老師，用數據來舉例子，最好理解

基礎養老金：通常是根據個人的繳費年限和地區的平均工資來計算。例如，如果某地區的計算方式是（退休時上年度自治區在崗職工月平均工資 + 指數化月平均工資）÷ 2 × 繳費年限 × 1%，那么假設退休時上年度自治區在崗職工月平均工資為8000元，指數化月平均工資為4000元，繳費年限為30年，則基礎養老金為（8000 + 4000）÷ 2 × 30 × 1% = 2400元。 個人賬戶養老金：是根據個人繳費賬戶中的累計金額除以預計領取月數（通常與預期壽命有關）得到的月領金額。例如，如果個人賬戶累計儲存額為20萬元，預計領取月數為160個月（假設從60歲開始領取，預期壽命到75歲），則個人賬戶養老金為200000 ÷ 160 = 1250元。 過渡性養老金：對于特定時期的繳費人員，如制度改革前的繳費人員，可能會有額外的過渡性養老金。計算公式可能是指數化月平均工資 × 統賬結合前的繳費年限 × 一定比例。例如，如果指數化月平均工資為4000元，統賬結合前的繳費年限為15年，比例為1.2%，則過渡性養老金為4000 × 15 × 1.2% = 720元。

老師，我想問：靈活就業養老與單位職工養老都一樣檔次，退休后，退休金一樣嗎？ 還是交單位職工養老的退休后領取退休金高點？

靈活就業養老保險和單位職工養老保險雖然在一定程度上遵循相似的養老金計算原則，但在實際退休金發放上可能會有所差異。原因如下： 繳費基數與比例：靈活就業人員通常需要自己承擔全部的養老保險費用，而繳費基數可以根據個人經濟狀況在一定范圍內選擇，可能低于企業為職工繳納的社會保險基數（通常是按照職工工資來確定）。因此，靈活就業者可能由于較低的繳費基數而導致未來的養老金相對較低。 連續性和穩定性：企業職工社保由企業和職工共同繳納，通常具有連續性和穩定性，而靈活就業者的繳費情況可能會因個體經營狀況、收入波動等因素而變化，這可能影響到最終累計的繳費年限和繳費總額，進而影響退休金數額。 補貼和福利：部分地區的政策可能對職工養老保險有額外補貼或優惠政策，這些可能不適用于靈活就業人員參加的養老保險。 退休年齡與工齡認定：盡管兩者在法定退休年齡上基本一致，但職工養老保險中對于連續工齡的認定有時會更有利于職工獲得更高的養老金待遇。 綜上所述，在同等檔次且繳費年限、繳費基數完全一致的前提下，理論上靈活就業養老和單位職工養老領取的退休金應該是相近的。但在實際操作中，由于以上因素的影響，企業職工退休后領取的退休金有可能會更高一些。

老師，如果繳費基數都一樣，哪個劃算？

是這樣的，公司給員工買社保，在員工工資基本上扣900元(比如員工不交社保工資是4500，交社保的話扣除社保后工資是3600元)，這樣的話，是讓公司交劃算還是不劃算？

若只考慮養老保險一項，且繳費基數相同，雖然表面上靈活就業人員繳納了更多的費用，但由于沒有單位補貼，可能會認為在同等條件下單位職工養老保險更為“劃算”。但實際上，靈活就業養老保險提供了對于無固定單位人士的養老保障渠道，它的價值在于提供了一種靈活性和自主選擇權，確保這類群體在老年也能得到基本的生活保障。 總結來說，是否劃算需要結合個人的職業規劃、收入狀況、以及對風險承受能力等因素全面評估。如果長遠來看能穩定在崗并享有單位提供的各項社保福利，那么職工養老保險可能更為有利；而對于靈活就業者而言，盡管短期繳費壓力可能較大，但能夠通過自主選擇較高檔次繳費來提升未來的養老金領取水平，從而實現一定程度上的自我保障。

如果員工選擇靈活就業社保，那么需要自己承擔全部的社保費用。但是，如果公司為員工交社保，那么公司實際上還需要支付額外的費用，這個費用可能遠高于員工個人承擔的部分。 從員工的角度來看，如果公司支付社保，員工可以獲得更高的工資（即不需要自己支付社保費用），并且還可以享受公司提供的其他福利。因此，對于員工來說，讓公司交社保通常是更劃算的選擇。 從公司的角度看，雖然為員工支付社保會增加公司的人力成本，但這也可能是吸引和保留員工的一種方式，同時也符合法律規定。 總結來說，對于員工而言，讓公司交社保通常更劃算。