劃，認股權取決于員工在任期內達到的業績標準�？晒┰u價業績的指標諸如：資產回報或權益回報的增長率、每股收益增長率或者這些指標的組合。業績型計劃的衡量日等于行使日，因為在給予日無法獲知員工業績的完成情況，由此也就無法知道應該給予的認購數額。業績型計劃的酬勞成本分攤方法與前述增值權計劃相同，它以認股權行使日的股票市價來衡量，按員工的服務期采用百分比法分攤。在具體實施酬勞型計劃時，企業往往將上述的計劃作不同的組合，員工可以在業績與期權獎勵之間作出選擇。  
　　  
　　三、目前我國企業員工認股權計劃的實踐與存在的問題  
　　  
　　(一)我國員工認股權計劃的典型案例  
　　  
　　目前，我國一些上市公司對中高層管理者主要實施的是激勵型認股權計劃，由媒體披露的兩個比較典型的案例是：  
　　
　　東阿阿膠已經建立了對管理層進行長期激勵的機制。它的基本思路是：在公司凈利潤增長10％、且在公司實現預定目標的前提下，從每年度稅后凈利潤中提取5％作為中高層管理人員激勵基金；激勵基金將綜合考慮個人所擔任崗位的重要性和個人表現進行公平合理分配，但每年度授予每位管理人員的基金不高于公司當年提取激勵基金的10％。中高層人員在獲得基金后，要將其中的80％在6個月內轉化為本公司股票，其余20％用作備罰金。對股票流通的限制條件是：高層人員在離職6個月后方可予以出售；中層管理人員自獲得之日起3年內可以出售全部股票的30％，4年后可以出售全部股票的60％，5年后可以出售全部股票。  
　　
　　泰達股份已制定了對公司管理層實施長期激勵的《激勵機制實施細則》。根據《細則》，泰達股份將在每年年度財務報告公布后，如企業完成年度利潤增長15％這一最重要的考核指標，公司將提取年度凈利潤的2％，作為公司董事會成員、高層管理人員及有重大貢獻的業務骨干的激勵基金，用激勵基金購買泰達股份的流通股票并作相應凍結；而處罰所形成的資金，則要求受罰人員在6個月內清償。泰達股份的管理層所持股票在離職半年后才能解凍，利益不能在當期兌現。  
　　  
　　(二)存在的問題與建議  
　　  
　　股票期權被描述為帶有如下目的的一種新的分配方式：可以將高級管理人員的個人利益同公司股東的長期利益聯系起來，避免了以基本工資和年度獎金為主的傳統薪酬制度下經理人員的短期行為化傾向，可以使經理人員從公司股東的長遠利益出發實現公司價值的最大化，以期達到使公司的經營效率和利潤獲得大幅度提高的目的。然而，在我國目前的法律和政策環境下，推行認股權發揮其激勵作用還是比較有限的，客觀上還存在的問題是：  
　　
　　首先，我國現有的制度安排在很大程度上限制了認股期權的創新空間。我國沒有庫藏股票制度，因為《公司法》規定公司回購的股票只能被注銷，因此公司不能通過回購一部分股票用來獎勵。我國的期股期權市場尚不存在，還不能流通與兌現。因為根據有關法律規定，上市公司的高層管理人員所持有的股票在其任職期間必須凍結，禁止轉讓或上市流通。其次，關于用怎樣的指標體系設計期權的標準、數量與價格的問題。一些實施試點的企業對經營者期權激勵基本上按照下達的凈資產收益率和凈利潤增長率指標，雖然有其合理性，但實際上還是依賴于傳統的會計核算，這不可避免地受傳統會計處理方法的影響，其中存在著盈余操縱的空間，潛伏著人為調節利潤水平的風險；再次，在目前的情況下，我國國有控股企業的經理基本上是由政府主管部門或大股東來篩選，由于代理問題的存在，篩選者又不一定以追求股東利益和公司價值最大化為最終目標，選擇的經理往往不是最佳人選。要使企業成為一個真正意義上的企業，按公司治理結構規范公司的內部運作，加快經理人市場的建設步伐，是問題的關鍵。若不形成一套完善的經理人市場的操作機制，股票期權的試點很難獲得成功，股票期權應有的激勵作用也難以得到發揮。最后，稅收等相關的政策法規要配套，要有利于股票期權的試點和推行，有利于期權實現的公允操作。