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第一節 工資分配制度的概念

工資分配制度的概念

《勞動法》中所講的工資是指勞動者通過提供勞動從其所在用人單位獲得的全部勞動報酬，包括用人單位以各種形式支付的基本工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資等，但不包括支付給勞動者的保險福利費用及其他非勞動收入。

二、工資的構成形式及基本原則

我國勞動者的勞動報酬，從其構成形式而言，主要有計時工資、計件工資、獎金和津貼。

（一）計時工資

計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。根據計算工資的時間單位的不同，計時工資可分為月工資制、日工資制和小時工資制。計時工資的特點是操作簡單易行，適用于任何企業和工種。

按照《勞動法》第51條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時，不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：

（1）日工資=月工資收人+月計薪天數。

（2）小時工資=月工資收人+（月計薪天數x8小時）。

（3）月計薪天數=（365天～104天）cl2月：21.75天。

（二）計件工資

計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。計件工資的特點是能夠使勞動成果與勞動報酬直接聯系起來。

（三）獎金

獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。獎金的種類很多，主要有以下幾種：①超產獎，按超額勞動成果的數額來計付。②質量獎，在完成產量的前提下，以產品質量合格率作為考核標準。③節約獎，在完成生產任務的前提下，按節約原材料、燃料消耗的數額計付。④安全生產獎，在完成生產任務的前提下，按安全生產的情況給予獎勵等。

（四）津貼和補貼

津貼和補貼是指為了補償職工特殊的或額外的勞動消耗和生活費用，以及因其他特殊原因支付給職工的一類補充性費用。津貼的種類繁多，主要可分為以下幾類：①為補償勞動者在特殊勞動條件下的勞動消耗和額外勞動消耗而設的津貼，有礦山井下津貼、高溫津貼、野外施工津貼等；②為補償勞動者特殊勞動消耗和額外生活支出而設的津貼，有林區津貼、山區津貼、駐島津貼、艱苦氣象臺（站）津貼等；③為特種保健要求而設的津貼，有保健津貼、醫療衛生津貼等。

（五）延長工作時間的工資報酬

延長工作時間工資報酬也稱加班加點工資或加班費，是指職工在國家規定的標準勞動時間或正常勞動時間后，延長工作時間或在休息時間從事勞動所獲取的收人。用人單位延長工作時間，必須支付相應的報酬。根據《勞動法》第44條的規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；

（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；

（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。“

實行綜合計算工時工作制的職工，工作制是周休息日的，屬于正常勞動；工作日是法定節日的，要按照《勞動法》第44條的規定，支付給職工不低于工資的300%的工資報酬。

（六）特殊情況下支付的工資

包括根據國家法律法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資，以及附加工資和保留工資。

《勞動法》第48條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。”這是我國勞動報酬法律調整的基本原則。

工資支付

工資支付，就是工資的具體發放辦法。主要包括工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付。

（一）工資支付的形式

《勞動法》規定，工資應當以法定貨幣形式支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。工資應當按月支付。并在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。

工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務后即支付工資。勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

（二）工資支付的項目

按照我國的統計口徑，工資總額一般由以下部分組成：①計時工資；②計件工資；③獎金；④津貼和補貼；⑤加班加點工資；⑥其他工資（含特殊情況下支付的工資）。勞動者以下收入不屬于工資范圍：①單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；②勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；③按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

（三）工資的部分扣除

用人單位不得克扣勞動者的工資。但是，在下列情況下扣除勞動者部分工資不屬于克扣工資：

（1）用人單位代扣代繳的個人所得稅；

（2）由于勞動者本人過失造成事故，使單位或他人財產遭受損失的，按規定令其賠償損失；

（3）勞動者本人違反勞動紀律，按本單位有關管理制度扣除一定數額工資；

（4）法院委托單位扣除的撫養費、贍養費或賠償費等；

（5）勞動者應償還用人單位債務；

（6）法律規定應由勞動者本人負擔的社會保險費用；

（7）法律要求用人單位代扣繳的其他費用。

特殊情況下的工資支付

特殊情況下的工資支付是指正常情況以外用人單位須向勞動者支付的工資待遇。主要包括根據國家法律法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資，以及附加工資和保留工資。其中，勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資；勞動者患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%.

違反工資支付規定的法律責任主要包括：

（1）用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金：①未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；②低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；③安排加班不支付加班費的；④解除或者終止勞動合同后，未依照法律、法規規定給予勞動者經濟補償的。

（2）用人單位違法與勞動者約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。