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第三節 人力資本投資與在職培訓

在職培訓及其基本類型

（一）作為一種人力資本投資方式的在職培訓

在職培訓是許多經濟學家所強調的除正規教育以外的另一種重要的人力資本投資形式。事實上勞動者所具有的許多有用的勞動技能都不是在學校里獲得的，而是得之于在職培訓。有些在職培訓比較正規一些，如勞動者接受一些正式的培訓課程或項目；再如正規的學徒計劃，該計劃使沒有受過訓練的工人在技術工人的指導下工作。但大多數在職培訓都是非正式的，以至于難以衡量甚至難以覺察。也就是說，即使是在有組織的培訓學習較少的情況下，工人們仍然能夠學習技能，使自己對企業而言更富有生產力、更有價值。經驗較少的工人往往通過“邊干邊學”來獲取新的技能，比如先觀察有技術的工人如何工作，然后在技術工人生病或缺崗時頂崗操作來熟悉技術。此外，通過有經驗的技術工人與未受過訓練的工人之間的信息和技能的不斷傳遞，也可以提高新工人的技術，如新工人可以通過工間的聊天了解一些技術細節。總之，無論如何，對于工人的技能學習來說，在職培訓都是最普遍、最主要的方式。

（二）在職培訓的類型

在職培訓可以分成兩大類：一般在職培訓（簡稱一般培訓）和特殊在職培訓（簡稱特殊培訓）。一般培訓和特殊培訓之間的差別主要在于員工通過培訓所學得的職業技能對于向他們提供培訓的企業之外的其他企業是否有用。所謂一般培訓，是指培訓所帶來的技能對所有的

行業和企業都有用。換言之，一般培訓使勞動者對于所有企業的勞動生產率都有所提高，即那些沒有提供培訓的企業如果得到受到一般培訓的員工，那么這些企業的生產率也同樣能夠得到提高。而特殊培則是指培訓所產生的技能只對提供培訓的企業有用，而對其他企業則沒

有用處時的情況。也就是說，特殊培訓只使勞動者對提供培訓的企業的勞動生產率有所提高，那些沒有提供培訓的企業即使是將在其他企業獲得過特殊培訓的勞動者招收過來，也不會導致自己的生產率因此人得到過原來企業的培訓而有所提高。

然而，在實際中，許多在職培訓都是既包括一般培訓因素，也包括特殊培訓因素，因而有時很難將兩種訓練內容嚴格區分開來。

對一般培訓和特殊培訓的區分至少有以下兩個方面的意義：一是有助于解釋員工或企業是不是愿意為在職培訓付費；二是更容易理解為什么有些企業特別熱衷于留住他們所培訓過的一些員工。

在職培訓的成本與收益及其安排

（一）在職培訓的成本與收益

在職培訓作為一種人力資本投資活動，當然也需要付出一定的成本，總的來說主要包括以下三個方面。

（1）在職培訓所需要的一些直接成本開支。如企業在舉辦技術培訓班的情況下，它不僅要支付受訓者的工資及教師的講課費，還要支付租用培訓場地和培訓設備的費用。即使所使用的是本企業的師資、場地、設備，也應該將這些投入計入培訓成本。

（2）受訓者參加培訓的機會成本。在職員工參加培訓均需花費一定的時間，有的需要全脫產，有的需要半脫產，還有一些培訓雖然是在業余進行的，但是受訓員工也往往需要提前下班或請假。另外，參加培訓的員工常常不能全力工作。因此，這些都會給企業的生產和工作帶來一定的損失。

（3）利用機器或有經驗的職工從事培訓活動的機會成本。例如，在師傅帶學徒的培訓中，有經驗的師傅要給學徒講授技能，其工作效率必然會降低或受到影響。這種損失也應計入培訓的成本之中。

而在培訓的收益則主要表現在受訓者生產率的提高上面。然而這種收益有時是比較明顯，如各種操作性技術培訓，有時則要經過一段時間才能表現出來，這主要表現在一些技術操作性不是很強的培訓，如機械工作原理的培訓、文化培訓等等培訓計劃的結果在短期內往往不很明顯，但受訓者的生產率還是可以通過工作思路的開闊、思維能力的增強而逐步得到提高。

（二）在職培訓投資的成本及收益安排

1.一般培訓的成本與收益分攤方式

通常情況下，一般培訓的成本要由員工來承擔，而企業負擔特殊培訓的成本。從一般培訓和特殊培訓的定義中不難理解這一結論。因為一般培訓所賦予員工的技能和知識是可以轉移的，即他們可以借此去其他企業謀職并獲得一個與其當前技能相稱的、較高的工資率。所以，如果由企業來負擔一般培訓的成本的話，員工一旦在接受過培訓之后轉去其他企業就業，則作為投資者的企業便不可能獲得投資的收益。而對于員工來說，獲得的一般技能無論如何都能給他或她帶來收益，因此，合理的情況是，由員工自己負擔接受一般培訓的成本并享有其收益。這種成本和收益安排方式是最有效率的。當然，員工對成本的負擔并不一定采取直接付費的方式，而往往是通過下面這種方式來對培訓的成本和收益做出安排：即員工在接受培訓期間接受一種與較低的生產率相對應的較低工資率（低于不接受培訓時的市場工資率），同時在培訓以后又獲得與較高的生產率相對應的較高工資率（高于不接受培訓情況下所可能獲得的市場工資率）。

