摘要：核心人才是企業核心競爭能力的主要創造者，也是市場上各類企業爭奪的最重要的資源，而核心人才的流失又是企業遇到的不可避免的難題。如何防范核心人才的流失成為了許多企業亟待解決的問題。文章通過界定企業中的核心人才及任職崗位，分析企業核心人才流失三方面的影響因素，進而從企業核心人才的流入、保留、流出三方面提出相應的關鍵對策。

　　關鍵詞：核心人才；流失；對策

　　在市場競爭日趨劇烈的今天，企業在市場中的立身之本關鍵在于企業的核心競爭能力，而核心人才作為企業核心競爭能力的主要載體，已成為各企業相互爭奪的對象，伴隨著許多企業的核心人才出現了較為嚴重的流失現象，給企業的管理者帶來了管理困惑，也給企業的發展造成了很大的障礙。那么，應如何化解企業核心人才流失的危機呢？概括來說，可分三步走：一是界定企業的核心人才；二是分析企業核心人才流失的影響因素；三是建立預防企業核心人才流失的關鍵對策。

　　一、企業核心人才的界定

　　企業的員工由核心人才與普通員工兩部分構成，相對于核心人才的流失，企業中普通員工保持一定比例的流失對于企業的發展來說是有益的。因而，首先要在企業中對核心人才進行識別，明確企業核心人才存量，才能使核心人才的管理有的放矢。

　　企業核心人才是指在企業中那些擁有專門技術、掌握關鍵業務、控制核心資源（內部資源和外部資源）并且在某一方面來說是“不可替代”的人才，核心人才能夠創造出良好的績效，對公司的發展通常會產生較為明顯的影響。根據“二八原則”，在一個企業中，核心人才一般只占20%左右。

　　從企業任職崗位的識別來看，核心人才所占據的崗位包括關鍵管理崗位和關鍵專業崗位。其中關鍵管理崗位任職者包括高層管理人員和生產、銷售、技術、財務、人力資源等中層管理人員；關鍵專業崗位任職者包括技師、生產計劃、技術研發、市場營銷、財務、質量管理、采購等專業性人才。他們在各自的管理和業務領域對企業的經營發展產生著各種各樣的影響，其離職或流失會對企業產生非常重大的影響，甚至可能會直接導致企業的倒閉。

　　二、企業核心人才流失影響因素分析

　　企業核心人才流失的影響因素是多方面的，但總的來說，可以分為三方面：一是核心人才本身的影響因素；二是企業自身的影響因素；三是市場競爭的影響因素。

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　　核心人才本身的影響因素主要是基于核心人才的主觀需求。根據馬斯洛的需求層次理論分析，個體在不同的職業發展階段，其關注的需求是不一樣的，但是也有一定的規律。總的來說，核心人才本身的影響因素主要可歸結于薪酬待遇、職業發展機會、工作挑戰性等方面。當核心人才在企業中無法滿足個人的需求時，將會離職。因此，對于核心人才的保留、激勵除了提供相對公平的薪酬福利待遇外，更重要的是通過提供有挑戰性的工作機會，給予足夠的人力與物力資源支持，創造良好的職業發展空間等方面，來滿足核心人才的發展需求。

　　（二）企業自身的影響因素

　　企業自身的影響因素一個突出體現是企業沒有建立與核心人才需求相匹配的機制：

　　1.薪酬分配制度不合理，缺乏公平性和競爭性。在一個企業中，薪酬待遇在人才的吸引、保留與激勵中一直占據著重要的位置，薪酬分配不公平、與績效考評脫鉤、無法體現核心人才價值、對外無競爭性等等問題，都會引起核心人才的不滿，從而在一定程度上導致了企業核心人才的流失。

