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　　(三) 運用

　　n 組織結構設計的主要參數：特征因素和權變因素

　　1. 組織結構的特征因素※(10個方面)：是進行組織結構設計、對企業的組織結構進行比較和評價的基礎

　　1) 管理層次(組織層次)和管理幅度(管理跨度)：①存在反比的數量關系②管理幅度起主導作用③管理層次對管理幅度也存在一定的制約作用

　　2) 專業化程度

　　3) 地區分布

　　4) 分工形式，即企業各部門的橫向分工所采取的形式(常見)：職能制(按職能分工)、產品制(按產品分工)、地區制(按地區分工)以及混合制等

　　5) 關鍵職能

　　6) 集權程度

　　7) 規范化

　　8) 制度化程度

　　9) 職業化程度

　　10) 人員結構

　　11) 例題：

　　´ 關于管理層次、管理幅度的說法正確的是( ).

　　A.一個組織的管理層次的多少，反映其組織結構的縱向復雜程度

　　B.管理幅度的大小往往反映上級領導者直接控制和協調的業務活動量的多少

　　C.管理層次和管理幅度存在正比關系

　　D.管理幅度決定管理層次

　　E.管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用

　　【答案解析】ABDE 管理層次和管理幅度存在反比關系，所以選項C錯誤

　　´ 員工以同種工作方式完成相似工作的程度，可以作為衡量組織( )的指標.

　　A.專業化程度 B.規范化程度 C.制度化程度 D.職業化程度

　　【答案解析】B

　　2. 組織結構的權變因素——影響企業組織結構形成的還有諸多外部條件和環境，主要有：企業環境、企業戰略、企業技術、人員素質、企業規模、企業生命周期等

　　n 組織設計的八大程序：

　　1. 確定組織設計的基本方針和原則

　　2. 進行職能分析和職能設計：基本職能設計、關鍵職能設計和職能的分解

　　3. 設計組織結構的框架

　　4. 聯系方式的設計：指企業中縱向管理層次之間、橫向管理部門之間的協調方式和控制手段

　　5. 管理規范的設計：組織結構的細化，可使組織結構合法化、規范化，起到鞏固和穩定組織結構的作用

　　6. 人員配備和培訓體系的設計

　　7. 各類運行制度的設計

　　8. 反饋和修正

　　n 組織文化類型※ (美國學者桑南非爾德提出)

　　1. 學院型：提供大量的專業化培訓，如：IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司等

　　2. 俱樂部型：重視資歷、年齡和經驗，與學院型相反，培養的是通才，如：聯合包裝服務公司、貝爾公司、政府機構和軍隊等

　　3. 棒球隊型：棒球隊型組織鼓勵冒險和革新，招聘時，從各種年齡和經驗層次的人中尋求有才能的人，薪酬制度以員工績效水平為標準。由于這種組織對工作出色的員工予以巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作，在會計、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機構、軟件開發、生物研究領域，這種組織比較普遍

　　4. 堡壘型：棒球隊型組織重視創造發明，而堡壘型組織則著眼于公司的生存，堡壘型組織包括大型零售店、林業產品公司、天然氣探測公司等

　　例題：

　　´ 重視創造發明的組織文化稱為( )組織文化.

　　A.學院型 B.棒球隊型 C.俱樂部型 D.堡壘型

　　【答案解析】B棒球隊型組織重視創造發明

　　例題：

　　´ 重視員工的適應、忠誠感和承諾的組織文化稱為( )組織文化.

　　A.學院型 B.棒球隊型 C.俱樂部型 D.堡壘型

　　【答案解析】C 俱樂部型組織非常重視員工的適應、忠誠感和承諾

　　n 組織變革

　　1. 組織變革的方法：

　　1) 以人為中心的變革，人員的變革是最根本和最重要的變革;

　　2) 以結構為中心的變革，這種分化與統合就是組織結構的變革，包括重新劃分和合并新的部門，調整管理層次和管理幅度，任免負責人，明確責任和權力等;

　　3) 以技術為中心的變革;

　　4) 以系統為中心的變革

　　2. 組織變革的程序：

　　1) 確定問題，確定問題可以通過情報系統提供的信息對內外環境的變化進行分析，也可以采用心理學的調查方法，如市場調查、消費行為調查、民意測驗等;

　　2) 組織診斷，常用的組織診斷方法有組織問卷、職位說明書、組織結構圖、組織手冊等;

　　3) 實行變革;

　　4) 變革效果評估

　　n 組織發展※

　　1. 傳統的組織發展方法: 結構技術和人文技術

　　1) 結構技術，如：合并職能部門、工作再設計等

　　2) 人文技術，主要包括：敏感性訓練、調查反饋、質量圈、團際發展等

　　2. 現代的組織發展方法：a.全面質量管理b.團隊建設