2.特殊培訓的成本和收益安排

特殊培訓的情況正相反，員工通過特殊培訓所學得的特殊技能是不能轉移的或不能轉售的。如果員工在經過特殊培訓后被解雇或辭退，則此員工并未得到任何有價值的東西到勞動力市場上去出售，因此員工不會為這種訓練支付費用。這樣，似乎只能由企業來負擔培訓的成本。但是，提供培訓的企業同時也面臨著一種風險，這就是如果他們單方面對培訓進行投資，那么接受完培訓的勞動者可能會轉去其他企業工作，這種勞動力流動對于接受特殊培訓的勞動者來說是沒有損害的，因為他們在接受培訓期間所獲得的工資與不接受培訓的情況下所能

夠得到的市場工資率是一樣的，并且這種特殊培訓對于他們未來的市場價值也沒有任何影響。

因此，在特殊培訓的情況下，培訓投資的成本和收益安排往往是這樣的：在培訓期間，受訓者因接受培訓會導致其生產率比不接受培訓時要低，但是這時企業既不完全按員工在接受培訓時的較低生產率來支付工資，也不完全按員工不接受培訓時的生產率來支付與市場工資率相同的工資率，而是向員工支付一種位于市場工資率和低生產率工資率之間的工資率。這實際上意味著企業和員工共同分攤了特殊培訓的成本。既然企業和員工分攤了投資的成本，那么他們必然要分享特殊培訓的收益才合理。因此，在特殊培訓完成之后，企業既不會按照員工沒有接受特殊培訓時的生產率向他們支付較低的工資，也不會完全按照員工接受過培訓之后所能夠達到的高生產率來支付較高的工資，而是會向員工支付一種介人兩者之間的工資率。這樣，企業和員工雙方就以一種共同保險的方式完成了企業的特殊培訓投資，從而使得雙方都獲利。

不過，在實際的管理實踐中，企業所進行的一般培訓和特殊培訓實際上是很難完全區分開的，因此，在企業的各種在職培訓活動中，運用先分攤成本然后再分享收益這種雙贏的安排方式是很普遍的。

在職培訓對企業及員工行為的影響

根據上面的討論以及人力資本投資理論的幾個基本結論不難看出，在培訓結束之后，企業是通過向工人支付比他們對企業的總收益所做出的實際貢獻要低的工資率，來獲取自己在培訓方面的投資。因此，只有在受過專門訓練的工人仍然繼續被企業所雇用的條件下，企業才能收回人力資本投資的收益。這樣，企業必然會有一種強烈的經濟動機，這就是通過各種人力資源管理實踐來盡力降低受過特殊培訓的這些員工的流動率或辭職率。

同樣，接受過培訓的員工也有動力在企業中工作相對較長的時間，這是因為員工所受到的在職訓練中多多少少有一些特殊培訓的成分，因此，這些受過特殊培訓的員工在本企業中所獲得的工資比他們到其他企業中去工作所可能獲得的工資要稍高一些，這樣一來，如果他們在培訓結束后就離開企業，那么他們實際上是喪失了一部分收人。因此，大多數接受過特殊培訓的員工可能都比較愿意在本企業中工作較長的時間，這樣，他們的流動傾向就會受到削弱。因此，可以說，特殊培訓是使企業將勞動力從可變投人要素變成半固定生產要素的重要原因之一。

勞動力市場上的某些雇傭關系確實可以證明，企業對繼續雇用受過專門訓練的工人比繼續雇用沒有受到過專門訓練的工人更感興趣。例如，在經濟衰退時期，企業一般不愿解雇受過特殊培訓的工人，這些工人的失業率在整個經濟周期內很少變化。由于特殊培訓往往同一個

工人在一個企業中連續服務年限的長短有關，因此，企業中資格越老的工人失業的可能性越小，在企業迫不得已裁減工人時，通常都是先解雇進企業年頭短和時間最晚的那些人員。

此外，需要提及與在職培訓有關的另一個結論，這就是：就市場情況來說，接受正規學校教育數量越多（即上學時間越長）的人，越有可能接受更多的在職培訓。一個能夠完成大學教育的人，比一個高中畢業生更有可能被企業挑選出來作為在職培訓的候選人，這是因為，大學畢業生實際上通過其過去的高等教育經歷證明自己具有接受訓練的能力，而對于同樣內容的培訓，接受能力強的人可以在較短的時間掌握培訓的內容，達到培訓的要求，從而減少了成本支出時間并相應增加了企業獲益的時間，這對企業當然是有利的。事實上，研究發現，一方面，有能力學得最快的人最終會選擇高報酬的工作，這些工作又要求他們不斷學習，從而把他們的能力進一步推向極大化。

最后，與高等教育投資一樣，在職培訓投資與人的生命周期也同樣是有一定聯系的。前面的分析已經揭示出，個人的人力資本投資是隨著年齡的增加而減少的，因此，隨著員工的年齡越來越大，他們進行在職培訓投資的意愿也就越來越低。因此，他們的實際工資報酬水平將越來越接近潛在的工資報酬水平，直到最后兩者完全重合，這時，勞動者就不再以在職培訓的形式進行人力資本投資了。