　　2.晉升機制不完善，缺乏科學的員工職業發展規劃。晉升是對企業核心人才工作能力、工作態度和工作業績的肯定和獎勵，是人才價值的體現，也是一個人職業生涯成功的標志。如果企業的晉升機制沒有科學的人才考核與評價標準作為支撐，沒有與人才的職業生涯發展有效結合，就會使核心人才產生發展前途受限、發展前景不樂觀的悲觀心理，使核心人才的積極性受到嚴重打擊，導致核心人才的流失。

　　3.人事配置不合理，缺乏有效的“人崗匹配”機制。核心人才只有在適合的崗位才能稱其為核心人才，一旦離開該崗位后，其自身價值需重新評估，許多企業有一些專業人才，但一旦提拔到管理崗位后，其本身的價值就直線下降，因而，對于核心人才，應建立有效的“人崗匹配”機制，讓其在適合的崗位充分發揮其價值。同時，崗位工作應適當，不可過重而疲于應付，也不可過輕而缺乏挑戰性，

　　4.培訓體系不健全，缺乏針對性的培訓。培訓是企業給予人才的發展福利，對核心人才進一步開發與培養，會使核心人才感受到企業的重視和發展前景的豁然。相反，企業培訓體系的不健全，缺乏有效的培訓需求分析，培訓設計缺乏差異化和針對性，將會引起核心人才的不滿。

　　5.企業文化建設不完善，缺乏凝聚力。良好的企業文化對核心人才具有巨大的凝聚、激勵和導向作用。企業核心人才一般具有較高層次的精神需求，良好的企業文化和和諧的人際關系是保留和激勵核心人才的有效手段。如果企業文化建設流于形式，不能從關心全體員工的角度出發、沒有良好的發展愿景等，都會導致核心人才的流失。

　　同時，核心人才往往具有相對獨立的個人意見，對于核心人才提出企業發展意見應適當予以重視、及時反饋，若對核心人才意見不能合理采納，那么就會導致核心人才對企業發展前景和個人發展前途喪失信心，最終離去。

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　　隨著社會經濟的發展，企業所處的行業的競爭對手的人力資源戰略都影響企業核心人才的流動。市場經濟的客觀規律造就了人才流動的相對寬松的社會環境，核心人才作為人才中一個特殊群體，其本身具備的重要價值常常成為競爭對手垂青的對象。同時，核心人才也是具有極其鮮明的個性特點，他們對事業成就的追求是有著極強的欲望的，他們擁有著相對獨立的價值觀，與原企業相比，若向其伸出橄欖枝的企業在薪酬待遇、晉升、培訓發展、文化建設等方面更具優勢，他們往往會被吸引走，從而導致原企業核心人才的流失。

　　三、預防核心人才流失的關鍵對策

　　人力資源部門作為企業中核心人才管理的歸口部門，應在分析市場上各類企業核心人才流失的影響因素的基礎上，借鑒市場上各類企業關于核心人才管理的有效措施，并結合本企業特色，建立本企業適合而有效的核心人才的管理制度。針對核心人才流失問題，應建立從核心人才“流入、保留、流出”三位一體的管理機制。

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　　1.招聘最適合的潛力員工。核心人才流失與企業最初的招聘是密切相關的，如果初始招聘過來的就不是與企業真正相匹配的人員，那么，人才的流失率也就難以降低了。從人員的招聘來看，有三點是需要重點把握的：一是重視員工的品性，選擇品性良好的員工；二是重視員工所遵從的文化，選擇文化相通的員工；三是重視員工的動機，撇棄以金錢為第一位的員工。

　　2.招聘合同約束。在核心人才進入本企業之前，企業應采用合同形式規定核心人才對企業的義務，約束其行為。如與核心人才簽訂競爭避讓合同、服務協議等，確保企業的商業秘密不外泄，同時對核心人才的流失能夠產生一定的正效應。

