國企高管薪酬將有全面制度約束。一個針對各類國企高管薪酬進行統一規范的系統制度，已基本制定完畢并正征求各方意見，有望近期經國務院審批通過后出臺。

　　據牽頭制定方人力資源和社會保障部（以下簡稱人社部）知情人士介紹，新規將對國企負責人的薪酬結構、水平、考核發放、列支與管理、補充保險與職務消費等內容進行統一規范。截至記者交稿時，此消息尚未得到人社部的官方確認。

　　該人士透露，國有企業高管的薪酬水平未來大致分為三部分，即基本年薪+績效年薪+中長期激勵。

　　其中基本年薪由企業所在地區國有企業職工年平均工資乘以一定倍數，再乘以企業規模系數（或調節系數）構成；績效年薪則為基本年薪的三倍或三倍以下；中長期激勵則將結合企業的實際情況及上市公司有關規定構成。

　　而業內人士預測，一旦該規定經國務院審批通過后，將改觀不同國企因行業屬性帶來的高薪的局面，特別是金融行業與其他行業的收入差距，有望大幅縮小。

　　薪酬分三大塊

　　上述人士坦言，目前社會各界對國企高管、股份制企業高管薪酬水平的意見確實比較大。一方面，國有企業特別是其中的金融、房地產企業高管薪酬確實存在“部分人偏高，少數人過高”的現象。

　　該人士舉例稱，如部分國有證券公司高管平均年薪達200萬-300萬元，少數人年薪達600萬-1000多萬元，與社會平均工資相差幾十倍到幾百倍。

　　該人士稱，與此同時，一些中型企業或集團下屬企業高管薪酬，高于大型企業或集團公司高管，薪酬關系倒掛，“如有的資產規模不大、營業范圍不廣、效益一般的國有金融、房地產企業高管年薪達600萬，其母公司高管年薪卻只有100多萬”。

　　另一方面，混合所有制企業中國有參股企業，尤其是國有參股金融、房地產公司高管薪酬“不少人偏高，部分人過高，少數人畸高”， “這個過高的年薪一般都在1000萬元以上”。

　　據了解，為解決上述問題，著眼于統一規范各類國企薪酬問題的新規已基本制定完畢，上報國務院待批。

　　5月12日，一位全程參與新規制定的人社部人士告訴本報記者，新規將對國企負責人的薪酬結構、水平、考核發放、列支與管理、補充保險與職務消費等相關內容進行統一規范。

　　該人士稱，國有企業高管的薪酬水平將分為基本年薪+績效年薪+中長期激勵三大塊。

　　其中基本年薪由企業所在地區國有企業職工年平均工資乘以一定倍數，再乘以企業規模系數（或調節系數）構成。

　　“以全國或某區域范圍內國有企業職工平均工資為基礎，再乘以一定倍數定為基礎薪，體現了經營者起碼的人力資本價值，保證了國企高管薪酬的起點公平；在此基礎上，更多按照企業規模而非按行業來區分基本薪酬水平，也有助于縮小行業間的收入差距。”該人士指出。

　　在基本年薪基礎上，新規對反映業績變化的績效年薪也將做出規定，“一般將考慮按基本年薪的3倍封頂”，也就是說，績效年薪將為基本年薪的三倍或三倍以下水平。

　　此外，高管薪酬還包括中長期激勵。該人士介紹，現階段相關實施手段主要是“股權激勵”，在具體操作過程中，還將結合企業的實際情況及上市公司有關規定具體施行。

　　該人士介紹，新規對國企高管股權激勵，也將給予更為嚴格的規定：只有具備股權激勵的相關條件，并經有關方面批準才可實行；同時，還要將經營者完成企業中長期實際業績考核指標，設定為行權的充分必要條件，防止片面依據股票價格上升，來獲取過高收益。

　　在績效考核制度健全方面，新規將推出一系列年度和任期績效考核指標，指標中將增加同行業業績橫向比較的因素，剔除非管理要素對企業業績的影響。

　　該人士指出，無論最終公布的方案怎么定，具體倍數和系數的確定絕不是隨意的，“要保證幾部分相加后，高管薪酬的總體水平與企業普通職工的收入差距，控制在一個合理水平”。

　　據了解，早在2006年，國資委規定中央企業的高管薪酬控制在不超過職工平均工資的14倍；一些地區也都作出了相關的“倍數”規定，如北京市國資委出臺的暫行辦法規定，北京國有企業負責人的年薪不應超過本企業平均工資的12倍。

　　查閱數據可知，在2008年北京市城鎮職工（含國有企業）的年平均工資為44715元，若假定國企職工平均工資接近該水平，則國企高管年薪的上限水平應不超過54萬。

　　除與工資績效相關的規范外，新規還涉及到對國企高管補充保險、職務消費等行為的規范，“總的方向是在高管企業年金等補充保險與其他職工的相關分配方面，做一個平衡，防止差距過大；同時，繼續規范職務消費制度，減少不合規、不合理職務消費”。

　　該人士透露，一旦該規定實施通過，財政部、證監會、銀監會等有關監管部門，將進一步制定實施細則。

　　混合制企業也要改

　　除對國企負責人薪酬進行統一規范外，不少專家還建議一并對混合所有制企業負責人薪酬進行規范。

　　上述知情人士常年致力于不同類型企業薪酬分配問題的研究。他介紹，我國現有約960多萬戶企業，可分為國有企業、混合所有制企業、私有獨資企業三大類。

　　“其中相當一部分混合所有制企業系由國企改制而來，且前者的薪酬水平往往直接影響到后者的薪酬確定，故一并規范相當必要”。

　　與國企高管薪酬管理不同，混合所有制企業高管薪酬的確定，需要采取更多的市場手段。

　　該人士建議，在健全內部制衡機制方面，修改《公司法》，明確讓上市公司小股東真正擁有對高管薪酬確定的表決權，“比如占一定比例股份的小股東對所持股公司高管薪酬水平持有疑義時，有權要求召開股東大會重新投票表決，甚至利用網絡投票”。

　　在健全公司治理結構方面，他給出的建議是完善獨立董事制度，明確公司董事會薪酬委員會成員均由外部獨立董事擔任；并由有關監管部門提供獨立董事名單，供公司從中隨機抽選。

　　他特別提醒，選任獨立董事和確定獨立董事的津貼，也必須征求所有股東特別是小股東的意見，防止董事長或大股東與獨立董事成為利益共同體。

　　這一點相當多的學者專家也表贊同。全國人大代表、湖南省政府參事秦希燕在今年兩會的小組發言中曾指出，現在國有企業高管的薪水往往是總經理、董事長自己決定，盡管通過了企業的董事會，但是一般都高票通過，所以等于是自己給自己發工資，“內定”現象較普遍。

　　此外，上述知情人士還建議合理調控派往國有參股企業的高管薪酬水平，“可采取類似改革開放初中期，中外合資、合營企業中方人員薪酬發放辦法，名義薪酬由企業定，實發薪酬由派出機構定”。

　　除針對國企高管薪酬的直接規范外，配套改革也在呼吁之列。上述人士表示，配套改革的出發點在于公開和透明。

　　他建議繼續健全上市公司信息披露制度，“非上市的國有企業、股份制企業，也應當在一定范圍內公開企業高管人員的薪酬信息，以便于股東、納稅人、職工等利益相關者監管”。

　　該人士還建議，由人力資源、審計和財政等有關部門，對國企薪酬分配問題進行定期或不定期的聯合檢查監督，其中就包括對高管薪酬的抽查。