根據《企業所得稅稅前扣除辦法》第十七條“工資薪金支出是納稅人每一納稅年度支付給在本企業任職或與其有雇傭關系的員工的所有現金或非現金形式的勞動報酬”，因此，是否在某企業任職或者有雇傭關系是判斷企業支付給某勞動者的支出是否構成工資支出，以及如何計算在稅前扣除的依據。若存在前述雇傭勞動等關系，即使未簽訂勞動合同、未辦理社會保險，均不影響其構成企業的員工，從而作為計稅工資人數計算。

    對此，《企業所得稅稅前扣除辦法》第十九條明確規定，在本企業任職或與其有雇傭關系的員工包括固定職工、合同工、臨時工，但下列情況除外：（一）應從提取的職工福利費中列支的醫務室、職工浴室、理發室、幼兒園、托兒所人員；（二）已領取養老保險金、失業救濟金的離退休職工、下崗職工、待崗職工；（三）已出售的住房或租金收入計入住房周轉金的出租房的管理服務人員，以及《財政部、國家稅務總局關于調整計稅工資扣除限額等有關問題的通知》（財稅字[1999]258號）第二條進一步規定，根據企業所得稅暫行條例及其實施細則的規定、并考慮到目前企業改革、減員增效的實際情況，企業在列支工資時，下列人員不得列入計稅工資人員基數：1、與企業解除勞動合同關系的原企業職工；2、雖未與企業解除勞動合同關系，但企業不支付基本工資、生活費的人員；3、由職工福利費、勞動保險費等列支工資的職工。而前述規定均清楚表明，計稅工資人員的認定標準，應當是企業與其存在著雇傭勞動關系，并且企業實際支付和承擔工資、報酬等費用。因此，計稅工資人數的確定這個問題，最后歸結為應如何確定是否在本企業任職或與本企業有雇傭關系這一點上。

    本文認為，根據《中華人民共和國勞動法》第十六條“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同”，第一百條“用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金”，勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知（勞部發[1995]309號）第十七條“用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正”，以及其他相關法律、法規、其他規章等規范性文件的規定，雇傭勞動關系的認定，除了簽訂勞動合同以及繳納社會保險之外，已形成事實勞動關系的勞動者，亦自然成為某單位的員工。至于企業不為員工繳納社會保險的，依法應當承擔相應的行政責任，但這種行政責任的承擔與稅法上是否作為計稅工資的人數計算稅前扣除工資支出顯然沒有關聯。

    因此，以社會保險的辦理與否來認定某人員是否與企業存在雇傭勞動關系，進而據以確定該人員的工資等支出能否以計稅工資為標準在企業所得稅稅前扣除，并不符合現行法律以及相關稅法之規定，是錯誤的。計稅工資人數的認定，應嚴格按照是否實際在企業任職或者與企業建立了雇傭勞動關系，并且由企業實際支付工資等勞動報酬或者承擔基本生活費支出等為標準。至于勞動合同的簽訂以及社會保險的繳納，僅作為認定是否建立雇傭勞動關系的方法之一，既非認定雇傭勞動關系是否存在或者成立的唯一標準和方法，更不能作為認定計稅工資人數的標準。