根據專家多年的研究成果，企業對人的要求，能力和知識的比例應該是5∶4，也就是說，知識相比能力而言不那么重要。

　　世界知名的大公司都很重視員工的創造力，因為要使自己的技術、產品、服務領先，就要做到與眾不同。公司的研發部門最關心的就是怎樣創新，用自己所長做出吸引人的產品和產品定位。

　　創新思路是從員工中來的，所以，大公司招聘特別注意考察員工的創新能力，那些只會死讀書的人很容易被淘汰，喜歡按慣性思維的人也不受歡迎。

　　但創新和規范化要求并不矛盾。我們并不能簡單理解成天馬行空，自由自在。比如隨這IT電腦軟件產業的規模化發展，團隊合作精神越來越重要。現在不是個人英雄+單槍匹馬時代需要分工合作。有一種程序員像游擊隊員，他們可能編程工具很熟，能力很強，把編碼編得很簡潔，很怪誕，自己很高效，但是他一直沒有一個正規的項目的概念，零零散散地編一些東西，也沒有做一個大的軟件，象這樣的人社會上很多；還有一類，可能他很扎實，有很強的理論知識，編程序不一定很快，但是很規范。他的系統分析、模塊設計就是一個很規范的程序員的方式。 比較規范的那種。雖然說他可能靈活性比前一種比要弱一些，但是現在的軟件工程是團隊合作，不是個人英雄時代了，更需要按照一個規范去做，我要求做到這種程度，你就做到這種程度。當然團隊并代并不代表說程序員一定就不需要靈氣，不需要一種創新，我傾向于后一種，但是并不完全杜絕前一種，目前軟件企業有時候也需要前一種人。但是從比例來講，我更傾向后面那種程序員占90％，前面那種占10％。

　　攻堅的作用，有時候確實是需要一些程序技巧。大部分人需要踏踏實實地把一個工程的東西做好，因為是工程的東西，他是添磚的，他是加瓦的，他是和水泥的，每一個人都想用自己的創新方法樓就可能塌了。

　　另外， 一個大公司招聘，面試時不光要問和你要從事的專業相關的問題，更多的是看你的思維方式是否好。像微軟這樣的公司要看員工的創新能力、思維是否敏捷，比如，他們會問：“你現在用的電話有什么缺點？怎么改進它？”或者“龜兔賽跑時，如果兔子沒有睡覺，烏龜怎么贏得比賽？”這些問題和專業毫無關系，但前一個問題考察了你是否善于觀察和解決問題，后一個問題隱含在競爭的兩個公司或兩個產品，處于劣勢的那個怎樣變為贏家的意思，從你想的辦法就可以看出你的創新能力是否強。

　　我們發現，求職者“被拒”只是表明你可能不適合這個職位。至于“適合”的人選是什么樣的，許多公司都有清楚的標準。我們的調查就發現，受訪的30家跨國企業對人才的各種能力和素質的判斷標準很多時候驚人的一致，比如幾乎百分之百的跨國企業都要求應聘者具備“團隊精神、創新能力、忠誠度和良好的溝通表達能力”這四項基本條件。其中，特別是“團隊精神”這一條，往往越是優秀的畢業生越可能忽視。