事情沒有完結

　　7月16日星期五是普華永道高級（Senior）審計員約定的“起事”日期：如果資方還不直接支付加班工資（OT Pay），則將采取“No OT Pay， No OT”對策。“如果沒有加班工資，那就不加班；到了5點半，全都提包走人。”這是來自普華永道員工的說法。

　　沒有高級審計員加班，普華永道就無法在約定時限之前完成進行中的審計項目，這是資方無法面對的。就在“起事”的前一天，15日下午，普華永道大中華區管理合伙人Silas Yang對大陸和香港的所有員工通報了決定。

　　兩項針對加班工資的措施是：每月加班時間的頭36小時將被相應支付工資，超出36小時之外的加班時間將不被直接支付工資，轉作休假時間。第二，原本于8月發放的04財年年終分紅提前下發，高級審計員得到的數額在3萬到4萬之間。

　　罷工情緒已相當緩解。“錢發到了手上，加班工資也做了一定安排，還好意思跟老板叫嗎？”一位普華永道（北京）的高級員工對記者說。“但是，在這些應急措施之后，應該有更徹底的計劃以緩解目前的工作負擔和壓力，導致大家反抗的根子并沒有解決。”

　　薪酬體系的紕漏

　　普華永道是國際審計界“四大”之一，與其他公司的人員組成相似，其員工大體分為三個類別，最低層是初級（Junior）員工，中間是高級（Senior）員工，上面是以經理（Manager）、合伙人（Partner）組成的管理團隊。其中初級員工和高級員工的規模相仿，這兩個類別占到總體規模的絕大部分。

　　普華永道以往的薪酬規則是：初級員工按規則支付加班工資但沒有年終分紅，高級員工和經理以上的管理層不支付加班工資，但給予年終分紅作為補償。

　　雖然這次普華永道高級員工“起事”時抱怨工作負擔太重，但工作負擔沉重一直是四大會計師行的工作特點，并不新鮮。其實直接原因來自兩點：第一，經理以上的管理層不支付加班工資而給予分紅是普遍認可的管理制度，但不屬于管理層的高級員工也用這一套規則并不適合。第二，高級員工所得到的總收入反而比初級員工更低，“職位升了，收入卻降了”，這在普華永道高級員工里并不鮮見。

　　有人算了這樣一筆帳。一般員工正常工作時間是每周5天、每天8小時，每月約170小時。而如果每個月加班時間達到100個小時，乘以加班的權重則和每月正常工作的時間大體相等。這意味著100小時加班工資就和固定底薪基本持平。而每月100小時的加班量對于IPO或者審計年報的項目來說十分平常。

　　普華永道的初級員工可以得到加班工資，但沒有分紅。高級員工沒有加班工資但有年終分紅，但年終分紅由資方自主決定，一般是1個月到3個月的工資，也就是說，對高級員工的加班補償至多只相當于底薪的1/4.一位普華永道員工說：“很明顯，加班工資是透明的，年終分紅是不透明的，他們（資方）用不透明代替透明，讓我們吃啞巴虧。”

　　實際上，即使高級員工的底薪要比初級員工更高，但由于年終分紅不能彌補加班工資，使得很多高級員工在職位升遷的同時，實際收入反而下降。這便是高級員工起事的直接原因。

　　普華永道的尷尬

　　對于7月15日普華永道資方給出的兩項對策，有高級員工認為并沒有解決實際問題。“因為我們的實際加班時間遠遠多于36小時，支付頭36小時的工資只是補償了一小部分工作量。而對超出36個小時之外的時間轉作休假處理并不現實，項目一個接著一個，哪有時間休假？”

　　據普華永道員工介紹，每年的休假都有一個期限，過期則作廢；并且，因為最近一年來的項目數非常多，員工都沒有時間休假，普華永道還因此將6月30號的休假期限延后至9月30號。

　　“整個來講，資方的建議只是補償給我們一小部分加班費，其本質沒有變，那就是對于高級員工的薪酬低于我們應得的報酬。”

　　參考安永、德勤等公司的作法是，把加班時間的頭20個小時轉移為休假，而20小時之外的加班給予工資補償。有普華永道人士認為這是一個較為合理的方式。

　　但有業內人士一語指出：“普華永道難以完全為高級員工支付加班工資，因為如果那樣做，就可能導致另一番振蕩。”而這里所指的潛在振蕩來自管理層。

　　在普華永道的人事體系里，高于高級員工的是經理（Manager）級，最低一層經理的月薪約2.2萬，沒有加班工資。一位普華永道高級員工說：“如果一位高級員工的每月底薪是1萬、正常工作時間是每月170個小時，那么一旦每月加班時間超過140個小時，總收入就能超過經理的2.2萬月薪。而在一些大項目上，加班150個小時到200小時是很常見的。”

　　也就是說，如果給予高級員工所有的加班補償，那么他們的工資很可能超過更高一級的經理層。既然高級員工因為薪資低于初級員工而起事，經理層自然會因薪資低于高級員工而不平。這樣一來，對高級員工加薪所導致的一系列加薪會較大的增加成本。

