[案例]趙某進入當地一家食品公司上班，雙方口頭約定趙某每月工資2500元，未簽訂書面勞動合同。8月初，趙某以其上班至今該公司未為其繳納社會保險費為由，向食品公司提出解除勞動關系，在要求食品公司向其支付雙倍工資未果后，向當地人民法院提起訴訟。趙某的要求得到了法院的支持，食品公司也于8月份支付了上述款項。但該公司9月份在進行8月份企業所得稅預繳申報時，對其支付給趙某3個月工資的加倍支付部分7500元，進行了稅前扣除，稅務人員經審核后，指出此種雙倍支付，不能稅前扣除。

　　首先，我國《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。違反上述規定的，根據《勞動合同法》第八十二條第一款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍的工資。所以上述法院的判決是正確的。

　　其次，從稅務處理上而言，雖然《企業所得稅法實施條例》第三十四條規定，企業發生的合理的工資、薪金支出，準予據實扣除，但這種實際支付的工資必須以相關、合理、合法為前提。國家稅務總局《關于印發新企業所得稅法精神宣傳提綱的通知》（國稅函[2008]159號）也明確規定，相關性和合理性是企業所得稅稅前扣除的基本要求和重要條件。實施條例規定，支出稅前扣除的相關性是指與取得收入直接相關的支出，對相關性的具體判斷一般是從支出發生的根源和性質方面進行分析，而不是看費用支出的結果。對“合理工資薪金”的把握，國家稅務總局《關于企業工資、薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）規定，是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資、薪金制度規定實際發放給員工的工資、薪金。

　　對工資、薪金進行合理性確認時，根據企業是否制訂了較為規范的員工工資、薪金制度、企業所制訂的工資、薪金制度符合行業及地區水平、企業在一定時期所發放的工資、薪金是相對固定的，工資、薪金的調整是有序進行的、企業對實際發放的工資、薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務、有關工資、薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的等五條原則予以具體掌握。對合法性而言，納稅人所支付的工資、薪金，不得違背勞動法、勞動合同法及稅法的相關原則性與操作性規定，《企業所得稅法》第十條規定，罰金、罰款和被沒收的財物不得稅前扣除。

　　基于上述政策分析，該食品公司不簽訂勞動合同，既違法了勞動法及勞動合同法的規定，也違背了《企業所得稅法實施條例》和國稅函[2009]3號文件的原則性規定，既不具有合法性也不具有相關性及合理性，其所支付的雙倍工資具有罰金性質，因而不能計入企業工資、薪金總額予以稅前列支。