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實務中，如何確認女職工退休年齡？
在司法實踐中，法院對女職工退休年齡認定標準，可能與人社部門存在差異，加之部分女職工認為自身應屬于“管理人員”，有意愿繼續工作至55周歲退休。
由于此類爭議涉及的女職工往往在本單位工齡較長、工資水平較高，一旦被認定違法終止，單位需要支付的賠償金數額頗為可觀，這進一步提升了女職工提起仲裁、訴訟主張賠償金動力。
所以在實務中，HR和企業可以通過以下3種方式，明確女職工崗位性質和退休年齡，提前避免勞動糾紛。
一、明確崗位性質
勞動合同是人社部門以及法院認定員工崗位性質的重要依據。用人單位可以在勞動合同中明確約定員工崗位性質是否屬于管理人員。
在勞動合同履行過程中，員工的崗位性質發生變化的，建議用人單位還需要以書面形式明確變更后的崗位及崗位性質，例如勞動合同變更書、崗位協議等。
用人單位還可以通過崗位管理辦法等制度作為認定崗位性質的依據，但此類制度涉及員工切身利益，需要經過民主程序制定并向員工公示。
二、核查員工異議
用人單位在以達到法定退休年齡為由終止與女職工的勞動合同前，需要審慎確定女職工的法定退休年齡，不能僅依據自身用工管理角度判斷員工崗位是否屬于管理崗，還需要聽取員工的異議。
如女職工對此提出異議，認為自己屬于管理崗位退休年齡應為55周歲，則單位需要對此進行核實。
單位需要向人社部門咨詢、核實員工情況是否屬于年滿50周歲退休的情形。
如女職工對此未提出異議，則單位應當要求女職工向單位提交書面退休申請，一方面作為女職工對退休年齡為50周歲認可的證據，另一方面在為女職工辦理退休手續時，對于“非管理崗”女職工年滿50周歲退休的，人社部門也要求提交其本人的退休申請。
三、通過退休預審進一步降低風險
有的地區已經實行退休預審，比如北京地區，預審最長可以提前一年進行。
單位可以通過向人社局溝通辦理退休預審，取得人社部門對退休年齡、條件確認的材料后，再終止勞動合同，進一步規避違法終止的風險。
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