　　因此，部分問題出現在普華永道的薪資結構設計上，“如果把底薪降低，各級人員的薪資相應調整，問題就不存在了。”有普華永道員工這樣說。

　　但是，把底薪降低被看作是一個不明智的作法，因為那會大大削弱對求職者的吸引力。尤其對于會計審計這樣的數字行業，需要穩重踏實的人才類型，低基本工資高附加（績效）工資的形式就難以鎖定目標人群。

　　審計和中國

　　為什么已經長久存在的薪資結構到現在才因矛盾激化而暴發？這跟審計行業的特點有關。

　　審計行業分為明顯的忙季和淡季。因為上市公司的年報送交都要在每月4月30日之前，因此在這之前審計公司的工作量非常之大，員工通宵達旦是經常的事情。而在5月以后的半年時間里，是明顯的淡季，加班比較少，“甚至還有個別小部門整半年處于閑置狀態”。

　　普華永道等會計公司因此而制定，將一部分忙季的加班時間轉移到淡季作為休假時間來處理，而其余的部分給予工資支付。這樣的安排一直都被較好的認可和執行。一方面，員工在淡季可以休假，另一方面，個別月份的高額加班工資并不容易使下一級的員工工資超過上一級。

　　但是，這一狀況在近年，尤其是今年受到了挑戰。直接原因是由于業務的空前增多，使員工在整個一年都非常忙碌。據普華永道人士介紹，今年除了每年固定的年報審計，多出了很多的IPO（公開招募上市），象中國銀行、中國網通等一批巨型企業，“而IPO又是最苦最累的項目”。

　　據普華永道自己的調查報告，大中華區IPO的集資金額逐年上升，由2001年的106億美元，上升27%至2002年的135億，2003年進一步上升3%至139億。而業內估計，2004年有更加大幅的上升。作為四大之首，并購安達信后的普華永道和畢馬威兩家瓜分了絕大多數項目，比如中石油、中石化、中移動、中聯通、中國銀行、建設銀行、中電信、網通、中外運、中遠等等。

　　IPO大潮的出現，使一直可行的人事及薪酬安排出現了問題。一者，缺乏足夠的人事儲備，使現有員工的負擔加重；二者，項目太多而沒有時間休假，被轉作休假時間的加班時間相當于得不到補償；三者，如果對加班時間給予完全支付，則會出現下一級員工工資超出上一級的情況，這會產生聯動效應而最終大幅提升成本。普華永道事件因之上演。

　　針對于此，普華永道資方一方面加大員工補償擺平眼下的糾紛，一方面表示將招聘更多職員以分擔工作量，這使得加班可以減少，從而休假可以進行。業內人士指出，普華永道在此之前就沒能提前安排做好人才儲備，是一個失誤；而現在臨時雇傭大量熟手并不現實。

　　其實在去年7月間，普華永道因為業績下滑、Sars、合并安達信等一系列原因而“勸退”了部分員工，可恰恰就在員工大幅離職后，業務量突然增長，致使普華永道立即陷入人手缺乏的困境。

　　而經濟的高峰低谷此起彼伏，IPO大潮的回落只是一個時間問題。那普華永道大肆擴張之后的員工以后如何安置和分流是一個需要提前打算的問題。在普華永道的等級結構中，初級和高級職員占有最大比例，經理以上的管理層只是一小部分；這意味著很大一部分高級職員自愿也好強迫也罷，將在幾年后離開普華永道。隨著職員大軍的不斷擴充和考慮到市場的接受能力，如何保持健康的人員分流比例是一個越發緊迫的問題。據稱目前普華永道目前在北京和上海兩地的員工人數已經在3000以上。

　　也有觀點認為，合并前的安達信與普華永道存在文化上的分野。安達信的加班時間之長曾是五大之最，安達信人已經適應了那種高工作強度、高收入的方式。但普華永道不一樣，普華永道的工作強度從來比較低，收入也較低。當兩種文化的公司合在一起之后，一部分管理者在促成工作強度的提高，而一部分管理者卻在控制工資支出的攀升，兩廂擠壓之下，矛盾就顯現出來。

　　但無論如何，普華永道資方解決眼下的糾紛是當務之急。普華永道的高級員工對公司的兩個舉措還沒有一致看法，一定時期的談判相信還要繼續。

　　北京豪雨

　　數天前的一場大雨，把北京的交通澆入了停頓狀態。接連幾天，上海、廣州等城市也同樣因雷雨天氣而遭受巨大損失。有學者和媒體把原因歸結為安全建設跟不上急速擴張的城市容量，發展與維護之間缺乏一個可持續的平衡。

　　普華永道事件也有與此相似的一面，那就是傳統的人事和薪酬架構不足以應付突如其來的業務增長。而問題又偏偏在于，為應付目前的業務增長所招攬的資源又可能成為未來業務消退后的隱患。內在的機制缺乏一個持續發展的平衡性，只能依靠不斷的矛盾激發來試錯，從而不斷改錯。

　　其實普華永道的罷工事件絕非這一次，在大陸發生的規模較大的就至少有兩次，而其他業者諸如畢馬威也擁有同樣經歷。找不到一個有持續改進功能的新機制，這樣的事件就會繼續發生。