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　　二、基本薪酬制度的主要類型

　　主要類型包括：結構工資制、技術等級工資制、崗位等級工資制、職能等級工資制、提成工資制、談判工資制等六種。

　　(一)結構工資制

　　結構工資制是指基于工資的不同功能，劃分為若干個相對獨立的工資單元，各單元又規定不同的結構系數，組成有質的區分和量的比例關系的工資結構。

　　結構工資制的基本構成包括：

　　(1)基礎工資，即保障職工基本生活需要的工資。

　　(2)崗位(職務)工資或技能工資，它是結構工資制的主要組成部分。

　　(3)效益工資，根據企業經濟效益和職工實際完成勞動的數量和質量支付。

　　(4)年功工資，根據職工參加工作年限設計。

　　結構工資制是企業中較為常見的一種工資形式，綜合考慮了績效、崗位、技能等形式，較為靈活，回避了單獨依據某一個因素造成的問題。

　　在采用結構工資制時注意工資由幾個部分組成固然重要，但是每個部分在整個工資份額中的比例是多少也非常重要。

　　(二)技術等級工資制

　　1.技術等級工資制的含義

　　技術等級工資制是工人工資等級制度的一種形式，其主要作用是區分技術工種之間和工種內部的勞動差別和工資差別。

　　技術等級工資制是按照工人所達到的技術等級標準確定工資等級，并按照確定的等級工資標準計付勞動報酬的一種制度。

　　技術等級工資制度由工資等級表、工資標準表和技術等級標準等要素組成，適用于技術復雜程度高、工人勞動熟練程度差別大、分工粗和工作物不穩定的工作和崗位。

　　技術等級工資制是一種能力工資制度。技術等級工資制的優點是能夠引導企業工人鉆研技術，提高工人的技術水平;技術等級工資制缺陷是不能把員工的工資與其勞動績效直接聯系在一起。

　　2.技術等級標準主要內容

　　技術等級標準包括三項內容：專業知識、工作技能和工作實例，簡稱應知、應會和操作實例。

　?、賾?mdash;—專業理論知識，如工藝過程、材料性能、機器結構和性能等;

　　②應會——技術能力和工作經驗，如設備操作、維修和識圖等;

　?、酃ぷ鲗嵗?mdash;—典型工作項目或操作實例。

　　技術等級標準有國家、部門、行業和企業標準等幾個級別。

　　3.工資標準確定

　　技術等級工資標準的確定需要四個步驟：

　?、贀趧拥膹碗s程度、繁重程度、精確程度等因素確定和劃分等級。

　?、趯ぷ鲗ο筮M行分析比較，納入相應的等級。

　?、垡幎夹g等級標準，即確定最高等級和最低等級工資的倍數以及各工資等級之間的工資級差。

　?、艽_定各等級的工資標準和制訂技能工資等級表。

　　4.技術考核

　　執行技術等級工資制的員工，按照技術等級標準進行考核和評定技術工資等級，依據級別領取相應的標準工資，也可以定期根據技術水平，進行考核和晉升工資等級。

　　(三)崗位等級工資制

　　1.崗位等級工資制的含義和特點

　　崗位等級工資制，簡稱崗位工作制，它是按照工人在生產中的工作崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度。

　　崗位等級工資制的主要特點有：

　　(1)按照員工的工作崗位等級規定工資等級和工資標準。

　　(2)對崗不對人，工資多少以崗位為轉移。

　　(3)員工要上崗工作必須達到崗位規定的要求。

　　2.崗位工資制的形式

　　崗位等級工資制有兩種形式：一崗一薪制和一崗數薪制。

　　(1)一崗一薪制

　　它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映內部的勞動差別和工資差別。

　　一崗一薪制，崗內不升級。適用于專業化、自動化程度較高，流水作業、工種技術比較單一，工作對象等級比較固定的工種。

　　(2)一崗數薪制

　　是指在一個崗位內設置幾個工資標準，以反映崗位內部不同職工之間的勞動差別。

　　一崗數薪，高低相鄰的兩個崗位之間的工資級別和工資標準產生交叉是很正常的。員工在本崗位內可以小步考核升級，直至達到本崗位最高工資標準。這種方式融合了技術等級工資制和崗位工資制的優點。

　　適用于崗位劃分較粗，同時崗位內部技術有些差別的崗位和工種。

　　(四)職能等級工資制

　　1.職能等級工資制的含義和特點

　　職能等級工資制是根據員工所具備的與完成某一特定職位等級工作要求相應的工作能力，確定工資等級的一種工資制度。

　　附加知識：職位、職能、職務、職稱的關系

　　職能等級工資制的特點主要有：

　　(1)決定個人工資等級的最主要因素是個人相關技能和工作能力，即使不從事某一職位等級的工作，但經考核評定其具備某一職位等級工作的能力，仍可執行與其能力等級相應的工資等級，即職位與工資并不直接掛鉤。

　　(2)職能等級及其相應的工資等級數目較少。把相鄰職位等級按照職位對工作能力的要求列為同一職能等級。

　　(3)要有嚴格的考核標準。

　　要確定員工工資等級，首先要確定其職能等級。

　　需要制定客觀科學而完善的職位等級標準和職能等級標準，按標準對個人進行客觀準確的考核評定。

　　需要建立長期的考核制度。

　　(4)人員調整靈活，有很強的適應性。

　　不隨職工職位等級變動而變動，有利于人員變換工作和調整。

　　2.職能等級工資制的形式

　　按照員工工資是否主要由職能工資決定，職能等級工資制可分為以下兩種形式：

　　(1)單一型職能工資制。工資標準只按職能等級設置。

　　(2)多元化職能工資制。按職能設置的職能工資與按年齡要素或基本生活費用確定的生活工資或基礎工資并列存在。

　　(五)提成工資制

　　提成工資制是指企業實際銷售收入減去成本開支和應繳納的各種稅費以后，剩余部分在企業和職工之間按照不同比例分成。提成工資制主要是針對市場銷售人員。

　　實行此制度有三要素：一是確定適當的提成指標。二是確定恰當的提成方式。三是確定合理的提成比例。有固定提成比例和分檔累進提成率兩種比例方式。

　　提成方式主要有全額提成和超額提成兩種形式。全額提成即員工全部工資都隨著銷售收入浮動，而不再有基本工資;超額提成即保留基本工資并相應規定需完成的銷售收入，超額完成的部分再按一定的比例提取工資。

　　(六)談判工資制

　　談判工資制是一種靈活反映企業經營狀況和勞務市場供求狀況并對員工的工資收入實行保密的一種工資制度。

　　談判工資制的優點是：一是有利于減少員工之間工資上的攀比現象，減少矛盾;二是工資由企業和員工共同談判確定，雙方都可以接受，有利于調動員工的積極性。

　　弊端在于這種工資制度與勞資雙方的談判能力、人際關系有關，彈性較大，容易出現同工不同酬現象。