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第三節 信度與效度

信度的含義及常用的信度指標

信度又叫可靠性或一致性，一個好的測量工具必須穩定可靠，或者不產生錯誤，或者產生的是系統誤差，每次測試的錯誤相同。

常用的信度指標

在人員挑選過程中常用的信度指標有四類。

1.重測信度

重測信度又稱為穩定性系數，是指用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結果之間的一致性。重測的過程考慮了不同的條件（環境的，人的）帶來的測量結果的誤差，這種誤差與兩次施測的情境有關聯。因為在前后兩種情境中施測的是同一個測驗，所以重測系數不能反映測驗題目樣本不同所帶來的誤差。此外，兩次施測的條件也和時間間隔有關，時間間隔越長，誤差變異趨大。因此，當第一次施測和第二次施測的時間間隔相對較短時（幾天或幾周），重測的穩定性系數會較大；反之，當第一次施測和第二次施測的時間間隔較長時（幾個月或幾年），該系數就會偏小。

2.復本信度

復本信度又稱等值性系數，是指采用兩個測驗復本（功能相同但題目內容不同）來測驗同一群體，所得到的兩個分數的相關性。一般而言，當前一次施測和第二次施測之間的時間間隔較短時，受測者往往能夠回憶出第一次施測的許多題目，以及當時所做出的回答。這顯然會影響他們在第二次受測時的回答。當然，如果每個受測者能夠回憶出同等數量的題目，這并不會影響到一致性系數，但是，通常總有人能夠比別人回憶出更多的測試材料，這種結果就會導致第一次施測與第二次施測的相關要小于理想狀態下的值。因此我們需要使用測驗的復本來克服這種誤差來源，也就是說，兩套測驗包含相似的題目，但又不完全相同。

復本信度的高低反映了兩個測驗在內容上的等值性程度。等值的測驗常被用于避免先前測驗對后來測驗產占的學習效果，也可避免先測試的內容為后來的應聘者所掌握的情況。

復本信度的思想很容易理解：施測完第一個測驗，在適當的間隔后再施測測驗復本，得到的穩定性系數能夠反映出測量時由于題目不同、施測時間不同所導致的誤差。為了控制施測時的程序效應，在第一次施測時，可以讓一半受測者測試復本A，而另一。半受測者測試復本B；當第二次施測時，原先做復本A的組測試復本B，而另一組則測試復本A.這樣兩套測驗得分的相關就可以認為是穩定性與等值性系數，因為它已經同時考慮到了施測時間不同，以及施測題目不同所帶來的誤差。

3.內部一致性信度

復本法適合于許多測驗，尤其是能力測驗（學業能力，智力，特殊能力）。但是，為測驗建立復本通常花費較高，而且很難順利編制。于是，研究者就把測驗項目劃分成不同的樣本，從而間接地考慮一致性信度。這就是內部一致性法。內部一致性信度主要用于反映同一測試內部不同題目的測試結果是否具有一致性。這是檢測測驗本身好壞的重要指標。

4.評分者信度

是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。例如，不同的面試考官對同一應聘者采用同一種工具進行評價時，應當得到相同或相近的結果。這一指標反映的是評價人員的可靠性。

對信度指標的解釋

類似核查表、評定量表以及人格調查、興趣調查，或者態度調查這樣的情感評估工具，他們的信度一般低于諸如成就、智力、或者特殊能力等認知測驗的信度。信度系數要高到什么程度才能讓我們放心使用呢？答案取決于我們要怎樣使用這些測驗分數。如果測驗是用于判定兩組人群的平均分數是否存在顯著差異，信度系數在0.60-0.70之間就足夠了。但從另一個方面來看，如果測驗是用于比較某個人和其他人的得分，或者比較該人在其他測驗上的得分，此時信度系數至少要達到0.85才能判斷分數上的差異是否顯著。