　　（二）核心人才在企業中的保留

　　1.建立科學合理的薪酬激勵機制。薪酬待遇是留住核心人才最有效的方式，合理的薪酬激勵機制，應兼顧內部公平、外部競爭和重視貢獻三方面。薪酬的內部公平指的是薪酬與績效考核相結合，在企業內部的分配應能反映核心人才的工作價值，同時能獲得企業絕大多數員工的認可；薪酬的外部公平指的是核心人才的薪酬應在市場上應具有較高的競爭性，相較于同類型企業，核心人才的薪酬水平應處于中上水平；薪酬的重視貢獻指的是針對核心人才的特殊貢獻應給予特殊獎勵，可將其薪酬與企業的利潤或業績直接掛鉤，如建立股權激勵制度等。

　　2.建立流暢有效的績效管理制度?？冃Ч芾碇贫仁侨瞬殴ぷ鞅憩F得到反映的窗口，只有人才的績效表現能夠適時得到反映，才能不斷激勵著人才更好地去從事本職工作，及時肯定和嘉獎優秀人才。同時，在人才的績效反饋過程中，不能僅有結果反饋，直接上級應在人才工作過程中適時地對其績效進行跟蹤與溝通。

　　3.建立科學的晉升機制，做好核心人才的職業生涯規劃。從員工職業的發展，并結合人才的興趣、能力、經歷等特點做好員工職業生涯規劃，同時提供有效的職業指導?？茖W的崗位不僅僅是在管理崗位上的晉升，也應該表現為專業技術人才的發展晉升，因而企業應建立行政管理和專業發展雙通道，為專業人才晉升提供崗位基礎。

　　4.合理設置崗位，動態配置人才。通過工作崗位的科學設計和分工，使各專業崗位工作量適當、工作具有挑戰性，為核心人才虛位以待。同時，對人才的使用，堅持做到“人崗匹配”，以人才的能力、績效表現作為任用的依據，做到能力水平與績效表現與崗位的要求相匹配。

　　5.建立培訓體系，關注人才的個人發展。核心人才接受培訓的需求往往較高，他們渴望培訓來增強個人的競爭力，因而企業的培訓應充分考慮的企業和員工發展的需要，切入契合點，將培訓需求轉化為切實可行的培訓實踐，同時，在培訓的過程中，應做好培訓效果的及時分析、反饋，培訓流程的有效評估和培訓方式的改進等，避免培訓工作流于形式。

　　6.構建優秀的企業文化，增強企業的凝聚力。企業文化是企業在長期經營實踐中逐步形成的員工一致認同的文化觀念，猶如企業的靈魂，是企業成員共同的價值觀、行為準則和道德規范的總和。要在企業中建立“以人為本”、“改革創新”、“終身學習”、“團隊合作”、“參與決策”等優秀文化，來有效增強核心人才的凝聚力、激發核心人才的創造力、提升核心人才的團隊協作性。

　?。ㄈ┖诵娜瞬帕鞒銎髽I的反饋

　　1.與核心人才進行離職面談，分析離職原因。面談開始時，應對核心人才的離職表現出足夠的關注，極力挽留與勸阻；在面談過程中要注意傾聽離職人才對企業發展的建議、意見甚至是抱怨和批評，了解其離職的真正原因。同時，在面談過程中，應充分肯定離職人才對企業的貢獻和感謝其有益的意見和建議。通過與核心人才的離職面談，找出核心人才流失的真正原因。

　　2.與離職人才持續交往。與離職人才持續交往指的是要求企業尊重核心人才的選擇，并為其發展創造良好的條件，用寬容的態度對待流失的核心人才，并把他們變為企業的擁護者和合作伙伴，通過建立離職訪談機制等，使離職人才可以實時了解到企業發展的最新信息，為企業的發展提出建議和意見，同時為有朝一日迎接流失人才歸來做好準備。

　　建立有效的核心人才流失防范機制是企業遇到的不可避免的課題，企業應從戰略發展的角度高度重視核心人才的流失問題，從薪酬、事業、文化和培訓等方面做好留人的準備外，還應提前建立核心人才繼任機制，建立穩定的核心人才梯隊。當核心人才流失時，迅速的填補空缺，避免工作脫節，將核心人才流失的破壞性降到最低。

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