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如何利用合伙人制度 跨過人性 穩住人心
互聯網時代，人才越來越重要，很多企業尤其是創業者普遍采取合伙人制度。合伙人制度，就是分享而不獨享公司所有權和權益的一種組織形式。
在這里泥巴姐先給大家科普下，何為LP、GP？
有錢的人做有限合伙人LP，出資99%；有眼光的人，做管理合伙人，也就是GP，出資1%。如果賺了，LP拿80%，GP拿20%。
相當于GP用1%的出資，博取了20%的收益，但代價是，如果虧了，LP的錢賠完之后，GP承擔無限責任，要傾家蕩產！
如何利用合伙人制度：
如果網校有想創業的學員，可以采用合伙人制度，巧妙地跨過人性的貪婪與自私，提升團隊的積極性、穩住人心！
當然合伙人的選擇還是要有一定的規則，要那種充滿正能量和企圖心、自燃型的人一起來合作，而不是那種阻燃型的人來合作，這樣的人就算拿到再多的股份也沒有用。
分配方面，核心管理層要有控股地位，而且要拿出資金投入到項目里，員工也要持股，可以設定為工資為市場工資的1.2-1.5倍，但是只跟市場相同的現金工資，其余的部分為購買公司股權資金，在職越久持有公司股份越多，分紅也越多。
如果未履行勞動合同離職則視為無條件放棄股權，其個人股權由公司回收。
零售行業：
零售行業有個通病，導購的準入門檻較低薪資也低。
零售行業最痛苦的事情就是看著自己花大力氣培養的導購一言不合就離職。據相關統計顯示，同樣的一個店鋪和季節，優秀員工的銷售可以比一個普通員工的銷售硬生生多出一倍來。
控制人才的流失也可以嘗試建立合伙人制度，只有這樣，才能讓處在對立面的員工心甘情愿的以經營者的身份坐過來，大家有肉一起吃，有難一起當。
不過這個對合伙人的要求比較高，只有達到一定水平才能升級成為所在店鋪的合伙人，合伙人規則還需要慢慢梳理，先確定好框架和目標，再多參考學習這方面做得比較優秀的企業。
牙科門診：
牙科門診的核心人才是牙醫，可是牙科門診開業容易，所以很多醫生在水平比較高之后就會自己開門診，這就導致門診不愿意去培養牙醫。
所以在核心員工入職時，可以和他們談一個更為長遠的計劃。他們在這里工作2-5年后，可以選擇拿到門診股份或者開業。
如果開業老板可以出60%的錢占40%的股份，牙醫出40%的錢占60%的股份，公司名字也以牙醫命名，這樣牙醫才覺得新公司是他自己，而你多了一個合作伙伴，少了一個競爭對手。
毋庸置疑，人才是創造價值的核心因素，合伙制人制度就是重視人才背景下的一個重要產物！
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