影響信度的因素

造成篩選技術或方法可靠性低的原因通常是多方面的：

（1）受試者因素：受試者的應試動機、測驗經驗、身心健康狀況、動機、注意力、持久性、作答態度等都在隨時變動，對同一個測驗不可能達到完全一致的反映。

（2）主試因素：不按規定實施面談或測驗，制造緊張氣氛，給予某些受試者特別協助，評分主觀等從而使測試結果受到污染。

（3）篩選或測驗內容：觀d驗內容取樣不當、內部一致性低、題目數量過多或過少、題目含糊不清等導致測驗結果不可靠。

（4）實施測試的情景：現場條件，如通風、溫度、光線等產生的影響。

（5）意外干擾因素如停電、答題紙出了問題等。

正因為這樣一些干擾因素，我們不可能要求招聘過程中的信度達到1.00，即幾次測驗結果完全相同。一種測評工具的信度系數達到0.60，一般為接受水平；達到0.70為較好；達到0.80為優秀。

效度的含義及常用的效度指標

效度即有效性或精確性，是指招聘者真正測試到的品質與想要測量的品質間的符合程度。有效的測驗，其結果應該能正確地預計應聘者將來的工作成績。兩者之間的相關系數被稱為效度系數。其值越大，說明測驗越有效。效度與信度不同，信度只受到測量中非系統性誤差的影響，而測驗的效度同時受到非系統性誤差和系統性誤差（固定誤差）的影響。因此，一個測驗可能可信但不一定可靠，但測驗不可能是可靠卻不可信。信度對效度而言是一個必要而非充分條件。

常用的效度指標分為以下四種：

（一）內容效度

是指測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。例如招聘打字員，憑據打字的速度及準確性招聘，這種實際操作的測驗的效度是最高的；如果用計算機維修技術作為測試方法，其內容效度就比較低，因為計算機維修技術并不是打字員的工作職責。內容效度的檢驗主要是采用專家判斷方法，首先專家要在工作分析的基礎上，確定從事某一職位所必備的工作行為；然后再判斷測試的內容是否能夠正確地表達這些行為。內容效度多用于知識測驗和實際操作測驗，不適用于對能力或潛力的預測。

（二）效標關聯效度

效標關聯效度也被稱為同測效度。是指對現有的員工實施某種測驗，然后將所得結果與這些員工的工作表現或工作考核得分加以比較，若兩者相關系數很大，說明此測驗與某項工作密切相關。這種測驗效度的特點是省時，可以盡快檢驗某測驗的效度，但在將其應用到選拔測驗時，有可能無法準確預測應聘者未來的工作潛力。例如，這種效度是根據現有員工的測驗得出來的，而現有員工所具備的經驗、對企業的了解等，則是應聘者所缺乏的，因此應聘者可能因為缺乏經驗而在測驗中得不到高分，從而被錯誤地判斷為沒有潛力或能力。

（三）預測效度

是指對所有應聘者都施予某種測驗，但并不依結果決定錄用與否，待這些被錄用人員工作一段時間以后，對其工作績效加以考核，將考核得分與當初的測驗結果加以比較，求兩者的相關系數，相關系數越大，說明此測驗的效度越高，可以依此來預測應聘者的潛力。用這種方法檢驗出效度較高的測驗方法，便可用于將來的人員選拔，且多用于能力及潛力測驗，效果很好。

（四）構想效度

是指能夠測量到理論上的構想或特質的程度。所謂構想通常是一些抽象的、假設性的概念或特質，如智力、創造力、言語流暢性、焦慮等。這些構想往往無法直接觀察，但是都有其心理上的理論基礎和客觀現實性，可以通過各種可觀察的材料加以確定。例如，員工滿意度可以通過員工對報酬、對同事、對工作內容、對成長晉升等幾方面內容態度的肯定程度表現出來。構想效度關心的是：是否能夠正確反映理論構想的特性。

總之，在對應聘者進行甄選測驗時，應努力做到既可信，又有效。