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管理的10條參與規(guī)則
1、培養(yǎng)一種每個人都言出必行，而且沒有人言而無信的文化。當(dāng)管理者沒有以身作則或在管理層和工人之間存在階級界限的時候，企業(yè)文化毫無作用。這意味著，不論級別高低，相互平等對待。例如，在英特爾，包括CEO在內(nèi)的所有人都在小格子間里工作。
2、將不正常行為扼殺在萌芽狀態(tài)。如果你要在整個組織中成功地推動文化，你就必須有應(yīng)對異類的方法。我認(rèn)為最佳方法是培養(yǎng)一種鼓勵所有人對任何不當(dāng)行為都勇于批判的環(huán)境。同事的壓力是一種強(qiáng)大的動力。
3、激勵正確的行為。這不簡單，而且很嚇人。人們通常會去按你的要求去做事情，尤其是如果你言之有理而且給予現(xiàn)金鼓勵。大多數(shù)主管或管理層薪酬計劃考慮不夠周全，并最終強(qiáng)化了不良行為。
4、推動組織合作，而不是對抗。我一直都聽到：“銷售和營銷之間有一種天然的緊張關(guān)系”，或“拜托，大家都討厭人力資源部”，就像在不和睦的家庭間不可避免的爭執(zhí)。這是胡扯。對此從來沒有什么天然或不可避免的事情。這是不正常的組織行為，并且造成對抗而不是合作。
5、培養(yǎng)健康的斗爭和辯論。有效地解決工作場所的沖突有許多種方法，例如對事不對人；建設(shè)性的對抗，以及爭論和承擔(dān)責(zé)任。此外，高級管理層必須確保問題最終得以解決，達(dá)成共識，以及計劃得以記錄，即使這意味著必須偶爾在同事之間“打破平局”。
6、避免矩陣式管理的陷阱。如果你的企業(yè)龐大而復(fù)雜，有多種業(yè)務(wù)，分布在多個地區(qū)，而且你在使用矩陣式管理，那么，你就必須理解并處理無數(shù)的陷阱。這意味著目標(biāo)和報告結(jié)構(gòu)必須適當(dāng)?shù)卣{(diào)整到確保沒有內(nèi)在的沖突。
7、將問責(zé)制和決策推動道恰當(dāng)?shù)乃健?/strong>什么是恰當(dāng)水平？最低水平是合理，例如，所有信息都可用，個人能夠承擔(dān)某種責(zé)任。
8、鼓勵有效的溝通，而不是過度的溝通。當(dāng)然，溝通對于組織效能非常重要，但是這些日子很容易溝通得過度。將所有人牽扯到所有事情當(dāng)中的溝通過度和協(xié)作過度讓組織不堪重負(fù)并且對生產(chǎn)力造成阻礙。凡事過猶不及。
9、確定和激勵有上進(jìn)心的人，無論是哪個級別和在哪個地區(qū)。有太多的公司依賴標(biāo)準(zhǔn)的人力資源和組織發(fā)展流程每年對個人進(jìn)行評分、排名和晉升。這還不夠好。應(yīng)該有具體的流程用來尋找、考驗、獎勵和晉升未來潛在的領(lǐng)導(dǎo)者。
10、多元化并不意味著逆差別待遇。工作場所的種族、性別或年齡歧視是非法的。只要符合這一條件，晉升和加薪應(yīng)該完全依照功績決定。在我看來，任何級別都不應(yīng)該有人被特殊對待。否則，你就鼓勵了錯誤的行為，助長了平庸，并且造成了不滿。
【我要糾錯】 責(zé)任編輯：雨非
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