2014年中級經(jīng)濟師考試備考開始啦，網(wǎng)校經(jīng)濟師頻道特別整理了中級經(jīng)濟師考試人力資源管理專業(yè)教材的重點考點，希望提前掌握，以備迎接2014年中級經(jīng)濟師考試！

　　二、戰(zhàn)略性績效管理

　　(一)適用于取得競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的績效管理

　　1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：組織在內(nèi)部加強成本控制，在研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等領(lǐng)域內(nèi)都力圖將成本降到最低，從而成為行業(yè)的成本領(lǐng)先者。

　　內(nèi)容：以最低的單位成本價格為價格敏感用戶提供標準化的產(chǎn)品;組織本著盡量節(jié)約人、財、物資源的原則實施績效管理。

　　在績效計劃、監(jiān)控、反饋面談的溝通環(huán)節(jié)：強化員工的成本意識，引導(dǎo)員工通過對自身工作的改進節(jié)約組織運行成本。

　　績效考核：盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的、實施成本較低的評價方法。評價指標：多選擇一些客觀的財務(wù)指標引導(dǎo)員工行為。評價者：只選擇直接上級作為評價主體，以節(jié)約實施成本。考核周期：不宜太短，因為頻繁考核增加成本。考核結(jié)果利用：應(yīng)充分運用于成本的改進和控制，對績效較好員工進行獎勵。

　　2.差異化戰(zhàn)略：組織通過提供與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)滿足客戶的特殊要求，形成競爭優(yōu)勢。

　　內(nèi)容：戰(zhàn)略核心是獨特的產(chǎn)品和服務(wù)而不是標準化;組織在績效管理中應(yīng)該弱化員工工作的直接結(jié)果，而鼓勵員工多進行創(chuàng)新工作。

　　在績效計劃、監(jiān)控、反饋面談中：鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)新式思維。

　　績效考核：盡量選擇以行為為導(dǎo)向的評價方法，因為創(chuàng)新成果很難用量化的指標去衡量。

　　評價指標：對員工多做客觀評價。

　　評價主體：多元化主體評價。

　　考核周期：不宜過短，因為革新效果不一定能在短期內(nèi)見到成效。

　　考核結(jié)果利用：應(yīng)用于員工的開發(fā)和培訓(xùn)，使員工通過不斷的學習獲得更先進的理念，與組織共同發(fā)展。

　　(二)適用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理

　　1.防御者戰(zhàn)略

　　防御型組織會選擇一個狹窄、穩(wěn)定的細分市場作為產(chǎn)品和服務(wù)的輸出地。

　　內(nèi)容：盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性，將更多精力致力于組織的長期發(fā)展。

　　考核方法：系統(tǒng)化的評價方法，多角度選擇考核指標。如平衡計分卡法。

　　考核周期：可以與獎金發(fā)放的周期相一致，便于考核的操作。

　　在績效管理的各種溝通環(huán)節(jié)中：側(cè)重于調(diào)動員工潛能、發(fā)揮員工工作積極性。

　　考核結(jié)果運用：更多的將考核結(jié)果反饋、運用到員工的開發(fā)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃中。

　　2.探索者戰(zhàn)略

　　探索型組織總是不斷地開發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場，尋找更廣闊的市場機會。

　　內(nèi)容：不斷適應(yīng)新的市場環(huán)境，在新市場中迅速立足。

　　考核方法：選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評價方法，強化員工新產(chǎn)品、新市場的開發(fā)成功率。

　　在績效管理的各種溝通環(huán)節(jié)中：將組織目標融入員工的個人發(fā)展目標，使組織與員工的利益趨于一致。

　　考核結(jié)果運用：運用于薪酬分配，刺激員工最大限度地發(fā)揮潛能。

　　3.跟隨者戰(zhàn)略

　　跟隨型組織靠模仿生存、通過復(fù)制探索者戰(zhàn)略取得成功。

　　內(nèi)容：實行這種戰(zhàn)略的核心是學習。

　　考核方法：選擇標桿超越法，通過樹立標桿組織來確定績效指標和衡量標準。

　　考核主體：盡量多元化。

　　在績效管理的各種溝通環(huán)節(jié)中：與標桿組織作對照的方式與員工分析績效現(xiàn)狀，并加以改進。

　　考核結(jié)果：績效改進和與標桿組織的對比，為下一績效考核周期新目標的設(shè)定奠定基礎(chǔ)。